成也人才，敗也人才上

如何識別人才，吸收人才，使用人才，激勵人才及保留人才是企業(yè)管理中，擺在每一個企業(yè)主管面前的棘手難題。
    世界上通行的識別人才的標準已廣為流行，按此準則，考核人才分為兩個尺度，即是否尊重遵守企業(yè)文化，是否工作熱情高、責任感強和工作能力高低。根據(jù)這兩個尺度將人才分為四類，雙高的自然留用；雙低的自然淘汰；對尊重遵守公司文化，工作熱情高，責任感強但工作能力偏低，通行的做法是給他們指出公司對他們的期望和要求，幫助他們提高能力，給以使用；對不尊重不遵守企業(yè)文化，工作熱情低，工作責任感差但工作能力高的員工，通行的做法是給他們以激勵的鞭策，加強溝通。實在不行，只能忍痛割愛。
    中國的三大名著《三國演義》、《水滸傳》、《西游記》給我們展示了中國優(yōu)秀的用人文化。劉備之用諸葛亮及五虎上將、宋江之梁山聚義、唐僧之用孫悟空、豬八戒、沙和尚，包括亙古流傳的劉邦之用臣等，細加品味，奧妙無窮。而唐僧手無縛雞之力，宋江亦武功平平，劉備則智謀短淺，才能不足，劉邦更自知計不如張良，文不如蕭何，武不如韓信……，而他們成就事業(yè)就在吾能用之。
    看三國中的領(lǐng)導者，怎樣用人。
    1、以忠選人
    中國是一個講忠義的國家，不講忠義的人是不能被中國組織所接受的。這是中國組織所不同于英美的地方；為什么在中國組織中一定要講忠義呢？因為中國的組織不是由制度組織起來的，而是由人組織起來的，是領(lǐng)導者處于自身需要建立起來組織。因此，在中國組織中，所謂的“權(quán)力”根本不具備什么可量化的性質(zhì)，本質(zhì)上就是領(lǐng)導者的一種信任。在這樣一個由信任結(jié)合起來的組織中，如果領(lǐng)導者所選的人不講“忠義”，那么，就根本沒有什么東西能阻止他們的權(quán)力，就很可能出現(xiàn)被領(lǐng)導者利用“信任”做危害組織的事情，這個組織就可能很危險。因此，在中國組織中“忠義”是非常重要的。一個不講忠義的人進入組織，對組織危害是巨大的。
    這點我們可以從呂布的例子上得到說明：呂布是《三國演義》中有名的不講忠義的人，所有用呂布的人，比如董卓、丁原等，都只是看到了呂布之才，而忽視了他是一個小人，給予呂布不應有的信任，呂布利用這種信任，殺了丁原和董卓，兩個組織也走向滅亡，英美那種基于制度組織起來的組織就不會出現(xiàn)這種情況，然會有相應的軍事法庭依照相應制度制裁他，并選出新領(lǐng)導者，但就像我們多說的那樣。中國組織是由人組織起來的，一旦組織者死亡，組織也必然不復存在。這就是后來劉備那句“君不見丁原董卓之事乎？”的含義。由此，作為一個中國組織領(lǐng)導者，在選人時，一定要注意考察人才是否忠義，對于變幻莫測的小人，是不能讓他存在與中國組織之中的。
    2、以誠招人
    在招人的時候，“誠”起了非常重要的作用?！度龂萘x》中眾多事例表明：只有誠心才能招來人才。
    為什么在招聘人才時要“誠”字當先呢？我們前文講過：真正的人才必須是忠義之人，忠義之人一旦進入一個組織，他就不能隨便退出，用經(jīng)濟學的觀點看：人才是擇主是沒有替代品的，正是由于人才在擇主之后沒有替代品，因此，忠義的人才“價格”非常高，也就是說：他對于所擇之主的要求非常高，這些人只有確信他在一個組織中能夠出人頭地，確信他的抱負能在這個組織中實現(xiàn)，他才會義無反顧的進入一個組織為其服務，而“誠”正是領(lǐng)導者對于人才的態(tài)度，領(lǐng)導者只有做到 “誠”，才能讓人才相信他在組織中可以得以重用，他的人生抱負得以實現(xiàn)，如果領(lǐng)導者連“誠”字都做不到，人才必定對自己在這個組織中的價值產(chǎn)生懷疑，也自然不會為這個組織服務。
    《三國演義》中以誠招士的例子有很多，比如官渡之戰(zhàn)時，許攸去投曹操，曹操當時正在睡覺，聽說許攸來投，興奮的連鞋也不穿就出來迎接，足見其招人之誠，最出名的以誠招士的例子當屬劉備“三顧茅廬”請諸葛亮出山。諸葛亮是個有經(jīng)天緯地之能的人。時人云：臥龍，鳳雛，得一人可安天下。諸葛亮就是其中的臥龍，這樣一個有能力的人，自然不會輕易就去輔佐一個君王，正是由于劉備用心之“誠”感動諸葛亮，讓諸葛亮相信自己可以在劉備手上完成自己的人生理想，諸葛亮才愿意出去輔佐劉備，如此才有后來劉備的霸業(yè)。
    當然，也有因為不“誠”而失去人才的例子，龐統(tǒng)就是一具典型的事例，龐統(tǒng)也是個懷抱壯志的人，只是相貌上難看了一點，就是因為他相貌丑陋，孫權(quán)不把他當作人才，不以誠相待，要不是張飛慧眼識英雄，劉備可能也要失去這一賢臣，如果劉備沒有“鳳雛”，那三國鼎立或許就不會出現(xiàn)了。
    因此，在招人才時，領(lǐng)導者注意一定要“誠”，虛情假意，對新招來的人“走走過潮都是要不得的，只有在招聘時誠心實意才能招來有能力有而又忠義的人才。
    3、以才用才
    昔日，劉邦在眾位大臣總結(jié)他得天下的原因是時，劉邦說他手上有三個人：蕭何、張良、韓信。這三個人才都是天下的豪杰，劉邦正是看出三個人有什么能力，并依據(jù)這三個人的能力把他們放置在不同的位置上，才成就一番霸業(yè)。
    這段話揭示中國人力資源管理重要特點：用人以才。
    在我們的日常生活工作中，崗位是多種多樣的，不同崗位對人的要求大相徑庭：醫(yī)生需要仔細認真勇于負責的人；教師需要耐心、富有愛心的人；學者需要思維縝密，求知欲望強烈，富有鉆研精神的人；商人需要頭腦靈活，對金錢欲望強烈的人；政治家需要能言善辯，有支配欲望的人等等。同時，人的能力與性格也是多種多樣的，有的人性格內(nèi)向，有的人性格外向，有的人邏輯思維優(yōu)秀，有的人形象思維優(yōu)秀，管理者的一個重要使命，就是把合適的人往合適的崗位上塞，如果管理者把人往不合適的崗位上塞，就會釀成大禍。
    官渡之戰(zhàn)就是一個典型的反面事例，在官渡之戰(zhàn)曹操劫糧成功之后，袁紹知道要重視烏巢防守，關(guān)鍵在于淳于瓊只是一個勇夫，而且嗜酒如命，讓他去戰(zhàn)場殺敵，他或許能馬到成功，但是讓他去守一個糧倉，卻一定會失守。袁紹的失誤，在于他沒有仔細分析防守烏巢所需要才能的第一位，孰不知守城要的不是勇氣，而是認真和細致。后來，烏巢果然失守，袁紹大敗，官渡之戰(zhàn)以曹操全勝而告終。
    馬謖失街亭也是個不用人以才的例子，馬謖是諸葛亮的謀士，倒也是熟讀兵書，頗知兵法之人，給諸葛亮出過不少點子，可是，這個人理論功底比較扎實，卻沒有什么實戰(zhàn)經(jīng)驗，諸葛亮在馬謖問題上失誤，就是錯誤的把理論與實踐等同起來，讓搞理論工作的人去解決實際問題，又怎么能不失敗呢？如果理論可以代替實踐經(jīng)驗，那么那些軍事院校中軍事指揮學教授都可以去帶兵，也就用不著什么軍長師長的了。搞理論的人讓他一心一意做理論工作，當智囊，作謀士，搞實踐工作的人讓他一心一意做實踐，讓他帶兵打仗，沖鋒殺敵，以各自才能去用人才不會失敗。
    在這里我們想倒糾正劉備的一個錯誤的用人觀：劉備在白帝城托孤時說馬謖言過其實，不可大用，其實是一個片面的用人觀，有一句話說得好，這個世界沒有垃圾，只有放錯了地方的資源。馬謖的理論功底是很扎實的，打孟獲時“攻心為上，攻城為下”的計策就是他獻的，在街亭上他說服王平的一番話也是邏輯嚴密的，句句都很有來歷，因此，說這個人沒有才能是有失公允的，如果諸葛亮將他留在帳中做謀士，他也一定會獻出更多妙計去殺退敵軍，因此，馬謖之敗實際上是諸葛亮的用人之過，將責任全部推給馬謖說馬謖“不可大用”是錯誤的。就像我們不能因為軍事指揮教授不能帶兵就講他們“沒有用”的道理是一致的。
    因此領(lǐng)導者在用人時一定要注意一個原則：用人以才。
    4、以信留人
    這里的“信”指的便是“信任”，也就是說要想留住人，就一定要信任他們。
    我國民間有一句話“用人不疑，疑人不用”，這句話的意思是說，在選人的時候一定要選忠義之士，一旦決定起用他了，就要放手讓他去做，給他足夠的權(quán)力。不要過分猜忌，否則就會君臣不和，危害整個組織的團結(jié)，同時，也不能讓有能力的人充分發(fā)揮他們的能力，導致整個組織“抱著金飯碗要飯”，明明有一大堆賢才在其中，卻到最后走向滅亡。
    孫策在這一方面做的非常好，孫策在收降太史慈時，看出太史慈是一個忠義的人，所以給太史慈極大的信任，太史慈在提出要回去收拾舊部，第二天中午再來投奔時，孫策力排眾議放他回去，并且拔劍立地為誓“用人不疑，疑人不用”，后來，太史慈果然率眾來降，并且為孫策的信任所感動，成為孫策身邊的一員虎將。
    劉備對諸葛亮的信任也是一段人間佳話：諸葛亮出茅廬之后，張飛和關(guān)羽都不是很信任他，只有劉備對其十分信任，在博望坡一戰(zhàn)之前，劉備甚至把自己的劍交給諸葛亮，讓諸葛亮調(diào)撥人馬，正是由于劉備用諸葛亮而不疑，才使諸葛亮順利完成了軍事調(diào)度，從而在博望坡大敗曹軍，諸葛亮“初出茅廬第一戰(zhàn)”就一戰(zhàn)成名，其實，博望坡一戰(zhàn)不止顯示諸葛亮軍事才華，也顯示劉備在用人上的膽識和智慧。