人力資源經(jīng)理

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不是只有國內(nèi)從事人力資源的人才感覺自己沒有地位，國外的HR照樣有一肚子的苦衷。在企業(yè)主管的眼里人力資源經(jīng)理人是怎樣的一個(gè)角色呢？他們又是如何看待人力資源管理的意義？他們的心中：人力資源經(jīng)理人的價(jià)值和地位又如何呢？

以錢為本

由于相當(dāng)多的中小企業(yè)成長還處在原始積累和快速發(fā)展的階段，企業(yè)的主管不會(huì)也不太可能花費(fèi)更多的財(cái)力和精力來改善企業(yè)的內(nèi)部管理以及對(duì)內(nèi)部人力資源經(jīng)理的投入。有些企業(yè)甚至還期望通過依靠"剝削"和違法以及"擦邊"來完成企業(yè)的成長期及資本的原始積累。在這種指導(dǎo)思想影響下，企業(yè)的老板們不會(huì)太多地考慮員工的感受和利益。

企業(yè)中的人力資源的能量發(fā)揮也處于低水平，管理和技術(shù)的能力不可能在市場(chǎng)上獲得優(yōu)勢(shì)，資本的積累的時(shí)間和速度都可想而知。CEO年會(huì)中也探討如何找到企業(yè)管理、人力資源經(jīng)理與企業(yè)追求利潤的平衡點(diǎn)。討論中多數(shù)專家們認(rèn)為，對(duì)那些家族公司來說發(fā)展壯大的瓶頸是如何公平地使用家族以外的人才進(jìn)入管理高層，以及不斷地引進(jìn)新的理念和技術(shù)，淡化家族及個(gè)人的關(guān)系和因數(shù)，客觀地?cái)[正雇主與雇員的位置。

中小企業(yè)由于發(fā)展和成長需要經(jīng)濟(jì)的支持，企業(yè)和公司的原始積累也需要更低的成本。在美國，人力的支出已經(jīng)是產(chǎn)品成本中的關(guān)鍵因數(shù)，因此節(jié)約人工成本是那些通過簡單勞動(dòng)和簡單技術(shù)獲利的中小企業(yè)的主要手段。中國的經(jīng)濟(jì)在不斷的成長，勞動(dòng)力的成本也在不斷的提升，控制和節(jié)約人工成本也是未來企業(yè)管理的主要課題。

只講現(xiàn)實(shí)

一些技術(shù)出身的企業(yè)老板，沒有那些靠"真刀真槍"拼出來的老板們那么"野蠻"，他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)中，更多地聽取一些"專家"和同行的意見，他們?cè)趶挠螕絷?duì)變成正規(guī)軍的過程中看到資金的流失和人力資源的內(nèi)耗，也從正規(guī)軍簡化成游擊隊(duì)的過程中了解現(xiàn)實(shí)需求和企業(yè)人力資源配合的關(guān)系。他們通過對(duì)財(cái)務(wù)和投入及產(chǎn)出的分析，明確企業(yè)的人力資源經(jīng)理的需要和管理的界限，特別是勞資的利益的平衡點(diǎn)，這種對(duì)現(xiàn)實(shí)的了解包括了對(duì)人力資源市場(chǎng)供求和需要的研究，以及認(rèn)識(shí)企業(yè)人力成本和投入產(chǎn)出的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。

79%的企業(yè)主管不認(rèn)為人力資源可以通過專業(yè)的管理而上升其能量。不少中小企業(yè)的老板希望淡化勞資矛盾，模糊利益分歧是人力資源工作的重點(diǎn)，這樣企業(yè)的主管可以有更多的精力和時(shí)間去面對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。被調(diào)查的部分主管認(rèn)為：人力資源經(jīng)理thldl.org.cn的經(jīng)驗(yàn)和成功并不是靠那些縱觀全局的戰(zhàn)略和規(guī)劃，許多書上的東西，只是提煉和加工后的人為現(xiàn)象；管理技術(shù)融合指揮藝術(shù)，在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)里也許是事后的點(diǎn)綴。不可否認(rèn)不少企業(yè)的主管對(duì)于企業(yè)管理的理解有他們深邃的方面。

管理哲學(xué)

許多高學(xué)歷的創(chuàng)業(yè)者與那些沒有學(xué)歷的創(chuàng)業(yè)者一樣，在社會(huì)和市場(chǎng)里建立和形成了他們自己的概念和哲學(xué)，他們對(duì)自己的認(rèn)可和對(duì)別人的否定隨著自己的事業(yè)和資財(cái)?shù)脑黾佣鴶U(kuò)大。其實(shí)，他們認(rèn)為可以由他們自己來管理的只是那些初級(jí)的管理。管理層激勵(lì)的系統(tǒng)往往沒有將自己包括在里面，常常是凌駕于人力資源經(jīng)理和系統(tǒng)之上。其實(shí)這是很多企業(yè)老板的管理高層的致命的弱點(diǎn)。許多發(fā)展機(jī)會(huì)和有用人才就常常由于這個(gè)原因而與老板擦肩而過?，F(xiàn)實(shí)中，客觀對(duì)主觀的挑戰(zhàn)是殘酷的，解決不好這個(gè)問題，企業(yè)就無法發(fā)展和壯大。

操之在我

企業(yè)從小到大，不斷地成長，老總的自信心也在長大，漸漸地用自己的觀念形成企業(yè)的經(jīng)營的理念和文化。這種成長很多時(shí)候產(chǎn)生了排他的潛意識(shí)，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)沒有人事、人力資源經(jīng)理職位。

一家位于舊金山的3W通訊公司主要的業(yè)務(wù)是推銷各種電話卡，2002年的全年的銷售額達(dá)到3000萬美元。2003年公司快速地發(fā)展，現(xiàn)在它的業(yè)務(wù)已經(jīng)擴(kuò)展到美國國內(nèi)的19個(gè)主要的州。它的業(yè)務(wù)代表也由最初3個(gè)人發(fā)展到70多人。估計(jì)在2005年，會(huì)發(fā)展到300人，銷售額將達(dá)到2～3億美元。這個(gè)公司沒有人事部門，薪資和相關(guān)的人事事務(wù)外包，銷售部門是企業(yè)的主要部門，公司只有財(cái)務(wù)和銷售部門。

幾乎沒有一位老總和老板的專業(yè)或者出身是人力資源經(jīng)理或者人事管理。不過他們沒有一個(gè)認(rèn)為自己不善于管理企業(yè)的人力資源；他們認(rèn)為許多企業(yè)未必要建立一個(gè)專門的部門來處理人力資源管理及相關(guān)的問題，也不需要什么人力資源經(jīng)理的咨詢顧問指點(diǎn)迷津。

在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)實(shí)的社會(huì)中，我們?nèi)肆Y源經(jīng)理不可以要求我們100%獲得應(yīng)該得到的尊重和信任，人力資源管理和人力資本管理的價(jià)值的提升是依靠社會(huì)和市場(chǎng)文明和人的價(jià)值的提升來逐漸實(shí)現(xiàn)，更需要我們從事人力資源經(jīng)理的更多地奉獻(xiàn)。企業(yè)微觀人力資源管理的發(fā)展依賴社會(huì)和市場(chǎng)宏觀人力資源管理的發(fā)展，宏觀社會(huì)和市場(chǎng)的人力資源管理的完善建筑在企業(yè)和組織微觀人力資源管理水平的普遍提高。

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