中小企業(yè)績效體系建設(shè)中出現(xiàn)哪些問題？

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大多數(shù)HR都推行過績效，而且在很多中小企業(yè)是沒有專職的績效考核組，都是由HR相關(guān)人員協(xié)助分擔(dān)績效工作，最多就是有一名績效專員。因此績效體系建設(shè)過程中出現(xiàn)了很多的問題，而且HR都沒有經(jīng)過及時(shí)的處理，這讓大家的利益都受到了沖擊，這也造成了許多員工討厭績效考核，也使得很多企業(yè)推行到最后都流于形式。

那么中小企業(yè)績效體系建設(shè)中到底會(huì)出現(xiàn)哪些問題呢？時(shí)代光華總結(jié)了以下五大問題僅供HR參考。

1.績效與戰(zhàn)略方向的結(jié)合存在不足

很多中小企業(yè)連組織的戰(zhàn)略方向都沒有，今天不知道明天會(huì)發(fā)生什么事情，然后要求推行績效考核。沒有組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，何來的目標(biāo)分解，何來的目標(biāo)管理？所以我們?cè)谠O(shè)置績效指標(biāo)時(shí)往往流于形式，大家都挑選有利于自己的指標(biāo)來考核。而有些企業(yè)雖然有自己的目標(biāo)戰(zhàn)略，但僅僅停留在口號(hào)上并未將企業(yè)的各項(xiàng)工作與之有效的結(jié)合，所進(jìn)行的績效考核有的是拿來主義生搬硬套、有的是過于簡單流于形式。

2.前期宣傳動(dòng)員不足

有很多企業(yè)，只是因?yàn)槔习逡痪湓捑烷_始推行績效，連最基本的宣傳動(dòng)員都沒有。因?yàn)閷?duì)績效考核的宣傳動(dòng)員和培訓(xùn)力度不夠，所以大家對(duì)績效的認(rèn)知度停留在，績效考核就是用來扣工資的，這與我們?cè)O(shè)置績效考核的初衷——幫助大家提高工作能力和工作效率相悖而行了，所以一提起績效考核大家都滿臉憤慨的表情。

3.管理平臺(tái)不規(guī)范，指標(biāo)制定及過程不符實(shí)際

管理平臺(tái)不規(guī)范包含工作職責(zé)不清晰、流程運(yùn)行不暢、規(guī)范執(zhí)行力不足，由這不規(guī)范的管理平臺(tái)導(dǎo)致指標(biāo)制定不符合現(xiàn)實(shí)，執(zhí)行過程失去效用。曾碰到這樣一個(gè)企業(yè)，所有人員都沒有職責(zé)說明書，所有的工作都是按照上級(jí)安排的，也沒有任何關(guān)于事務(wù)流程的文件甚至沒有看到過所謂的規(guī)章制度，然后就要求執(zhí)行績效考核。最先的績效考核是一刀切的，后來變成由某幾個(gè)高層制定幾個(gè)指標(biāo)，每個(gè)部門抽一個(gè)人員，每周抽幾次來個(gè)行為觀察式的績效考核。可最后演變成每個(gè)部門的互相攻擊，誰也見不得誰好。

4.績效機(jī)制無激勵(lì)

機(jī)制沒有激勵(lì)作用的，目前是很多企業(yè)在員工入職的時(shí)候告訴員工工資是多少，然后入職以后才發(fā)現(xiàn)，這個(gè)工資其實(shí)被拆分成好多項(xiàng)目，其中績效一塊可能會(huì)占工資總額的30-40%，而且最后還會(huì)發(fā)現(xiàn)更悲催的是，你累死累活工資永遠(yuǎn)不會(huì)超過入職時(shí)告訴你的，但是你不拼命干活，一個(gè)不小心錯(cuò)了，那么不好意思了，你這個(gè)月的工資真要被扣了，有時(shí)候還不是扣一點(diǎn)點(diǎn)。

5.溝通機(jī)制不流暢

溝通機(jī)制貫穿了整個(gè)體系建設(shè)的過程，績效考核結(jié)果出來后，肯定沒有百分之百滿意度的，那么我們提供了有效的反饋渠道了嗎？另外考核結(jié)果出來后，結(jié)果不理想的員工，我們有進(jìn)行結(jié)果輔導(dǎo)分析和協(xié)助改進(jìn)么？很多公司都沒有這些機(jī)制，所以日日月月的重復(fù)，到最后員工只有失望，更加覺得績效其實(shí)就是用來扣大家工資的，并沒有給大家?guī)硭^的提升工作能力提升工作繼續(xù)，更沒有提升大家的“錢包”。于是惡性循環(huán)開始。

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