績效面談

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從某一方面來說企業(yè)的成長，取決于主管的能力與智慧是否有所提升；生產(chǎn)力是否提高，則取決于主管與部屬的關(guān)系是否良好，然而在現(xiàn)實(shí)中，隨著時(shí)間的流失，我們的主管從被任命那天到如今已經(jīng)有了諸多的經(jīng)歷，當(dāng)然隨之而來的還有瑣事，如同冬天的雪花漫天飄落，可是此時(shí)的你與當(dāng)時(shí)榮升為主管時(shí)的你形成了鮮明的對比。
    回想當(dāng)初你的激情，再看看你今天如此的被動、狼狽，員工的績效也無法得到提升，你們整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效也在日益下滑，你開始抱怨下屬并進(jìn)行績效面談，以此促進(jìn)績效的改善，但是結(jié)果卻恰恰相反。苦苦探尋其中的原因，筆者試圖從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析.
    在你眼中，有很多下屬，但是在下屬眼中只有你一個(gè)主管，在你上任主管的時(shí)候，對每一位員工的問題你耐心的解釋，于是你的下屬對你產(chǎn)生敬畏、產(chǎn)生了依靠，慢慢的接受你是他們的主管，但是當(dāng)同一問題第一個(gè)下屬來問你的時(shí)候你很詳細(xì)、很負(fù)責(zé)的回答他了，于是來了第二下屬也問類似的問題，也得到了你的滿意答復(fù)，第三個(gè)、第四個(gè)......到了第十個(gè)員工你對同樣的問題有點(diǎn)精疲力竭了，你的敷衍使他們對你的答復(fù)感到不滿意，你會怎么辦了？你會告訴他第一個(gè)下屬對我的答復(fù)很滿意，你可以去問他？
    我們知道，《同一首歌》走遍了大江南北，有一個(gè)歌手因?yàn)橐皇赘璩奶貏e好，所以參加了每一場而且唱同一首歌，到了最后對總是唱同一首歌感到了枯燥無味，于是你放松了，觀眾對你的表現(xiàn)很不滿意，難倒你會解釋說我的第一次唱的很好，你可以去問他們？相信你不會，記?。寒?dāng)你站在下屬面前，就等于你站在舞臺上。
    控制好你的情緒，比如說你每天都上班都會給你的下屬、你的同事打招呼，但是有一天你因?yàn)榧依锏囊恍┦虑轸[得很不開心，于是你帶著表情進(jìn)入了辦公室，今天特例的沒有給你的下屬和同事打招呼，當(dāng)你在辦公室坐下來的時(shí)候，你的同事、下屬開始思考：我昨天只開了一個(gè)小玩笑，怎么今天他還記得？我只是犯了一個(gè)小錯(cuò)誤。有必要到今天還這樣嗎？我也只是提了一下我工資低，有必要到今天還記在心理？...... 
    對人力資源的忽視，當(dāng)我們晉升到主管的時(shí)候，我們掌控著很多資源，但是我們往往把人力資源放到了最后一位，同時(shí)當(dāng)我們對人力資源忽視后，我也可以找到很多更為合理的解釋。比如說你是后勤主管，一天公司領(lǐng)導(dǎo)去視察，發(fā)現(xiàn)屋頂有漏水現(xiàn)象，問你“后勤主管、那個(gè)屋頂漏水是怎么回事??？”，于是你會回答“這個(gè)房子太舊了，我還能怎么辦？”；“你知道這是豆腐渣工程，叫我怎么辦啊?”；“這是當(dāng)初設(shè)計(jì)的問題，只要一下雨就會這樣”，當(dāng)你這樣回答的時(shí)候，你會不會覺得你的回答很差勁；同樣，當(dāng)面對一位績效不佳的員工，當(dāng)你的領(lǐng)導(dǎo)問你原因的時(shí)候你會說“這個(gè)來很長時(shí)間了，我也沒有辦法？”；“就那點(diǎn)工資，我們還能請得起什么樣的人?。?rdquo;，對于這樣的解釋作為主管的你和你的領(lǐng)導(dǎo)都覺得很合理，所以作為主管不僅要關(guān)注非人力資源，而且要關(guān)注人力資源，并把人力資源提高你關(guān)注的最大值。
    身為主管的你，一定要時(shí)時(shí)刻刻記住你就是主管，你是你下屬唯一的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)你是他們所有人的主管；控制好你的情緒，不要將你自己的情緒帶給你同事、你的下屬和你的辦公室；找對應(yīng)該關(guān)注的對象，他們就是你的下屬，一群不可被替代的人力資源。

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