績(jī)效管理與PDCA循環(huán)

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績(jī)效管理效果不好或失敗的一個(gè)重要原因就是沒有把它同工作成果、員工發(fā)展、部門目標(biāo)很好地聯(lián)系起來(lái)。效果不好的另一個(gè)原因是管理者沒有充分使用績(jī)效管理的全部工具。如果我們認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理。它就不會(huì)有效果。因此，我們必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)。它必須同組織的其他職能聯(lián)系起來(lái)?？?jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)。績(jī)效管理系統(tǒng)是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有序、復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程。它首先要明確組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)。并在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上。采用行之有效的管理方法。不但要保障按期按質(zhì)按量地達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。還要考慮如何構(gòu)建并完善一個(gè)更有效地激勵(lì)員工、不斷提升員工綜合素質(zhì)的運(yùn)行機(jī)制。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理系統(tǒng)包括4個(gè)環(huán)節(jié)。即PDCA循環(huán)系統(tǒng)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋。
　　一、績(jī)效計(jì)劃很多人認(rèn)為評(píng)價(jià)是績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)。但實(shí)際上績(jī)效計(jì)劃要重要得多。因?yàn)樵u(píng)價(jià)僅僅是從反光鏡中往后看。而計(jì)劃是向前看以便將來(lái)獲得更好的績(jī)效。而不是分析那些過(guò)去的、不能改變的績(jī)效。作為績(jī)效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)的第一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃是在新績(jī)效周期開始時(shí)。管理者和員工經(jīng)過(guò)討論。就員工在新的績(jī)效周期將要做什么、為什么做、需做到什么程度、何時(shí)應(yīng)做完、員工的決策權(quán)限等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)協(xié)議。
　　二、持續(xù)的績(jī)效溝通及輔導(dǎo)績(jī)效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過(guò)程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程?；蛘呶覀兛梢詫⒖?jī)效溝通理解成對(duì)提高員工績(jī)效有益的各類管理者與員工的溝通。具體說(shuō)來(lái)就是。管理者與員工一起討論有關(guān)工作的進(jìn)展情況、潛在障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及如何向員工提供支持和幫助等信息的過(guò)程。管理者通過(guò)溝通應(yīng)達(dá)到這樣一些目標(biāo)：應(yīng)從員工那里得到哪些信息。必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成工作目標(biāo)等：?jiǎn)T工通過(guò)溝通應(yīng)達(dá)到這樣一些目標(biāo)：應(yīng)從管理者那里得到哪些信息和資源。必須向管理者提供哪些信息以保證工作目標(biāo)順利完成等。
　　三、績(jī)效評(píng)價(jià)在企業(yè)員工績(jī)效管理的程序中。由于績(jī)效考核關(guān)系到績(jī)效管理評(píng)價(jià)的正確與否。涉及員工的獎(jiǎng)懲。這些將在很大程度上影響員工的積極性。因此。企業(yè)員工績(jī)效考核是績(jī)效管理工作中的關(guān)鍵點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)的意義不僅是一個(gè)企業(yè)對(duì)其員工工作績(jī)效情況的考評(píng)。同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足。
　　四、績(jī)效反饋績(jī)效反饋就是將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)估對(duì)象。并對(duì)被評(píng)估對(duì)象的行為產(chǎn)生影響?？?jī)效反饋是績(jī)效評(píng)估工作的最后一環(huán)。也是最關(guān)鍵的一環(huán)。能否達(dá)到績(jī)效評(píng)估的預(yù)期目的。取決于績(jī)效反饋的實(shí)施效果。
 

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