中小企業(yè)如何建立績效考核體系？

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沒有考核，就沒有管理；或者說，沒有考核，管理就很難到位。無論企業(yè)大與小，都應該建立適合自身企業(yè)特點的、系統(tǒng)的考核體系。時代光華認為要建立中小企業(yè)系統(tǒng)的績效考核體系，應該從以下三個考核單元的建立著手：

首先是績效考核的單元，績效考核，是針對企業(yè)所屬各單位的考核，而不是針對員工個人的考核；績效考核的目的，也不是對員工個人的評價，而是對各個單位的績效評價。按照績效考核結果，來核定各個單位的獎金數(shù)額。績效考核的內容，涉及各項主要經濟技術指標。一個可行的績效考核方案，既可以保證績效獎金發(fā)放更加科學，同時也為提升經營管理水平提供保障。

德魯克曾說過：“KPI不是命定，而是方向；不是命令，而是承諾。目標并不決定未來，它是為了創(chuàng)造未來而動員企業(yè)資源和力量的手段。”企業(yè)在導入或重建KPI的過程中，應走出“為KPI而KPI”的怪圈，讓KPI成為企業(yè)各級管理者的有力工具，以促使企業(yè)競爭力的穩(wěn)步上升。

其次是行為考核單元，與績效考核單元的對象恰恰相反，行為考核是針對員工個人的。行為考核的內容，涉及勞動紀律、工作紀律、工藝紀律等等，考核的目的在于督促各項規(guī)章制度在員工身上是否得到了落實。行為考核對于良好企業(yè)文化的形成具有重要作用。

企業(yè)管理水平不高，可能是因為沒有進行KPI的管理。從某種意義上，人的行為及績效水平是管理和考核出來的。你怎樣去考評他，給他多大的壓力，他就會采取怎樣的行為。因此，企業(yè)在進行KPI作業(yè)時，不僅要讓員工清楚地知道KPI考核的指標和方式，而且還要讓員工體會到績效結果給他們帶來的壓力和變化。

最后是專業(yè)考核單元，專業(yè)考核是由各個職能部門負責，按照企業(yè)年度經營管理目標，和各自專業(yè)管理的需要，制定的各項專業(yè)管理考核細則。由各職能部門負責落實并檢查，將考核結果納入企業(yè)的獎懲體系。專業(yè)考核實施到位，可以大大提升企業(yè)的專業(yè)管理水平，

KPI的終極目標是幫助企業(yè)和員工共同實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。在KPI體系與其它管理制度的整合方面，可以從用人標準與方式、人力盤點管理、員工培訓發(fā)展、潛能評價等方面入手，進而深入到企業(yè)各部門的流程及管理現(xiàn)實，從而使KPI的觀念深入人心，成為企業(yè)各類人員自發(fā)的管理習慣。

以上三個考核單元，合在一起就構成了一個企業(yè)的考核體系。三個考核單元，各自的考核內容不同，考核對象不同，考核形式不同，考核周期不同，考核作用也不同，考核主管部門也有著明確的分工，具有很強的可操作性。三個考核單元相較而言，績效考核最為重要，要把它放在第一位考慮；行為考核和專業(yè)考核，可視企業(yè)具體情況進行確定。

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