從招聘到選拔的正確路徑

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崗位分析是HR管理的基礎(chǔ)
在中國，大概只有30%的企業(yè)在選拔之前對選拔工作做了準(zhǔn)備工作，也就是勝任力特征分析。70%的企業(yè)幾乎很少系統(tǒng)性做這項工作，只是領(lǐng)導(dǎo)拍拍腦袋或者是人力資源部想一想就確定了這個人大概是什么樣子。

事實上選拔和招聘前應(yīng)該做好工作分析。工作分析是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)，它跟招聘、選才、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計甚至績效管理都有關(guān)系。從選拔人才的角度考慮工作分析，我們要關(guān)注三個非常重要的問題。

第一，這個職位的功能和作用是什么？在整個團(tuán)隊或者整個組織里面起到什么作用？現(xiàn)在在企業(yè)里面因人設(shè)崗已經(jīng)非常少了，因此設(shè)置這個崗位一定有結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略的考慮。這需要我們的職能部門一定要把功能作用搞清楚，要讓來的人能執(zhí)行這樣的功能和起到這樣的作用。

第二，工作內(nèi)容是什么？這需要HR對職位要求非常了解，描述越精細(xì)，就越容易找對人。

第三，對從業(yè)者的具體要求是什么？比如：從生理、體能，從知識、技能上有什么要求？甚至個性特征等是否有特殊的需要？

很多企業(yè)在這點上都有所忽視，因此造成了結(jié)果不滿意。

發(fā)現(xiàn)水面下的冰山

進(jìn)入到選拔階段，冰山模型告訴我們：最好識別、培訓(xùn)的，就是冰山露在水面上那一部分，是看得見的知識和技能。什么是知識？是從事每一行的工作都應(yīng)具備的相關(guān)專業(yè)知識；什么是技能，技能跟動作有關(guān)，比如：開車、駕駛、游泳、騎車都是技能。而絕大部分在水面下面看不到的，才是我們選拔一個人時最需要重視的。

比如說，邏輯選拔。中層管理者，首先其邏輯思維能力要強，說句白話，就是腦子要清楚。怎么測量這個人的腦子清不清楚？跟知識和技能比起來，就難掌握多了。

這里面還有一個誤區(qū)，也就是一個人在下一級的工作做得好，未必上一級的工作也做得好。就像一個好的教授未必能當(dāng)好一個系主任，一個好的系主任也未必能當(dāng)好一個院長。而在實際工作中，我們卻常常把一個崗位上的業(yè)績作為晉級的評價標(biāo)準(zhǔn)，這往往會帶來問題。

HR的專業(yè)化

選拔之后就是評價。一般來說，一個評價的程序從三個角度來考慮：第一是標(biāo)準(zhǔn)化，不能一天一個樣，一人一個樣；第二是評價方法的信度和效度，信度說的是測評的一致性和穩(wěn)定性，效度說的是是否達(dá)到目的。而追蹤的選拔效果，則有利于改進(jìn)選拔工作。第三是崗位匹配度的評價。需要注意的是，企業(yè)類型不同、發(fā)展階段不同，匹配要求也不相同。

最后要強調(diào)的一點是，選拔人才不是僅憑經(jīng)驗可以做好的一件事情，它是專業(yè)性的工作，包含很多技術(shù)和理論環(huán)節(jié)，因此它需要一些學(xué)科不斷加深研究。比如：心理學(xué)的心理測量，心理測量可以把這個選拔的技術(shù)做得越來越精細(xì)，誤差越來越小?？傊?，人才選拔是個專業(yè)精深的工作，人力資源部門切不可掉以輕心。
 

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