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HR如何規(guī)范入職管理流程?
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在員工錄用與入職管理環(huán)節(jié),諸如錄用條件的明確與規(guī)范、offer的內(nèi)容、入職資料審查與背景調(diào)查、入職報(bào)到流程及手續(xù)的辦理、入職登記和相關(guān)承諾等,這些都是需要HR重點(diǎn)關(guān)注和防范風(fēng)險(xiǎn)的地方。在近幾年的招聘中,員工的招聘難度是不小的,要規(guī)范入職管理流程,可以從以下幾方面入手。
首先,當(dāng)有招聘需求時(shí),將發(fā)出招聘信息,網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、獵頭招聘、校園招聘等,根據(jù)選擇不同的招聘渠道做不同的招聘宣傳廣告,招聘宣傳會(huì)直接影響到招聘效果。所以得做好前期的準(zhǔn)備工作。
其次,簡(jiǎn)歷篩選與審核,有些管理性崗位從簡(jiǎn)歷上很難確定是否合適,管理的工作都是差不多的,要重點(diǎn)挑選,在面試中,企業(yè)應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的信息進(jìn)行全面的核實(shí),可以通過(guò)與應(yīng)聘者進(jìn)行交流或要求應(yīng)聘者提供某些材料或證明人聯(lián)系方式等,或運(yùn)用一些面試技巧或“識(shí)人辨人”奇招,這樣可以篩出那些“對(duì)自己能力進(jìn)行夸張或不符合公司”的應(yīng)聘者。需要注意的是要對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人隱私保密,要尊重應(yīng)聘者,以免引起不必要的麻煩,畢竟“來(lái)者就是客,就要接待好”。
再次,背景調(diào)查,對(duì)于工程師及主管級(jí)以上人員都需要做背景調(diào)查,調(diào)查的內(nèi)容有:上一家公司離職的原因與動(dòng)機(jī),工作表現(xiàn),職務(wù)名稱(chēng),工資待遇情況等等,主要是幫助判斷這位應(yīng)聘人員的工作能力與人品情況。很多決策者可以容忍HR招聘的人員能力不足,但不也容忍人品不端正。背景調(diào)查可以以電話詢(xún)問(wèn)式,也可以問(wèn)卷式,通常我們都是選擇電話詢(xún)問(wèn)式,時(shí)間快,不會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者等太久,有些人等上一兩天就找到了下家。
第四,通知上班或是發(fā)出OFFER,一般情況下,當(dāng)應(yīng)聘者通過(guò)面試、背景調(diào)查都合格者,HR就用電話通知應(yīng)聘人員報(bào)到上班。如果是公司高層會(huì)以O(shè)FFER形式通知,避免用紙檔進(jìn)行(時(shí)間太慢),建議用E_mail發(fā)出即可,對(duì)方收到后以回復(fù)郵件形式確認(rèn)。但發(fā)OFFER時(shí)得注意內(nèi)容的合法性,否則會(huì)引起爭(zhēng)議。
第五,入職手續(xù)辦理,入職培訓(xùn)與考核、勞動(dòng)合同簽訂、薪資核定表確認(rèn)、食宿安排等。完成后將帶其到部門(mén)正式上班,上班后用人部門(mén)負(fù)責(zé)崗位培訓(xùn)。如果是部門(mén)的負(fù)責(zé)人,入職培訓(xùn)及崗位培訓(xùn)都是由HR經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行,上崗后隨時(shí)跟進(jìn)其工作情況,了解新人員的穩(wěn)定與工作能力情況,以便做好下一點(diǎn)的人才儲(chǔ)備等工作。
要想做好錄用與入職管理,需要整個(gè)HR部門(mén)的通力協(xié)作,對(duì)每一個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)進(jìn)行控制,否則計(jì)劃再完善也會(huì)存在漏洞,人力資源工作中,很多風(fēng)險(xiǎn)與糾紛的發(fā)生都出現(xiàn)在基礎(chǔ)工作中,所以,規(guī)范基礎(chǔ)管理工作,是做好人力資源工作的基本。不要小看做好基礎(chǔ)事務(wù)性的工作,這些占據(jù)人力資源工作大部分時(shí)間的工作是必須和必要的。
總之,員工的“進(jìn)、管、出”三大環(huán)節(jié),只有把握好了“入職”關(guān),才能減少“病從口入”的可能,才能進(jìn)行順利的“管”,才能讓企業(yè)的人才肌體得到健康生長(zhǎng),即使員工離職也才能“出”得順心,讓公司得以更加安心。
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