HR如何接近企業(yè)戰(zhàn)略圓桌

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新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的角色為創(chuàng)新者、組織變革的設(shè)計(jì)者、觸媒和推動(dòng)者、組織發(fā)展專家、企業(yè)的策略伙伴、策略規(guī)劃專家、戰(zhàn)略思想家、文化差異的調(diào)停者、杰出溝通者與組織沖突的解決者、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的顧問(wèn)、員工的教練與支持者。亦強(qiáng)調(diào)人力資源部門的角色與工作任務(wù)應(yīng)持續(xù)轉(zhuǎn)型。也就是說(shuō)，人力資源管理必須創(chuàng)造組織變革的環(huán)境，并與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴?！?戰(zhàn)略合作伙伴：企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的角色定位
　　傳統(tǒng)的人力資源部（人事部）的主要職能是為直線管理者和雇員提供操作性服務(wù)。這一職能強(qiáng)調(diào)提供各種有關(guān)服務(wù)，如招募、選拔、培訓(xùn)、薪酬福利和員工關(guān)系等，通過(guò)制定制度、程序和政策，以監(jiān)督和控制的形式保證各項(xiàng)具體職能的實(shí)施，關(guān)注的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中人的問(wèn)題，所起的作用是保障。扮演的控制性與行政性角色主要有以下四項(xiàng)：　 1。為內(nèi)部客戶提供服務(wù)；　 2。制訂規(guī)章制度與計(jì)劃；　 3。執(zhí)行公司策略。如公司的招募與裁員，人力資源必須嚴(yán)格執(zhí)行；　 4。保護(hù)公司文化；
　　現(xiàn)在，人力資源部正逐步走向以建立起具有鮮明的員工開(kāi)發(fā)特性的、協(xié)調(diào)合作的組織體系為目標(biāo)，其關(guān)注的是與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，所起的作用更多是支持。即人力資源部正在提供直接與重要的管理問(wèn)題相關(guān)的服務(wù)，而且在確定這些問(wèn)題和形成解決它們的必要戰(zhàn)略的過(guò)程中，他們通常起著領(lǐng)導(dǎo)作用。扮演的策略與服務(wù)性新角色主要有以下幾項(xiàng)：　 1。支持企業(yè)重要目標(biāo)。不僅注意在員工的方面，也需要在公司的市場(chǎng)有所助益?！?2。服務(wù)公司的客戶。人力資源不只是對(duì)于服務(wù)內(nèi)部的員工，對(duì)于公司的客戶也必須延伸。如外部客戶可能要求公司的人力資源就公司的相關(guān)做法，如培訓(xùn)等措施傳承給公司的客戶，例如品質(zhì)的概念?！?3。建立組織能力　 4。建構(gòu)企業(yè)的能力　 5。保證一致的價(jià)值觀　 6。發(fā)展引導(dǎo)性原則。引導(dǎo)其它的客戶發(fā)展人力資源，而不是幫助建立他人建立相關(guān)的人力資源。
　　相應(yīng)地，人力資源的職能也發(fā)生了相應(yīng)的改變：
　　人力資源部門的演進(jìn)及其職能轉(zhuǎn)變表明，人的問(wèn)題的重要性、人力資源部在企業(yè)中發(fā)揮的重要作用對(duì)企業(yè)的高管層來(lái)說(shuō)已經(jīng)不再是一個(gè)認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題。許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過(guò)強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對(duì)企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的有效手段，并且要求人力資源部門成為企業(yè)中“關(guān)于人方面的問(wèn)題的專家”。這樣，人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，它還必須參與甚至有時(shí)主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程，同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。準(zhǔn)確地說(shuō)，人力資源管理職能是以一種戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的身份與直線部門共同確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成?！?誤區(qū)：影響企業(yè)人力資源部成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴
　　應(yīng)該說(shuō)，隨著現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源部門工作要求和期待的提升，人力資源部的角色轉(zhuǎn)變至少在理論上逐漸具備了條件，現(xiàn)實(shí)是，盡管“人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴”這一提法已經(jīng)有許多年了，但最近的一次調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)：在這個(gè)變革越來(lái)越頻繁的年代，人力資源離這個(gè)角色似乎是越來(lái)越遠(yuǎn)?！?中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)（HRPA）曾就企業(yè)如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴這一問(wèn)題，選取了在中國(guó)范圍內(nèi)的20多家跨國(guó)企業(yè)，以問(wèn)卷的方式進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果顯示：在這些大公司里，HR的角色還遠(yuǎn)沒(méi)有成為企業(yè)的“戰(zhàn)略合作伙伴”，HR的角色主要還是行政性事務(wù)的處理，很少或根本沒(méi)有參與到戰(zhàn)略決策中來(lái)，仍然扮演“戰(zhàn)略過(guò)后”的執(zhí)行角色。而且有跡象表明，隨著變革的發(fā)生，HR將來(lái)做行政支持方面工作的量呈越來(lái)越大的趨勢(shì)。
　　這一調(diào)查表明，人力資源部要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，還要有相當(dāng)長(zhǎng)一段路好走。究其原因，主要有以下幾點(diǎn)：
　　1。人力資源部對(duì)成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴在認(rèn)識(shí)上仍然存在誤區(qū)。向企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)變，會(huì)引起人力資源部職責(zé)的擴(kuò)展，但并不意味著人力資源部的職責(zé)一定要發(fā)生根本性的改變。強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，并不是否認(rèn)具體的人力資源管理操作技術(shù)的作用，諸如招聘、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等，仍然是人力資源管理的重要內(nèi)容，不能把這些工作看成是瑣碎的事情。關(guān)鍵在于如何把這些具體工作與組織的戰(zhàn)略制定和實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合起來(lái)，或者從組織戰(zhàn)略的角度來(lái)組織和實(shí)施這些工作。事實(shí)上，國(guó)外一流公司中的人力資源管理職能都在經(jīng)歷著一個(gè)重塑過(guò)程，目的在于最終創(chuàng)造出一種既能夠承擔(dān)新戰(zhàn)略角色，同時(shí)又能夠成功地履行原有的種種職責(zé)的新型人力資源管理能來(lái)。
　　2。人力資源管理的戰(zhàn)略伙伴角色，在國(guó)內(nèi)到目前為止還是一個(gè)理念，真正實(shí)現(xiàn)的手段并不完善。人力資源管理在一開(kāi)始時(shí)是以一種純粹的行政職能的面目出現(xiàn)的，但大多數(shù)人力資源高層管理者現(xiàn)在已經(jīng)把這種職能當(dāng)成是一種戰(zhàn)略性質(zhì)很濃的職能來(lái)看待。而且，由于缺乏實(shí)現(xiàn)的手段，人力資源部在向企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)變的過(guò)程中導(dǎo)致執(zhí)行人力資源管理職能的人所具有的技術(shù)和能力與這種職能所面臨的新要求之間出現(xiàn)了錯(cuò)位。
　　3。人力資源從業(yè)人員的“天生缺陷”影響了HR參與企業(yè)戰(zhàn)略制定的程度。人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，是建立在將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合在一起這樣一個(gè)基礎(chǔ)之上的。因此，HR要真正參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中，對(duì)業(yè)務(wù)的掌握和HR專業(yè)知識(shí)要同樣的優(yōu)秀，否則，很難對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提出一些實(shí)質(zhì)的建議，更不用說(shuō)制訂一些配合企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的人力資源戰(zhàn)略。目前國(guó)內(nèi)的HR，其“信度”還很難影響“最終做決定的人”。

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