績效管理為何說起來容易，做起來難？

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眾所周知，沒有績效的企業(yè)是沒有價(jià)值的企業(yè)，沒有價(jià)值的企業(yè)是沒有必要存在的企業(yè)，因此，管理者最終是在管理績效。而企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀是績效產(chǎn)生的源泉。然而中小企業(yè)雖然沒有說出來，也沒有掛在墻壁上，但其實(shí)是存在某種企業(yè)信念的，至少存在于企業(yè)家的頭腦里。績效管理這個(gè)過程說起來很容易，其實(shí)不易。必須全員參與，聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，才能真正找到關(guān)鍵成功要素。

績效管理考核結(jié)果不與薪酬、發(fā)展晉升等掛鉤就不能起到真正激勵(lì)作用。現(xiàn)在比較流行的是考核結(jié)果與績效工資與年終獎(jiǎng)金聯(lián)系起來，才能保證績效考核價(jià)值落到實(shí)處而不斷向上提升。“沒有考核就沒有管理”，可見績效管理在企業(yè)管理當(dāng)中的重要性。那么真正要做好績效管理，落地實(shí)施，還需要走好以下四步。

1.分解戰(zhàn)略地圖

績效考核指標(biāo)體系的形成過程就是企業(yè)戰(zhàn)略分解的過程。從公司層、部門層到個(gè)人層，其中戰(zhàn)略地圖是我們進(jìn)行分解的有效工具。指標(biāo)提煉出來后要給不同的指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán)重，設(shè)定權(quán)重的過程也是一個(gè)集思廣益的過程，有的企業(yè)就是人力資源部經(jīng)理拍拍腦袋就定出來了，看似完美無缺其實(shí)是漏洞百出。

其實(shí)，針對(duì)定性目標(biāo)也要描述非常清楚而不含糊，甚至可以把定性的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的數(shù)字，能量化的盡量量化。考核體系里要選擇考核的方法，方法很多，關(guān)鍵是選擇一種最合適的方法?？己说姆椒ㄊ且粋€(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)是應(yīng)有的態(tài)度。

2.落實(shí)個(gè)人

績效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開始，將績效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門，最終落實(shí)到個(gè)人。對(duì)于各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃過程，而對(duì)于員工而言，則為績效計(jì)劃過程。

3.關(guān)注過程

績效管理過程的溝通、監(jiān)管、指導(dǎo)和調(diào)整是一個(gè)考核周期內(nèi)的必修功課。不是把指標(biāo)體系一制定，把績效目標(biāo)一分解，管理者就等待捷報(bào)頻傳了。日常工作當(dāng)中有什么困難和需要什么支持，作為管理者要及時(shí)成竹在胸。有的績效管理者就是不想過多涉及過程而不斷問下屬要結(jié)果，答案基本是大失所望。

4.實(shí)施方案

老板一定要有堅(jiān)定推行績效考核的決心，考核周期太長會(huì)使積極性受挫，太短會(huì)讓人力、物力、財(cái)力浪費(fèi)嚴(yán)重。一般定量指標(biāo)相對(duì)來說，周期要短一些，定性指標(biāo)要長一些。月度、季度、半年度、年度、長期要結(jié)合起來，互為補(bǔ)充。另外，第三，數(shù)據(jù)來源也是績效考核是否有信度和效度的保證。為了數(shù)據(jù)收集的常態(tài)化、客觀化，要把信息收集工作職責(zé)作為員工日常工作的一部分納入績效考核指標(biāo)。

企業(yè)往往建立了一套復(fù)雜精確的系統(tǒng)，但員工并不了解其用意，為什么要用這幾個(gè)指標(biāo)來衡量自己。林光明指出，具體員工的目標(biāo)制訂，一定需要直接主管的溝通和輔導(dǎo)；而不定期地對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整更是需要雙方共同來完成。動(dòng)態(tài)績效管理注重的是，管理者和員工不是"考"和"被考"的關(guān)系，而是一起設(shè)計(jì)未來，讓員工參與進(jìn)來，承諾把自己的工作做好。

績效不僅涉及企業(yè)的當(dāng)期目標(biāo)，更為重要的是長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，通過設(shè)置和確定兼顧當(dāng)期和長遠(yuǎn)的績效指標(biāo)和目標(biāo)，保證公司的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。這一方面給員工以激勵(lì)，另一方面保證戰(zhàn)略的貫徹實(shí)施。這需要公司經(jīng)營決策層能夠從企業(yè)長遠(yuǎn)角度考慮企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營，也需要員工行為體現(xiàn)綜合執(zhí)行力。

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