HR如何做好結(jié)構(gòu)化面試方案的設(shè)計

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面試因其實施簡便、快速、運用廣泛、收集信息量大的特點，已經(jīng)成為人員招聘中應(yīng)用最為廣泛的選拔測評技術(shù)。但面試主觀性大、面試官容易受認知偏差影響等缺點，讓面試的效果一直廣受爭議。因此，現(xiàn)如今結(jié)構(gòu)化面試越來越流行，通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結(jié)構(gòu)化大大提高了面試的可靠性和準確性。

那么何為結(jié)構(gòu)化面試呢？其實所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標準及結(jié)果的分析評價等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。

現(xiàn)如今很多企業(yè)員工流動率高，致使招聘工作量大、任務(wù)重。人員流動過少，客觀上不利于組織健康運行。但人員流動過多過快，肯定對組織發(fā)展有很大影響。不但讓企業(yè)面臨著招募、選拔和培養(yǎng)新人的成本增加，還會對諸如生產(chǎn)力、士氣、客戶滿意度等產(chǎn)生難以估量的影響。

要采用結(jié)構(gòu)話面試方法，可以在設(shè)計方案時運用以下幾步走，首先，組織開展工作分析，確定任職資格。通過工作分析小組，收集資料，分析、整理、規(guī)范，最終形成職位說明書?？紤]到工作經(jīng)驗、學(xué)歷、知識和技能等“顯性”要素對未來工作績效預(yù)測性不強，任職資格還需要強調(diào)崗位對人員“隱性”要素的要求，即個體潛在的心理特征。

其次，根據(jù)崗位任職要求，確定面試測評要素并設(shè)計面試提綱。第一，分析崗位的任職資格，確定結(jié)構(gòu)化面試的測評要素及其構(gòu)成。針對測評要素設(shè)計面試題目，最后整理匯總形成面試提綱。面試題目主要采用情境性問題和與過去行為有關(guān)的問題，為避免面試時間太長效果不佳，面試題目被控制在10個以內(nèi)。

第三步，制定結(jié)構(gòu)化面試評價量表。結(jié)構(gòu)化評價量表的設(shè)計重點在于測評要素的評價標準和權(quán)重的設(shè)置。在評價標準方面，為避免評價標準過于籠統(tǒng)、針對性不強、缺乏實踐指導(dǎo)性，采用了與測評要素相對應(yīng)的行為錨定。也就是說要素權(quán)重的設(shè)置則考慮工作崗位性質(zhì)，通過召開主題專家會議，輔以頭腦風(fēng)暴法等方法來制定。最后，制作完成面試評價量表。

第四步，采用面試組的方式對求職者進行評價，每位面試官依據(jù)評價標準，根據(jù)求職者的回答進行打分，然后匯總相加，得到求職者的總得分，最后將所有面試官的評分進行算術(shù)平均求得求職者的最終得分。面試結(jié)束后，依據(jù)得分確定名次，進行面試結(jié)果反饋，完成面試階段工作。

不容否認，結(jié)構(gòu)化面試改善了因非結(jié)構(gòu)化帶來的標準不一、以貌取人等現(xiàn)象，使得面試更加有效，成本得以降低，更為人所接受。但結(jié)構(gòu)化面試比較機械，不利于發(fā)揮面試官的積極性，對求職者缺乏深入了解等問題同樣存在。

所以HR對于結(jié)構(gòu)化面試自身所不能克服的一些問題，在不斷完善的基礎(chǔ)上，實踐中還需要結(jié)合其它測評方式使用。有研究者就發(fā)現(xiàn)，將結(jié)構(gòu)化面試與認知測驗相結(jié)合，面試的效果會有明顯的提升。

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