培訓管理軟件
當前位置：工程項目OA系統(tǒng) > 學校OA管理系統(tǒng) > 相關系統(tǒng) > 培訓管理軟件
企業(yè)內訓，員工成長的重要途徑
企業(yè)培訓是系統(tǒng)的工作，建立規(guī)范完善的培訓體系是取得良好培訓效果的基本保障。與績效考核和薪酬管理相比，培訓體系建設是一看就懂，一做就亂的工作。如何破解培訓體系建設過程中的難題十分重要。
提高培訓的針對性
培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的目標。每個企業(yè)的培訓需求都不盡相同，培訓課程的“新貴”也許并不是企業(yè)所急需，所以，首先要做好全面的企業(yè)培訓需求調查。培訓需求的依據主要分為企業(yè)外部因素和企業(yè)內部因素兩大部分。企業(yè)外部的關注點包括:行業(yè)發(fā)展趨勢；行業(yè)發(fā)展對各層級員工的技能要求；提高績效需要員工做出的改進；客戶需求變化等內容。企業(yè)內部的關注點則包括實現企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對員工的要求；完成部門績效任務，員工所需具備的技能；績效考核結果等。
培訓需求調查不能走形式，從調查方法的選取到結果的運用都需要有據可依。主要的培訓調查方法有觀察法、資料信息分析法、訪談法、問卷調查法、績效分析法以及標桿分析法等。通過多種培訓需求調查方法的組合運用，掌握企業(yè)實際培訓需求的第一手資料，才能避免因為培訓內容不切合員工工作所需，培訓沒有收到實效，導致企業(yè)浪費大量財力和人力的情況出現。
培訓師：外聘與“內引”相結合
企業(yè)培訓師的來源主要有外部培訓師和內部培訓師，二者各具特點。外部培訓師擅長介紹前沿理念或管理思想，但是與企業(yè)實際工作結合的內容比較少，容易流于空泛，培訓費用也比較高。內部培訓師更加了解企業(yè)，更能夠針對企業(yè)的實際需求進行培訓，而且費用相對較低。許多國際知名公司都擁有自己的內部培訓師隊伍，并且通過“培訓培訓師”(Train the trainer，TTT)，在公司內部設立固定的流程來培訓自己的管理人員，使之成為合格的培訓師。寶潔90%以上的內部培訓師都是通過TTT這種方式開發(fā)的。
企業(yè)中層以上的管理人員都要擔負起培訓輔導下屬的責任。除此之外，各部門的業(yè)務骨干、技術專家和操作能手是專業(yè)技能培訓中內部培訓師的主要來源。
擔任內部培訓師是企業(yè)員工的兼職行為，要避免因為承擔培訓任務而影響本職工作的情況，就需要制定一些激勵內部培訓師的措施，比如獲得一定金額的書籍費、優(yōu)先獲得參加外部培訓的機會等。同時，也要求內部培訓師不斷學習，收集資料，總結本專業(yè)領域的經驗，消化外部培訓課程，提高講課水平。
此外，設立內部培訓師不同級別的任職資格，對內部培訓師進行認證，并且將內部培訓師的培訓效果與其職級晉升掛鉤，這樣能在激勵和幫助內部培訓師成長的同時，給予一定的淘汰壓力，打造出優(yōu)秀的企業(yè)內部培訓師隊伍。
區(qū)分不同的培訓對象
企業(yè)不同職位的員工所需要的培訓內容大不相同，建立企業(yè)的勝任能力模型(CorporateModel)能夠幫助企業(yè)明確員工應該具備的能力。通用、寶潔和摩托羅拉等跨國企業(yè)在人力資源系統(tǒng)的基礎上都有一個勝任能力模型，企業(yè)根據各個崗位的要求，設計出通用課程體系與課程庫，再根據培訓課程體系的調查結果進行增減，最后形成自己的課程體系庫，這樣，每個企業(yè)成員都可以在課程體系庫中根據縱坐標——所處層級和橫坐標——具體職位，選擇自己需要接受的培訓內容。
讓培訓后的員工動起來
為了實現員工增長技能，提升企業(yè)績效的培訓目標，要做好對受訓員工的管理工作。如果培訓需求符合員工工作所需，培訓卻沒有提升員工工作績效，出現這樣的狀況有以下兩個原因：
第一、培訓與員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)。員工看不到參加培訓，提高技能和業(yè)務知識后，企業(yè)所應該給予的重視，沒有職位或待遇的變化，學習的積極性就會下降。因此，企業(yè)培訓要做好整體規(guī)劃，考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，對于關鍵員工則要針對性地進行培訓。
第二、缺乏相關的培訓考核。企業(yè)需要通過培訓考核來保證培訓的效果，除了頒布培訓紀律、進行培訓考試和培訓評估之外，更重要是需要加強對員工的培訓內化考核。培訓內化是將培訓的內容變成員工的工作習慣，自覺融入行為的過程，分為四個步驟:第一步、轉化。學員需要制定將培訓內容轉化為工作技能的措施；第二步、應用。將培訓內容應用于工作實踐，真正領悟其中的要領；第三步、傳播。學員將培訓內容與其他同事進行分享交流，增加企業(yè)的培訓覆蓋率，加深學員對培訓內容的理解；最后是固化。經過不斷重復應用，形成良好的工作習慣。這四個步驟緊密相連，可以真正起到利用培訓所學提升工作績效的作用。培訓內化的考核難度比較大，可以采用讓學員填寫《員工培訓內化跟蹤表》的方式進行，讓學員按照培訓內化的四個步驟，填寫行動計劃，由最了解員工實際工作情況的上級在一定周期內，根據員工的能力提升程度、工作效率、行為規(guī)范等方面，對照《員工培訓內化跟蹤表》進行打分。
來源：8020人才網
提高培訓的針對性
培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的目標。每個企業(yè)的培訓需求都不盡相同，培訓課程的“新貴”也許并不是企業(yè)所急需，所以，首先要做好全面的企業(yè)培訓需求調查。培訓需求的依據主要分為企業(yè)外部因素和企業(yè)內部因素兩大部分。企業(yè)外部的關注點包括:行業(yè)發(fā)展趨勢；行業(yè)發(fā)展對各層級員工的技能要求；提高績效需要員工做出的改進；客戶需求變化等內容。企業(yè)內部的關注點則包括實現企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對員工的要求；完成部門績效任務，員工所需具備的技能；績效考核結果等。
培訓需求調查不能走形式，從調查方法的選取到結果的運用都需要有據可依。主要的培訓調查方法有觀察法、資料信息分析法、訪談法、問卷調查法、績效分析法以及標桿分析法等。通過多種培訓需求調查方法的組合運用，掌握企業(yè)實際培訓需求的第一手資料，才能避免因為培訓內容不切合員工工作所需，培訓沒有收到實效，導致企業(yè)浪費大量財力和人力的情況出現。
培訓師：外聘與“內引”相結合
企業(yè)培訓師的來源主要有外部培訓師和內部培訓師，二者各具特點。外部培訓師擅長介紹前沿理念或管理思想，但是與企業(yè)實際工作結合的內容比較少，容易流于空泛，培訓費用也比較高。內部培訓師更加了解企業(yè)，更能夠針對企業(yè)的實際需求進行培訓，而且費用相對較低。許多國際知名公司都擁有自己的內部培訓師隊伍，并且通過“培訓培訓師”(Train the trainer，TTT)，在公司內部設立固定的流程來培訓自己的管理人員，使之成為合格的培訓師。寶潔90%以上的內部培訓師都是通過TTT這種方式開發(fā)的。
企業(yè)中層以上的管理人員都要擔負起培訓輔導下屬的責任。除此之外，各部門的業(yè)務骨干、技術專家和操作能手是專業(yè)技能培訓中內部培訓師的主要來源。
擔任內部培訓師是企業(yè)員工的兼職行為，要避免因為承擔培訓任務而影響本職工作的情況，就需要制定一些激勵內部培訓師的措施，比如獲得一定金額的書籍費、優(yōu)先獲得參加外部培訓的機會等。同時，也要求內部培訓師不斷學習，收集資料，總結本專業(yè)領域的經驗，消化外部培訓課程，提高講課水平。
此外，設立內部培訓師不同級別的任職資格，對內部培訓師進行認證，并且將內部培訓師的培訓效果與其職級晉升掛鉤，這樣能在激勵和幫助內部培訓師成長的同時，給予一定的淘汰壓力，打造出優(yōu)秀的企業(yè)內部培訓師隊伍。
區(qū)分不同的培訓對象
企業(yè)不同職位的員工所需要的培訓內容大不相同，建立企業(yè)的勝任能力模型(CorporateModel)能夠幫助企業(yè)明確員工應該具備的能力。通用、寶潔和摩托羅拉等跨國企業(yè)在人力資源系統(tǒng)的基礎上都有一個勝任能力模型，企業(yè)根據各個崗位的要求，設計出通用課程體系與課程庫，再根據培訓課程體系的調查結果進行增減，最后形成自己的課程體系庫，這樣，每個企業(yè)成員都可以在課程體系庫中根據縱坐標——所處層級和橫坐標——具體職位，選擇自己需要接受的培訓內容。
讓培訓后的員工動起來
為了實現員工增長技能，提升企業(yè)績效的培訓目標，要做好對受訓員工的管理工作。如果培訓需求符合員工工作所需，培訓卻沒有提升員工工作績效，出現這樣的狀況有以下兩個原因：
第一、培訓與員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)。員工看不到參加培訓，提高技能和業(yè)務知識后，企業(yè)所應該給予的重視，沒有職位或待遇的變化，學習的積極性就會下降。因此，企業(yè)培訓要做好整體規(guī)劃，考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，對于關鍵員工則要針對性地進行培訓。
第二、缺乏相關的培訓考核。企業(yè)需要通過培訓考核來保證培訓的效果，除了頒布培訓紀律、進行培訓考試和培訓評估之外，更重要是需要加強對員工的培訓內化考核。培訓內化是將培訓的內容變成員工的工作習慣，自覺融入行為的過程，分為四個步驟:第一步、轉化。學員需要制定將培訓內容轉化為工作技能的措施；第二步、應用。將培訓內容應用于工作實踐，真正領悟其中的要領；第三步、傳播。學員將培訓內容與其他同事進行分享交流，增加企業(yè)的培訓覆蓋率，加深學員對培訓內容的理解；最后是固化。經過不斷重復應用，形成良好的工作習慣。這四個步驟緊密相連，可以真正起到利用培訓所學提升工作績效的作用。培訓內化的考核難度比較大，可以采用讓學員填寫《員工培訓內化跟蹤表》的方式進行，讓學員按照培訓內化的四個步驟，填寫行動計劃，由最了解員工實際工作情況的上級在一定周期內，根據員工的能力提升程度、工作效率、行為規(guī)范等方面，對照《員工培訓內化跟蹤表》進行打分。
來源：8020人才網
