培訓(xùn)管理軟件
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如何建立培訓(xùn)過程管理體系
培訓(xùn)的過程管理體系是培訓(xùn)模型重要的一個維度，培訓(xùn)過程管理體系能夠使得培訓(xùn)的進行流程化、規(guī)范化、專業(yè)化，科學(xué)合理的培訓(xùn)過程管理能夠和培訓(xùn)課程體系共同發(fā)揮最大的作用，使得培訓(xùn)有用而有效。只有在培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)的課程體系才能體現(xiàn)價值，因為離開培訓(xùn)過程的課程體系只是一堆資料；而離開培訓(xùn)課程體系的培訓(xùn)過程會無的放矢，很多過程中的活動都是無效的。因此在培訓(xùn)的過程管理體系中，一定是涉及到培訓(xùn)課程體系，并且是緊密相關(guān)的。
培訓(xùn)過程共分為需求調(diào)查、制定計劃、課程開發(fā)、培訓(xùn)實施、效果評估五個模塊。培訓(xùn)需求調(diào)查是培訓(xùn)效果得以保障的基礎(chǔ)和制定培訓(xùn)計劃的前提；培訓(xùn)計劃是整體培訓(xùn)工作的總的綱要和執(zhí)行框架；課程開發(fā)是保證培訓(xùn)的有針對性和適用性的重要環(huán)節(jié)；培訓(xùn)實施是培訓(xùn)的展現(xiàn)；效果評估是檢驗培訓(xùn)的效果并進行持續(xù)改進的依據(jù)。培訓(xùn)過程最終形成一個閉環(huán)，并且培訓(xùn)過程中的前一個模塊工作做的越好，后面模塊的工作就越容易。
一、培訓(xùn)需求調(diào)查
培訓(xùn)需求調(diào)查主要來源三方面，第一是組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，第二是組織的業(yè)務(wù)調(diào)整，第三是工作勝任力差距和發(fā)展規(guī)劃。
組織戰(zhàn)略規(guī)劃涉及的培訓(xùn)內(nèi)容多數(shù)以專項培養(yǎng)方案的形式體現(xiàn)，這一部分其實每一個公司的培訓(xùn)都會涉及到，但是有時表現(xiàn)的并不是非常明顯，或者有時很難做需求調(diào)查和需求分析。這一部分直接涉及的是公司未來發(fā)展的瓶頸問題，為解決這個瓶頸問題而進行的人力資源戰(zhàn)略布局和人力資源專項開發(fā)。比如一個企業(yè)因為大規(guī)模的發(fā)展而帶來的新進人員的迅速增加，必然帶來四個方面的問題，第一是企業(yè)文化的傳承問題，第二是新進人員的迅速勝任問題，第三個是新進人員的職業(yè)化和80后管理問題，第四個是基層領(lǐng)導(dǎo)力問題，如果這四個問題解決不好就會極大地影響或阻礙公司的發(fā)展速度，而這四個問題的解決既是四個獨立的專項方案，又是綜合發(fā)揮效果并起作用的整體工程。再比如一個企業(yè)逐步走向全球化經(jīng)營，那么在國際化的進程中最重要的兩個問題必須解決，第一是要有一批能夠滿足國際化發(fā)展的中高層干部隊伍，第二是要提高全體員工的外語水平。或者一個小公司既要提升員工的技能水平，但是資金又非常有限，那么對于它來說所要解決的問題是建立一只能夠進行經(jīng)驗傳承和工作分享的內(nèi)部講師隊伍。每個公司都要根據(jù)自己的發(fā)展規(guī)模，未來規(guī)劃，面對的問題與挑戰(zhàn)以及自己的實際情況來確定自己的專項培養(yǎng)方案。
組織的業(yè)務(wù)調(diào)整和公司的發(fā)展戰(zhàn)略及個人勝任力都相關(guān)，公司調(diào)整或部分調(diào)整業(yè)務(wù)方向后，會涉及到一批人工作所需要的技能發(fā)生變化，從而需要進行相關(guān)的培訓(xùn)。比如一個軟件公司，原來做的是應(yīng)用軟件，業(yè)績不是很好，在發(fā)展的過程中發(fā)現(xiàn)嵌入式軟件越來越有商業(yè)前景，而且已經(jīng)和部分客戶取得合作意向，這是它就需要進行業(yè)務(wù)方向調(diào)整，需要有一部分人員進行嵌入式軟件方向的工作。而這一部分的人員需求來源于兩個方面，第一是招聘嵌入式方向的人，第二是對現(xiàn)有的部分人員進行培訓(xùn)，考慮到公司未來發(fā)展在兩個方向上的不確定性，需要逐步探索并確定最后的主營業(yè)務(wù)方向，這樣最好的辦法是對現(xiàn)有人員進行相關(guān)培訓(xùn)解決這個問題。
工作勝任力和發(fā)展規(guī)劃是直接與公司的職位架構(gòu)、能力模型及員工的個人發(fā)展規(guī)劃相關(guān)的。每個員工都對應(yīng)公司職位系列的某個職位上，而每個職位都對應(yīng)著能力標(biāo)準(zhǔn)的要求，員工在現(xiàn)有的職位上如果有某個能力項的差距就需要進行相關(guān)的提升，如果員工在現(xiàn)有的職位上是勝任的，那么就需要繼續(xù)發(fā)展，需要向更高一級的職位努力，這也就是員工的個人職業(yè)生涯的發(fā)展路徑。這一部分內(nèi)容來源于職位評估、績效考核及評估考核后的面談結(jié)果，和培訓(xùn)課程體系中各個能力項對應(yīng)的課程共同構(gòu)成了年度培訓(xùn)計劃的來源。比如一個軟件企業(yè)的張某是軟件工程師，在職位評估中評定其測試設(shè)計（屬于專業(yè)技能）、發(fā)展他人（屬于管理技能）兩項有待提高，在績效考核考核中發(fā)現(xiàn)計劃跟蹤能力有待提高，那么就需要對他進行“軟件測試設(shè)計”、“績效輔導(dǎo)與跟蹤”、“目標(biāo)管理”三個課程的培訓(xùn)，在根據(jù)每個人這樣的培訓(xùn)需求就可以形成年度的培訓(xùn)計劃。當(dāng)這三項都滿足工作要求后，他就需要向高級軟件工程師努力，就會產(chǎn)生新的能力差距和培訓(xùn)需求。這樣，培訓(xùn)就和公司的職位體系及員工的職業(yè)生涯發(fā)展密切相關(guān)了。
二、培訓(xùn)計劃制定
培訓(xùn)計劃分為年度培訓(xùn)計劃、月度培訓(xùn)計劃和臨時培訓(xùn)計劃。
年度培訓(xùn)計劃是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)調(diào)整、個人提升計劃匯總并綜合而成的，經(jīng)過公司學(xué)習(xí)管理委員會或總經(jīng)理辦公會或年度經(jīng)營計劃會審批通過并執(zhí)行。
月度培訓(xùn)計劃是由年度培訓(xùn)計劃分解而來，因為受到講師時間、課件開發(fā)進度等因素的影響，月度培訓(xùn)計劃和年度培訓(xùn)計劃會有具體的時間上的調(diào)整，因為業(yè)務(wù)方向或預(yù)算等因素的影響，也會有年度培訓(xùn)計劃中的培訓(xùn)被取消的情況，還會有組織或某組織單元新增的培訓(xùn)需求而出現(xiàn)新增培訓(xùn)的的情況，后兩種的情況出現(xiàn)的不是很多，一般取消和增加的培訓(xùn)計劃和在一起不能超過年度培訓(xùn)計劃的10%，只有這樣計劃才是有意義的和合理的。
臨時培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)部門為滿足組織或某組織單元因為新增的培訓(xùn)需求而在月度培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上增加的培訓(xùn)計劃。如果這個新增的培訓(xùn)需求在當(dāng)月的培訓(xùn)計劃制定完畢并公布后提出，并需要在當(dāng)月實施的，稱為臨時培訓(xùn)計劃；如果這個新增的培訓(xùn)需求在當(dāng)月的培訓(xùn)計劃制定完成之前提出，并可以并入當(dāng)月的培訓(xùn)計劃，則其為月度培訓(xùn)計劃。
培訓(xùn)計劃的內(nèi)容包括至少包括以下信息：培訓(xùn)編號、培訓(xùn)課題、需求來源、參加部門、參加人數(shù)、學(xué)時、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)地點、教師來源、教材要求、培訓(xùn)方法、資源要求、評估等級、培訓(xùn)預(yù)算。需要特別說明的幾個信息是，培訓(xùn)編號不是培訓(xùn)課程的編號，而是培訓(xùn)計劃的編號，編號中包含培訓(xùn)類型的信息；需求來源主要區(qū)分公司發(fā)展規(guī)劃，或組織業(yè)務(wù)調(diào)整，還是能力評估的需求，用以年度總結(jié)時進行區(qū)分；教師來源主要分為內(nèi)部講師或外部講師；評估等級注明改培訓(xùn)要進行幾級的評估；培訓(xùn)預(yù)算需要包含講課費、差旅費、材料費、餐點費等，在年度總結(jié)的時候也要進行區(qū)分。
三、課程開發(fā)
課程開發(fā)分從開發(fā)的程度可以劃分為完全定制開發(fā)、半定制開發(fā)和直接引進，從開發(fā)的資源區(qū)分可以分為內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)。
完全定制開發(fā)是完全基于課程的開發(fā)流程進行開發(fā)的課程，需要解決的是既定的問題，要投入很大的人力或財力。一般來講，完全定制開發(fā)一般都是公司的企業(yè)文化宣講、戰(zhàn)略規(guī)劃傳達、業(yè)務(wù)介紹、技術(shù)講解、經(jīng)驗傳承等，這些課程都帶有強烈的企業(yè)色彩和烙印，基本都有內(nèi)部講師進行開發(fā)，需要投入一定的人力，投入的財力不是很多；也有一些針對企業(yè)的某些特定問題進行課程的開發(fā)，這些課程大多是管理、流程等方面存在一定的問題，而且是普遍的問題，這樣的課程開發(fā)一般都有外部的專家或講師來完成，而且是專項方案相關(guān)的，在進行課程開發(fā)的過程中同時了解并解決問題，為以后問題的處理制定規(guī)范，這樣的項目一般都同時和內(nèi)部講師培養(yǎng)方案直接相關(guān)，在課程開發(fā)的過程中培訓(xùn)起自己的專業(yè)講師隊伍，這樣的課程開發(fā)涉及到的人力和財力都比較大；還有就是根據(jù)關(guān)鍵事件做的課程開發(fā)，主要是有外部專家來完成，投入的人力和財力相當(dāng)巨大，比如IBM開發(fā)的“MOT關(guān)鍵時刻”。
半定制開發(fā)是進行內(nèi)訓(xùn)的課件開發(fā)的主要形式，主要是根據(jù)已有的培訓(xùn)課程，結(jié)合企業(yè)的實際情況，對培訓(xùn)課程進行調(diào)整，調(diào)整的主要內(nèi)容是課程結(jié)構(gòu)和案例，使得單次培訓(xùn)的內(nèi)容和背景資料更有針對性，從而增強培訓(xùn)的效果。半定制開發(fā)的課程內(nèi)容調(diào)整幅度一般在60%——90%之間，太多講師的授課可能會有影響，太少針對性就會比較差，如果課程設(shè)計時針對的企業(yè)類型和自己公司的企業(yè)類型比較相近的，調(diào)整幅度就比較小，反之調(diào)整的幅度就比較大。如果是外部講師進行半定制開發(fā)，一定要進行好課前調(diào)查，并搜集企業(yè)的相關(guān)案例，如果是內(nèi)部講師則需要在外部講師授課的時候進行幾次現(xiàn)場學(xué)習(xí)，然后在進行開發(fā)效果會更好一些。
直接引進的課程一般來說并不是很多，一般直接引進的課程大多是專門做課程開發(fā)的公司開發(fā)的課程。這樣的課程整體的科學(xué)性比較高，不需做調(diào)整，講師一般充當(dāng)?shù)氖侵v解和闡述的角色，課程的精華在課件本身，而且要求引進的課程和本企業(yè)具有極強的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、面對挑戰(zhàn)等的一致性。如果是外部講授這樣的課，課程教授的場次經(jīng)驗很重要，如果是內(nèi)部講師講這樣的課，則一定要去參加培訓(xùn)并拿到講師手冊等比較全面系統(tǒng)的培訓(xùn)資料。
四、培訓(xùn)實施
培訓(xùn)實施按時間順序可以分為三個階段：培訓(xùn)前的準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)中的現(xiàn)場支持階段、培訓(xùn)后的總結(jié)階段。
培訓(xùn)前的準(zhǔn)備階段包括行政準(zhǔn)備、確認參訓(xùn)人員名單和課前調(diào)研。行政準(zhǔn)備主要是培訓(xùn)的設(shè)備、物品等；確認參訓(xùn)人員名單對上報的參訓(xùn)人員名單進行核實和確認，了解是否有人員調(diào)整，如果有人員調(diào)整是否符合培訓(xùn)的目標(biāo)對象；課前調(diào)研，根據(jù)確定的課程大綱，做一個訓(xùn)前調(diào)研表，標(biāo)出培訓(xùn)的重點并讓參訓(xùn)學(xué)員按照重要度和掌握的程度進行打分，然后求出均值，大家都認為重要的掌握的又不好的作為培訓(xùn)的重點，同時搜集一些案例在培訓(xùn)過程中直接解決問題。
培訓(xùn)中的支持階段主要包括行政工作、協(xié)調(diào)工作和記錄工作。行政工作是準(zhǔn)備相關(guān)物品等協(xié)助講師完成培訓(xùn)；協(xié)調(diào)工作是根據(jù)培訓(xùn)現(xiàn)場每個學(xué)員的反應(yīng)，在休息時間與相關(guān)人了解培訓(xùn)的內(nèi)容、難易、重點、進度等建議，并將學(xué)員的建議反饋給講師，以便講師更好地把握學(xué)員的現(xiàn)狀和需求；記錄工作主要記錄與培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容，作為培訓(xùn)后的總結(jié)之用。
培訓(xùn)后的總結(jié)階段包括培訓(xùn)總結(jié)報告和反饋。培訓(xùn)總結(jié)報告包括出勤情況、合格率、學(xué)員建議等，一般以固定的模板形式體現(xiàn)；反饋主要包括兩方面，一方面是按照模板進行的總結(jié)，必須反饋給相關(guān)負責(zé)人，第二是總結(jié)模板沒有包含的信息，比如培訓(xùn)特別好，建議再增加該培訓(xùn)，或者是在培訓(xùn)過程中有的學(xué)員的特殊的表現(xiàn)可以直接反饋給所在部門。
按照培訓(xùn)實施人員工作成熟度可以四個層次：秘書級、助教級、HR主管級、講師級。
秘書級的培訓(xùn)實施：能夠處理好行政事務(wù)，準(zhǔn)備好相關(guān)設(shè)備和物品，保證培訓(xùn)的正常進行，對參訓(xùn)學(xué)員進行紀(jì)律約束和管理。
助教級的培訓(xùn)實施：不僅能夠完成好行政事務(wù)，而且能夠在整個培訓(xùn)過程中作為講師的得力助手，協(xié)助講師完成培訓(xùn)。在培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)和講師形成默契，并且能夠與學(xué)員就培訓(xùn)內(nèi)容進行溝通，將學(xué)員的意見反饋給講師。
HR主管級的培訓(xùn)實施：不僅能夠成為講師的得力助手，而且能夠?qū)⒂?xùn)學(xué)員進行評價。在培訓(xùn)的過程中，能夠?qū)W(xué)員進行觀察，發(fā)現(xiàn)其特點、能力和潛質(zhì)，根據(jù)培訓(xùn)過程中學(xué)員的表現(xiàn)對其進行評價，并在培訓(xùn)結(jié)束后將評價反饋給其所在的部門。
講師級的培訓(xùn)實施：不僅能對參訓(xùn)學(xué)員進行評價，而且能夠進行整個培訓(xùn)的書面資料再現(xiàn)。除了要觀察學(xué)員的表現(xiàn)外，還要關(guān)注并記錄整個培訓(xùn)的過程，尤其是講師培訓(xùn)過程中所講授的演示資料中沒有的內(nèi)容。這樣的記錄相當(dāng)呈現(xiàn)了培訓(xùn)的講師手冊，這是作為講師的一個基本功，能夠?qū)⑵渌v師的講授進行有效的呈現(xiàn)，是成為一名出色的內(nèi)部講師的重要積累。
五、效果評估
關(guān)于培訓(xùn)評估，很多公司和培訓(xùn)負責(zé)人都用柯氏四級評估法，那么這四級評估都是怎么做的呢？
一級評估主要包括四個方面，主要是所授課程內(nèi)容、講師授課技巧、設(shè)施與備品、服務(wù)與支持，雖然是四個大的方面，但是每個方面所占的比重并不一樣，授課內(nèi)容和授課技巧所包含的內(nèi)容要多一些、權(quán)重要大一些；二級評估關(guān)于技術(shù)方面的培訓(xùn)而可以直接采用測試，管理等方面的培訓(xùn)可以以情景問題的形式測試其對相關(guān)知識點的掌握；三級評估可以參照績效考核的情況，也可以做一個培訓(xùn)跟蹤反饋表，在約定的時間內(nèi)由其本人及上級對培訓(xùn)過的內(nèi)容在行為上發(fā)生的變化情況進行量化的評估；四級評估一般對銷售培訓(xùn)更容易衡量，對于其他培訓(xùn)不太容易衡量，而且很多公司做四級評估的是沒有現(xiàn)實意義的，因此，這里不再探討四級評估。
來源：中國管理傳播網(wǎng)
培訓(xùn)過程共分為需求調(diào)查、制定計劃、課程開發(fā)、培訓(xùn)實施、效果評估五個模塊。培訓(xùn)需求調(diào)查是培訓(xùn)效果得以保障的基礎(chǔ)和制定培訓(xùn)計劃的前提；培訓(xùn)計劃是整體培訓(xùn)工作的總的綱要和執(zhí)行框架；課程開發(fā)是保證培訓(xùn)的有針對性和適用性的重要環(huán)節(jié)；培訓(xùn)實施是培訓(xùn)的展現(xiàn)；效果評估是檢驗培訓(xùn)的效果并進行持續(xù)改進的依據(jù)。培訓(xùn)過程最終形成一個閉環(huán)，并且培訓(xùn)過程中的前一個模塊工作做的越好，后面模塊的工作就越容易。
一、培訓(xùn)需求調(diào)查
培訓(xùn)需求調(diào)查主要來源三方面，第一是組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，第二是組織的業(yè)務(wù)調(diào)整，第三是工作勝任力差距和發(fā)展規(guī)劃。
組織戰(zhàn)略規(guī)劃涉及的培訓(xùn)內(nèi)容多數(shù)以專項培養(yǎng)方案的形式體現(xiàn)，這一部分其實每一個公司的培訓(xùn)都會涉及到，但是有時表現(xiàn)的并不是非常明顯，或者有時很難做需求調(diào)查和需求分析。這一部分直接涉及的是公司未來發(fā)展的瓶頸問題，為解決這個瓶頸問題而進行的人力資源戰(zhàn)略布局和人力資源專項開發(fā)。比如一個企業(yè)因為大規(guī)模的發(fā)展而帶來的新進人員的迅速增加，必然帶來四個方面的問題，第一是企業(yè)文化的傳承問題，第二是新進人員的迅速勝任問題，第三個是新進人員的職業(yè)化和80后管理問題，第四個是基層領(lǐng)導(dǎo)力問題，如果這四個問題解決不好就會極大地影響或阻礙公司的發(fā)展速度，而這四個問題的解決既是四個獨立的專項方案，又是綜合發(fā)揮效果并起作用的整體工程。再比如一個企業(yè)逐步走向全球化經(jīng)營，那么在國際化的進程中最重要的兩個問題必須解決，第一是要有一批能夠滿足國際化發(fā)展的中高層干部隊伍，第二是要提高全體員工的外語水平。或者一個小公司既要提升員工的技能水平，但是資金又非常有限，那么對于它來說所要解決的問題是建立一只能夠進行經(jīng)驗傳承和工作分享的內(nèi)部講師隊伍。每個公司都要根據(jù)自己的發(fā)展規(guī)模，未來規(guī)劃，面對的問題與挑戰(zhàn)以及自己的實際情況來確定自己的專項培養(yǎng)方案。
組織的業(yè)務(wù)調(diào)整和公司的發(fā)展戰(zhàn)略及個人勝任力都相關(guān)，公司調(diào)整或部分調(diào)整業(yè)務(wù)方向后，會涉及到一批人工作所需要的技能發(fā)生變化，從而需要進行相關(guān)的培訓(xùn)。比如一個軟件公司，原來做的是應(yīng)用軟件，業(yè)績不是很好，在發(fā)展的過程中發(fā)現(xiàn)嵌入式軟件越來越有商業(yè)前景，而且已經(jīng)和部分客戶取得合作意向，這是它就需要進行業(yè)務(wù)方向調(diào)整，需要有一部分人員進行嵌入式軟件方向的工作。而這一部分的人員需求來源于兩個方面，第一是招聘嵌入式方向的人，第二是對現(xiàn)有的部分人員進行培訓(xùn)，考慮到公司未來發(fā)展在兩個方向上的不確定性，需要逐步探索并確定最后的主營業(yè)務(wù)方向，這樣最好的辦法是對現(xiàn)有人員進行相關(guān)培訓(xùn)解決這個問題。
工作勝任力和發(fā)展規(guī)劃是直接與公司的職位架構(gòu)、能力模型及員工的個人發(fā)展規(guī)劃相關(guān)的。每個員工都對應(yīng)公司職位系列的某個職位上，而每個職位都對應(yīng)著能力標(biāo)準(zhǔn)的要求，員工在現(xiàn)有的職位上如果有某個能力項的差距就需要進行相關(guān)的提升，如果員工在現(xiàn)有的職位上是勝任的，那么就需要繼續(xù)發(fā)展，需要向更高一級的職位努力，這也就是員工的個人職業(yè)生涯的發(fā)展路徑。這一部分內(nèi)容來源于職位評估、績效考核及評估考核后的面談結(jié)果，和培訓(xùn)課程體系中各個能力項對應(yīng)的課程共同構(gòu)成了年度培訓(xùn)計劃的來源。比如一個軟件企業(yè)的張某是軟件工程師，在職位評估中評定其測試設(shè)計（屬于專業(yè)技能）、發(fā)展他人（屬于管理技能）兩項有待提高，在績效考核考核中發(fā)現(xiàn)計劃跟蹤能力有待提高，那么就需要對他進行“軟件測試設(shè)計”、“績效輔導(dǎo)與跟蹤”、“目標(biāo)管理”三個課程的培訓(xùn)，在根據(jù)每個人這樣的培訓(xùn)需求就可以形成年度的培訓(xùn)計劃。當(dāng)這三項都滿足工作要求后，他就需要向高級軟件工程師努力，就會產(chǎn)生新的能力差距和培訓(xùn)需求。這樣，培訓(xùn)就和公司的職位體系及員工的職業(yè)生涯發(fā)展密切相關(guān)了。
二、培訓(xùn)計劃制定
培訓(xùn)計劃分為年度培訓(xùn)計劃、月度培訓(xùn)計劃和臨時培訓(xùn)計劃。
年度培訓(xùn)計劃是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)調(diào)整、個人提升計劃匯總并綜合而成的，經(jīng)過公司學(xué)習(xí)管理委員會或總經(jīng)理辦公會或年度經(jīng)營計劃會審批通過并執(zhí)行。
月度培訓(xùn)計劃是由年度培訓(xùn)計劃分解而來，因為受到講師時間、課件開發(fā)進度等因素的影響，月度培訓(xùn)計劃和年度培訓(xùn)計劃會有具體的時間上的調(diào)整，因為業(yè)務(wù)方向或預(yù)算等因素的影響，也會有年度培訓(xùn)計劃中的培訓(xùn)被取消的情況，還會有組織或某組織單元新增的培訓(xùn)需求而出現(xiàn)新增培訓(xùn)的的情況，后兩種的情況出現(xiàn)的不是很多，一般取消和增加的培訓(xùn)計劃和在一起不能超過年度培訓(xùn)計劃的10%，只有這樣計劃才是有意義的和合理的。
臨時培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)部門為滿足組織或某組織單元因為新增的培訓(xùn)需求而在月度培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上增加的培訓(xùn)計劃。如果這個新增的培訓(xùn)需求在當(dāng)月的培訓(xùn)計劃制定完畢并公布后提出，并需要在當(dāng)月實施的，稱為臨時培訓(xùn)計劃；如果這個新增的培訓(xùn)需求在當(dāng)月的培訓(xùn)計劃制定完成之前提出，并可以并入當(dāng)月的培訓(xùn)計劃，則其為月度培訓(xùn)計劃。
培訓(xùn)計劃的內(nèi)容包括至少包括以下信息：培訓(xùn)編號、培訓(xùn)課題、需求來源、參加部門、參加人數(shù)、學(xué)時、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)地點、教師來源、教材要求、培訓(xùn)方法、資源要求、評估等級、培訓(xùn)預(yù)算。需要特別說明的幾個信息是，培訓(xùn)編號不是培訓(xùn)課程的編號，而是培訓(xùn)計劃的編號，編號中包含培訓(xùn)類型的信息；需求來源主要區(qū)分公司發(fā)展規(guī)劃，或組織業(yè)務(wù)調(diào)整，還是能力評估的需求，用以年度總結(jié)時進行區(qū)分；教師來源主要分為內(nèi)部講師或外部講師；評估等級注明改培訓(xùn)要進行幾級的評估；培訓(xùn)預(yù)算需要包含講課費、差旅費、材料費、餐點費等，在年度總結(jié)的時候也要進行區(qū)分。
三、課程開發(fā)
課程開發(fā)分從開發(fā)的程度可以劃分為完全定制開發(fā)、半定制開發(fā)和直接引進，從開發(fā)的資源區(qū)分可以分為內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)。
完全定制開發(fā)是完全基于課程的開發(fā)流程進行開發(fā)的課程，需要解決的是既定的問題，要投入很大的人力或財力。一般來講，完全定制開發(fā)一般都是公司的企業(yè)文化宣講、戰(zhàn)略規(guī)劃傳達、業(yè)務(wù)介紹、技術(shù)講解、經(jīng)驗傳承等，這些課程都帶有強烈的企業(yè)色彩和烙印，基本都有內(nèi)部講師進行開發(fā)，需要投入一定的人力，投入的財力不是很多；也有一些針對企業(yè)的某些特定問題進行課程的開發(fā)，這些課程大多是管理、流程等方面存在一定的問題，而且是普遍的問題，這樣的課程開發(fā)一般都有外部的專家或講師來完成，而且是專項方案相關(guān)的，在進行課程開發(fā)的過程中同時了解并解決問題，為以后問題的處理制定規(guī)范，這樣的項目一般都同時和內(nèi)部講師培養(yǎng)方案直接相關(guān)，在課程開發(fā)的過程中培訓(xùn)起自己的專業(yè)講師隊伍，這樣的課程開發(fā)涉及到的人力和財力都比較大；還有就是根據(jù)關(guān)鍵事件做的課程開發(fā)，主要是有外部專家來完成，投入的人力和財力相當(dāng)巨大，比如IBM開發(fā)的“MOT關(guān)鍵時刻”。
半定制開發(fā)是進行內(nèi)訓(xùn)的課件開發(fā)的主要形式，主要是根據(jù)已有的培訓(xùn)課程，結(jié)合企業(yè)的實際情況，對培訓(xùn)課程進行調(diào)整，調(diào)整的主要內(nèi)容是課程結(jié)構(gòu)和案例，使得單次培訓(xùn)的內(nèi)容和背景資料更有針對性，從而增強培訓(xùn)的效果。半定制開發(fā)的課程內(nèi)容調(diào)整幅度一般在60%——90%之間，太多講師的授課可能會有影響，太少針對性就會比較差，如果課程設(shè)計時針對的企業(yè)類型和自己公司的企業(yè)類型比較相近的，調(diào)整幅度就比較小，反之調(diào)整的幅度就比較大。如果是外部講師進行半定制開發(fā)，一定要進行好課前調(diào)查，并搜集企業(yè)的相關(guān)案例，如果是內(nèi)部講師則需要在外部講師授課的時候進行幾次現(xiàn)場學(xué)習(xí)，然后在進行開發(fā)效果會更好一些。
直接引進的課程一般來說并不是很多，一般直接引進的課程大多是專門做課程開發(fā)的公司開發(fā)的課程。這樣的課程整體的科學(xué)性比較高，不需做調(diào)整，講師一般充當(dāng)?shù)氖侵v解和闡述的角色，課程的精華在課件本身，而且要求引進的課程和本企業(yè)具有極強的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、面對挑戰(zhàn)等的一致性。如果是外部講授這樣的課，課程教授的場次經(jīng)驗很重要，如果是內(nèi)部講師講這樣的課，則一定要去參加培訓(xùn)并拿到講師手冊等比較全面系統(tǒng)的培訓(xùn)資料。
四、培訓(xùn)實施
培訓(xùn)實施按時間順序可以分為三個階段：培訓(xùn)前的準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)中的現(xiàn)場支持階段、培訓(xùn)后的總結(jié)階段。
培訓(xùn)前的準(zhǔn)備階段包括行政準(zhǔn)備、確認參訓(xùn)人員名單和課前調(diào)研。行政準(zhǔn)備主要是培訓(xùn)的設(shè)備、物品等；確認參訓(xùn)人員名單對上報的參訓(xùn)人員名單進行核實和確認，了解是否有人員調(diào)整，如果有人員調(diào)整是否符合培訓(xùn)的目標(biāo)對象；課前調(diào)研，根據(jù)確定的課程大綱，做一個訓(xùn)前調(diào)研表，標(biāo)出培訓(xùn)的重點并讓參訓(xùn)學(xué)員按照重要度和掌握的程度進行打分，然后求出均值，大家都認為重要的掌握的又不好的作為培訓(xùn)的重點，同時搜集一些案例在培訓(xùn)過程中直接解決問題。
培訓(xùn)中的支持階段主要包括行政工作、協(xié)調(diào)工作和記錄工作。行政工作是準(zhǔn)備相關(guān)物品等協(xié)助講師完成培訓(xùn)；協(xié)調(diào)工作是根據(jù)培訓(xùn)現(xiàn)場每個學(xué)員的反應(yīng)，在休息時間與相關(guān)人了解培訓(xùn)的內(nèi)容、難易、重點、進度等建議，并將學(xué)員的建議反饋給講師，以便講師更好地把握學(xué)員的現(xiàn)狀和需求；記錄工作主要記錄與培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容，作為培訓(xùn)后的總結(jié)之用。
培訓(xùn)后的總結(jié)階段包括培訓(xùn)總結(jié)報告和反饋。培訓(xùn)總結(jié)報告包括出勤情況、合格率、學(xué)員建議等，一般以固定的模板形式體現(xiàn)；反饋主要包括兩方面，一方面是按照模板進行的總結(jié)，必須反饋給相關(guān)負責(zé)人，第二是總結(jié)模板沒有包含的信息，比如培訓(xùn)特別好，建議再增加該培訓(xùn)，或者是在培訓(xùn)過程中有的學(xué)員的特殊的表現(xiàn)可以直接反饋給所在部門。
按照培訓(xùn)實施人員工作成熟度可以四個層次：秘書級、助教級、HR主管級、講師級。
秘書級的培訓(xùn)實施：能夠處理好行政事務(wù)，準(zhǔn)備好相關(guān)設(shè)備和物品，保證培訓(xùn)的正常進行，對參訓(xùn)學(xué)員進行紀(jì)律約束和管理。
助教級的培訓(xùn)實施：不僅能夠完成好行政事務(wù)，而且能夠在整個培訓(xùn)過程中作為講師的得力助手，協(xié)助講師完成培訓(xùn)。在培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)和講師形成默契，并且能夠與學(xué)員就培訓(xùn)內(nèi)容進行溝通，將學(xué)員的意見反饋給講師。
HR主管級的培訓(xùn)實施：不僅能夠成為講師的得力助手，而且能夠?qū)⒂?xùn)學(xué)員進行評價。在培訓(xùn)的過程中，能夠?qū)W(xué)員進行觀察，發(fā)現(xiàn)其特點、能力和潛質(zhì)，根據(jù)培訓(xùn)過程中學(xué)員的表現(xiàn)對其進行評價，并在培訓(xùn)結(jié)束后將評價反饋給其所在的部門。
講師級的培訓(xùn)實施：不僅能對參訓(xùn)學(xué)員進行評價，而且能夠進行整個培訓(xùn)的書面資料再現(xiàn)。除了要觀察學(xué)員的表現(xiàn)外，還要關(guān)注并記錄整個培訓(xùn)的過程，尤其是講師培訓(xùn)過程中所講授的演示資料中沒有的內(nèi)容。這樣的記錄相當(dāng)呈現(xiàn)了培訓(xùn)的講師手冊，這是作為講師的一個基本功，能夠?qū)⑵渌v師的講授進行有效的呈現(xiàn)，是成為一名出色的內(nèi)部講師的重要積累。
五、效果評估
關(guān)于培訓(xùn)評估，很多公司和培訓(xùn)負責(zé)人都用柯氏四級評估法，那么這四級評估都是怎么做的呢？
一級評估主要包括四個方面，主要是所授課程內(nèi)容、講師授課技巧、設(shè)施與備品、服務(wù)與支持，雖然是四個大的方面，但是每個方面所占的比重并不一樣，授課內(nèi)容和授課技巧所包含的內(nèi)容要多一些、權(quán)重要大一些；二級評估關(guān)于技術(shù)方面的培訓(xùn)而可以直接采用測試，管理等方面的培訓(xùn)可以以情景問題的形式測試其對相關(guān)知識點的掌握；三級評估可以參照績效考核的情況，也可以做一個培訓(xùn)跟蹤反饋表，在約定的時間內(nèi)由其本人及上級對培訓(xùn)過的內(nèi)容在行為上發(fā)生的變化情況進行量化的評估；四級評估一般對銷售培訓(xùn)更容易衡量，對于其他培訓(xùn)不太容易衡量，而且很多公司做四級評估的是沒有現(xiàn)實意義的，因此，這里不再探討四級評估。
來源：中國管理傳播網(wǎng)
