你不知道的HR系列——思維方式比技能更重要

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提對(duì)問題就已經(jīng)解決了一半問題

很多HR都有這樣的疑惑，為什么老板不重視工資管理系統(tǒng)？其實(shí)，這是個(gè)錯(cuò)誤的問題。大多數(shù)老板雖然不懂工資管理系統(tǒng)，但卻懂人的重要性，所以很重視工資管理系統(tǒng)。正確的問題是：老板為什么不重視人力資源部和HR.

思維模式比工具方法更重要

1、我提出上面的問題，很多HR要罵了：你是說(shuō)我們HR不行咯？不允許被批評(píng)否定，不僅存在于HR，也存在于大多數(shù)國(guó)人。但是，唯有敞開胸懷接受批評(píng)和否定，才能真正發(fā)現(xiàn)問題，才談得上解決問題。

我不提倡批評(píng)人、否定人，因?yàn)槿菀准て鹈?。但是，我提倡自我批評(píng)，自我否定。我發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，越是自認(rèn)為牛逼的人，越是不怎么樣。越是覺得自身還有不足的人，越是有本事。一開始，我以為那些謙虛的人是裝逼。后來(lái)自己做到高層后，發(fā)現(xiàn)不是那么回事。確實(shí)是越有本事，越覺得自己渺小，真不敢牛逼。我對(duì)這種現(xiàn)象是這么解釋的：當(dāng)本事小時(shí)，眼界低、視野窄，就像井底之蛙，覺得世界也不過如此，心里難免洋洋得意。后來(lái)本事大了，發(fā)現(xiàn)世界原來(lái)那么大，再審視原先的自己，覺得幼稚可笑。有了這么個(gè)教訓(xùn)，自然不敢再洋洋得意。

敢于接受批評(píng)和否定，特別是自我批評(píng)和否定，是心智成熟、內(nèi)心自信的體現(xiàn)。有真本事的人，對(duì)自己的實(shí)力和缺點(diǎn)很清楚，不會(huì)因?yàn)閯e人的否定而受打擊，只會(huì)從中找出改進(jìn)的地方。

第一個(gè)思維模式：敢于自我批評(píng)和否定。

2、HR碰到問題有個(gè)特點(diǎn)，喜歡立即尋找或提出解決方案。比如，招不到人，立即想增加渠道，競(jìng)價(jià)排名或者到處發(fā)招聘廣告?！敖鉀Q問題的方法”當(dāng)然重要，但比方法更重要的是為什么要這么做。比如，招不到人，先想為什么招不到。所有崗位還是部分崗位，經(jīng)常如此還是偶然招不到，面試量太少還是質(zhì)量太低，等等。然后再針對(duì)性的考慮解決辦法。

頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳是一種習(xí)慣性做法，是偷懶，是過分依賴經(jīng)驗(yàn)。同一個(gè)問題在不同公司、不同人、不同時(shí)期，背后的原因可能是不同的。比如同樣是招不到人，有的是薪資待遇不好，有的是渠道不對(duì)，有的是HR自身沒努力，不能一概而論。我常說(shuō)的一句話：提出正確的問題，就已經(jīng)解決了一半的問題，其實(shí)指的就是要先找出問題所在，再解決問題。否則，即使做了從經(jīng)驗(yàn)上看正確的事，問題依然無(wú)法解決。

第二個(gè)思維模式：凡事追根溯源，先考慮why，再考慮what

3、 任何習(xí)慣都跟環(huán)境有很大關(guān)系，上面說(shuō)的現(xiàn)象跟中國(guó)社會(huì)長(zhǎng)期壓抑獨(dú)立思考能力有很大關(guān)系。小時(shí)候聽父母的，長(zhǎng)大了聽老師的，工作了聽領(lǐng)導(dǎo)的。如果沒有聽命行事，往往會(huì)被冠以叛逆、不聽話的帽子。久而久之，大多數(shù)人就形成了隨大流的思維模式。

獨(dú)立思考是種能力，比如，老板說(shuō)要招5個(gè)人。為什么不問問老板招人的理由？到底有沒有必要招，不是老板說(shuō)招就招。為什么要5個(gè)，或許2個(gè)就能滿足需求，或許5個(gè)還不夠。有人說(shuō)，你牛啊，跟老板對(duì)著干，等著被炒吧。恰恰相反，老板說(shuō)什么就做什么的HR，往往容易被炒。因?yàn)樵诶习蹇磥?lái)，那樣的HR只是一個(gè)執(zhí)行工具，不能幫他分擔(dān)管理工作，只能執(zhí)行命令。執(zhí)行工具可替代性很高，所以容易被炒。

獨(dú)立思考更是勇氣。很多人都能對(duì)事情提出不同看法，但是僅限于局外人的身份。很少有人能對(duì)自己提出的不同意見承擔(dān)責(zé)任。比如，HR都認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理可以提高員工績(jī)效，然后提高公司效益。但是，有幾個(gè)HR敢對(duì)老板說(shuō)，我堅(jiān)持實(shí)行績(jī)效管理，并且堅(jiān)信會(huì)提高公司效益。如果沒有實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，我愿意補(bǔ)償公司的經(jīng)濟(jì)損失，并且引咎辭職。我認(rèn)為沒幾個(gè)會(huì)這么做，因?yàn)樘岢隹捶〞r(shí)只是局外人，堅(jiān)持看法就變成了局內(nèi)人。要被重視，就不要做局外人。要安穩(wěn)，就別做局內(nèi)人。

第三個(gè)思維模式：獨(dú)立思考，并要明白權(quán)力與責(zé)任總是一致

4、大多數(shù)HR工作都是勤奮的，我曾經(jīng)被下屬感動(dòng)過。我不提倡加班，但是我以前的下屬經(jīng)常自覺加班，原因是不加班完不成任務(wù)。但是，我不提倡這種依靠執(zhí)行上的勤奮掩蓋思考上的懶惰的做法。這話有點(diǎn)繞，舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)明：比如薪酬專員核算工資，由于信息量大，每個(gè)月都要1周時(shí)間，還要天天加班。別人和她自己都會(huì)被這種勤奮感動(dòng)，這種感動(dòng)會(huì)促進(jìn)她繼續(xù)勤奮。但是，為什么不花時(shí)間思考如何改進(jìn)核算流程和核算方法，把1周時(shí)間縮短到1天呢？因?yàn)?，思考是件很費(fèi)腦力的事情。勤奮只是在重復(fù)，不費(fèi)腦筋。而且，時(shí)間縮短到1天后，別人還會(huì)認(rèn)為自己工作量不飽和了呢！

這就是執(zhí)行上的勤奮，思考上的懶惰。這種思維模式對(duì)員工本人和企業(yè)都有害。員工覺得自己很勤奮，結(jié)果公司不加薪，跳槽沒人要。企業(yè)覺得員工很勤奮，結(jié)果效率越來(lái)越低，效益越來(lái)越差。

第四個(gè)思維模式：不要用勤奮感動(dòng)自己，用成績(jī)感動(dòng)自己

5、HR大概是最喜歡談專業(yè)和規(guī)范的職業(yè)，似乎不專業(yè)不規(guī)范就不好，我認(rèn)為這種思維模式走入了一個(gè)誤區(qū)。舉例：一個(gè)績(jī)效經(jīng)理告訴你績(jī)效考核只是績(jī)效管理的其中一個(gè)環(huán)節(jié)，考核工具有KPI、360、BSC等等，績(jī)效管理最重要的就是制定目標(biāo)和績(jī)效反饋。你聽得恍然大悟，委以重任。他也不負(fù)所望，搞出了一堆表格、流程、制度，并且想辦法推行下去。但是，結(jié)果他什么問題都解決不了?？捶疵胬?，海底撈這家傳統(tǒng)餐飲企業(yè)，不寫企業(yè)文化，不搞績(jī)效管理，但是把企業(yè)文化做得國(guó)人皆知。

我舉這兩個(gè)例子，并非是說(shuō)不專業(yè)不規(guī)范就是好，專業(yè)規(guī)范就是不好，這兩種想法都太極端和狹隘。專業(yè)和規(guī)范只是形式，比形式更重要的是給用戶創(chuàng)造的價(jià)值。對(duì)HR，老板和員工就是用戶。你幫老板節(jié)省了人力成本，提高了人均產(chǎn)能，這就是價(jià)值。你幫員工提升了工作能力，改善了工作環(huán)境，這就是價(jià)值。至于用什么方法并不重要。

這個(gè)例子更形象：我們都用過百度，但是誰(shuí)關(guān)心百度用的搜索語(yǔ)言是不是國(guó)際領(lǐng)先，有沒有達(dá)到什么技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)？我們關(guān)心的是搜索結(jié)果是否滿足了我們的需要，搜索過程是不是更快更方便。這些就是我們?cè)诤醯膬r(jià)值。百度的首頁(yè)，現(xiàn)在做得很漂亮，這就是形式。只有保證了價(jià)值之后，再去做形式，才有意義。

為什么老板對(duì)HR辛辛苦苦做出來(lái)的制度和方案不感興趣，因?yàn)镠R根本沒有想過老板到底要什么。HR界流行一個(gè)說(shuō)法，老板之所以不重視HR是因?yàn)镠R的工作無(wú)法量化。如果真是這樣，市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、產(chǎn)品、設(shè)計(jì)也不會(huì)被重視了。還有另一種流行說(shuō)法，因?yàn)槔习迨峭流M，不懂工資管理系統(tǒng)。中國(guó)老板大多數(shù)確實(shí)不懂管理，也不懂設(shè)計(jì)、不懂技術(shù)、不懂產(chǎn)品、不懂運(yùn)營(yíng)，很多只懂銷售。因此，這個(gè)說(shuō)法如果成立，很多部門就都不該被重視。其實(shí)，最有說(shuō)服力的解釋，其實(shí)是人力資源部相比其他部門，為公司創(chuàng)造的價(jià)值相對(duì)較小，可替代性更高?？吹竭@句話不高興的HR，請(qǐng)看本文第1條。

工資管理系統(tǒng)可以創(chuàng)造的價(jià)值是很大的，甚至高于市場(chǎng)和銷售，所以華為和阿里的人力資源部才如此強(qiáng)勢(shì)。但是，大多數(shù)人力資源部已經(jīng)創(chuàng)造的價(jià)值是很小的。請(qǐng)認(rèn)真咀嚼上面兩句話，體會(huì)不同之處。

第五個(gè)思維模式：關(guān)注結(jié)果，不要迷信形式

6、HR都喜歡到網(wǎng)上下載工具、表格、制度，包裝后拿回企業(yè)使用。這種做法背后是拿來(lái)主義思維。拿來(lái)沒有錯(cuò)，微創(chuàng)新更經(jīng)濟(jì)和高效。但是，無(wú)論是外來(lái)的還是原創(chuàng)的，與企業(yè)實(shí)際情況往往有出入。因此，不能拿來(lái)直接用，更不能一用就不改。

做管理跟做產(chǎn)品是一回事，一定要允許試錯(cuò)。先做出個(gè)測(cè)試版，不用高大上，只要能滿足用戶基本需求，就投入使用。一邊傾聽用戶罵，一邊及時(shí)修改。用互聯(lián)網(wǎng)術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，這叫小步快跑。這種做事方法的本質(zhì)是用實(shí)踐檢驗(yàn)管理手段，完善管理機(jī)制。內(nèi)個(gè)誰(shuí)說(shuō)的：實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

第六個(gè)思維模式：管理是實(shí)踐，不是科學(xué)。

7、人們都喜歡說(shuō)：我要什么，但往往得不到所要。學(xué)著說(shuō)：我能為你做什么。人的價(jià)值體現(xiàn)在對(duì)別人的貢獻(xiàn)，你對(duì)別人越有用，你就越有價(jià)值。這個(gè)思維模式可以用在很多場(chǎng)景，比如求職者說(shuō)：我要高薪，我要穩(wěn)定，我要福利好，我要能學(xué)到東西。面試官說(shuō)：沒問題，我們都能滿足。但是，你憑什么獲得這些？用“我能為你做什么”的思維去說(shuō)：我能為貴司解決招聘問題，控制人力成本，降低員工流失率，提高員工敬業(yè)度，還能提高組織績(jī)效。面試官說(shuō)：爺，你有什么要求，盡管提。

第七個(gè)思維模式：考慮對(duì)方要什么

8、上面說(shuō)了這么多，很容易形成一個(gè)誤導(dǎo)，即全面否定這些思維方式的對(duì)立面。比如，你說(shuō)要自我批評(píng)，那我就一直否定自己。你說(shuō)不要用勤奮感動(dòng)自己，那我就不努力了。這樣就太片面理解我的意思了。

任何事情都有正反兩面，物極必反。一元化的思維方式容易走入極端，比如：不是對(duì)就是錯(cuò)，不是專業(yè)就是業(yè)余，不是合適就是不合適，不是滿意就是不滿意。世界是多元的，人性是多元的，因此思維方式也應(yīng)該是多元的。