中層管理人員績(jī)效考核實(shí)踐

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多年來(lái)，Z企業(yè)一直對(duì)中層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，通過(guò)不斷探索，形成了一套比較成熟的中層管理人員績(jī)效考核體系。

一、不斷完善績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作作風(fēng)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。工作業(yè)績(jī)主要考核所在單位（部門）領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效、個(gè)人績(jī)效以及工作推進(jìn)力度、創(chuàng)新程度。工作能力主要考核履行崗位職責(zé)過(guò)程中體現(xiàn)的專業(yè)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力等。工作作風(fēng)主要考核履行崗位職責(zé)過(guò)程中體現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)和工作責(zé)任感等。

中層管理人員年度績(jī)效考核得分=單位（部門）績(jī)效評(píng)價(jià)得分×30% +個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分×60% +個(gè)人能力作風(fēng)評(píng)價(jià)得分×10%單位（部門）領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效評(píng)價(jià)得分，按單位（部門）領(lǐng)導(dǎo)班子全年月度績(jī)效考核的平均分計(jì)算。個(gè)人績(jī)效和個(gè)人能力作風(fēng)評(píng)價(jià)得分，根據(jù)上級(jí)評(píng)價(jià)、平級(jí)評(píng)價(jià)和下級(jí)評(píng)價(jià)確定，評(píng)價(jià)權(quán)重分別為6：2：2.機(jī)關(guān)部門平級(jí)和下級(jí)評(píng)價(jià)不分類計(jì)算權(quán)重。

2.單位（部門）績(jī)效指標(biāo)設(shè)定

將企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到各單位，以企業(yè)效益為中心，突出安全環(huán)保、利潤(rùn)等關(guān)鍵指標(biāo)。對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重大影響的重點(diǎn)指標(biāo)設(shè)立“確保指標(biāo)”、“力爭(zhēng)指標(biāo)”和“奮斗指標(biāo)”三個(gè)考核臺(tái)階，根據(jù)各單位承擔(dān)的不同指標(biāo)確定考核權(quán)重。

3.個(gè)人績(jī)效指標(biāo)設(shè)定

年度個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，根據(jù)中層管理人員職責(zé)分工確定。中層管理人員圍繞企業(yè)對(duì)本單位（部門）年度工作任務(wù)和職責(zé)分工，提出年度重點(diǎn)工作項(xiàng)目、目標(biāo)和項(xiàng)目權(quán)重，簽訂個(gè)人年度績(jī)效責(zé)任書，并將績(jī)效責(zé)任書在本單位（部門）公開，并報(bào)企業(yè)組織部（中層管理人員部）備案。

在績(jī)效責(zé)任執(zhí)行過(guò)程中，績(jī)效考核目標(biāo)與實(shí)際情況存在較大偏差，確實(shí)無(wú)法完成工作任務(wù)指標(biāo)、工作職責(zé)指標(biāo)或新增計(jì)劃指標(biāo)等情況時(shí)，或部門績(jī)效指標(biāo)發(fā)生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，考核者對(duì)中層管理人員進(jìn)行咨詢、輔導(dǎo)和改進(jìn)，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后可對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，重新確定相關(guān)指標(biāo)。

二、強(qiáng)化績(jī)效考核溝通與反饋

通過(guò)溝通使中層管理人員明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確掌握自己的績(jī)效現(xiàn)狀和相關(guān)信息，幫助分析、解決已有或潛在的績(jī)效問(wèn)題，使中層管理人員與評(píng)價(jià)者達(dá)成一致目標(biāo)，避免因認(rèn)知上的差異帶來(lái)內(nèi)耗和沖突，也提高了中層管理人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果和考核程序的滿意度。評(píng)價(jià)結(jié)束后，進(jìn)行溝通反饋，幫助中層管理人員正確認(rèn)識(shí)自己的表現(xiàn)，提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)和建議，形成PDCA循環(huán)，不斷提高個(gè)人和組織績(jī)效。

Z企業(yè)在考核實(shí)施過(guò)程中，加強(qiáng)了績(jī)效考核的培訓(xùn)工作。首先，通過(guò)培訓(xùn)提高考核者對(duì)績(jī)效考核重要程度的認(rèn)知水平，從而加強(qiáng)其對(duì)考核工作的重視和投入；其次，幫助考核者規(guī)避暈輪效應(yīng)、近因性效應(yīng)、偏見(jiàn)效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)等傾向；再次，指導(dǎo)考核者認(rèn)真學(xué)習(xí)績(jī)效考核的內(nèi)容和各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)考核者認(rèn)真講解各項(xiàng)考核指標(biāo)的含義，使其把握對(duì)被考核者進(jìn)行日常觀察的關(guān)鍵點(diǎn)，從而提高其觀察能力與判斷能力。最后，對(duì)考核者講解考核程序，使其深刻了解整個(gè)考核過(guò)程和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，還要讓考核者了解在績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題、可能帶來(lái)的后果，避免出現(xiàn)偏差。

同時(shí)，該企業(yè)建立健全了中層管理人員績(jī)效檔案，為績(jī)效評(píng)價(jià)、溝通與反饋提供事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響而造成績(jī)效評(píng)價(jià)的不公平，避免溝通與反饋無(wú)事實(shí)依據(jù)，造成中層管理人員不服。

三、增強(qiáng)對(duì)單位（部門）評(píng)價(jià)的科學(xué)性

1.提高考核指標(biāo)制定的準(zhǔn)確率

在發(fā)揮專業(yè)管理部門考核積極性的同時(shí)，也要對(duì)“指標(biāo)制定準(zhǔn)確率”進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，實(shí)際完成值達(dá)到奮斗臺(tái)階的數(shù)量或達(dá)到力爭(zhēng)臺(tái)階的數(shù)量一定比例，出現(xiàn)制定的指標(biāo)與實(shí)際完成指標(biāo)差距較大時(shí)，對(duì)制定指標(biāo)的責(zé)任部門進(jìn)行扣分。

2.增強(qiáng)考核的激勵(lì)性

對(duì)于重點(diǎn)考核單位和重點(diǎn)考核部室的所有考核項(xiàng)目，達(dá)到考核指標(biāo)或達(dá)到三臺(tái)階中確保指標(biāo)的，得到考核分；未達(dá)到重點(diǎn)指標(biāo)確保臺(tái)階的，按確保與力爭(zhēng)間的線性扣減考核分。對(duì)于重點(diǎn)考核單位績(jī)效考核中設(shè)有三臺(tái)階的考核項(xiàng)目，達(dá)到“力爭(zhēng)指標(biāo)”臺(tái)階的，除得到考核分外，另獎(jiǎng)勵(lì)該項(xiàng)考核分的10%；達(dá)到“奮斗指標(biāo)”臺(tái)階的，再獎(jiǎng)勵(lì)該項(xiàng)考核分的10%.在各臺(tái)階之間，按線性比例方式計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)分值。對(duì)于重點(diǎn)考核部室績(jī)效考核中設(shè)有三臺(tái)階的考核項(xiàng)目，達(dá)到“力爭(zhēng)指標(biāo)”臺(tái)階的，除得到考核分外，另獎(jiǎng)勵(lì)該項(xiàng)考核分的5%；達(dá)到“奮斗指標(biāo)”臺(tái)階的，再獎(jiǎng)勵(lì)該項(xiàng)考核分的5%；在各臺(tái)階之間，按線性比例方式計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)分值。重點(diǎn)考核單位和重點(diǎn)考核部室設(shè)三臺(tái)階的考核項(xiàng)目，原則上按當(dāng)月計(jì)劃完成情況與累計(jì)進(jìn)度完成情況各占50%考核得分。

3.提高非重點(diǎn)考核單位（部門）與重點(diǎn)考核單位績(jī)效考評(píng)的相關(guān)性

將企業(yè)其他二級(jí)單位、其他部室、直屬中心單位及其領(lǐng)導(dǎo)班子的績(jī)效實(shí)行與重點(diǎn)單位掛鉤（即考核基本得分等于9個(gè)重點(diǎn)考核單位實(shí)得考核分的加權(quán)平均值的0.9倍），增強(qiáng)非重點(diǎn)單位（部門）關(guān)注和幫助重點(diǎn)考核單位提高績(jī)效的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)整體效益的提升。

4.規(guī)范考核程序

每月中旬，公司各考核部門將對(duì)各基層單位、其他部室及其領(lǐng)導(dǎo)班子上月的考核情況以及簡(jiǎn)要考核分析報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將公司各部室報(bào)來(lái)的考核結(jié)果進(jìn)行審核匯總，并與相關(guān)部室核實(shí)、協(xié)調(diào)有關(guān)考核問(wèn)題，形成公司月度績(jī)效考核結(jié)果，組織召開績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議，討論通過(guò)月度績(jī)效考核結(jié)果，并將該結(jié)果向公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)匯報(bào)。考核結(jié)果由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)審核簽發(fā)，并執(zhí)行。

四、強(qiáng)化對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)的全面性

對(duì)于個(gè)人定性評(píng)價(jià)，采取360度全視角考評(píng)，主要由中層管理人員上級(jí)、同事、直接下屬等多角度，包括對(duì)中層管理人員個(gè)人績(jī)效、個(gè)人能力作風(fēng)等多維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，以增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。

每年年終，中層管理人員對(duì)個(gè)人全年考核指標(biāo)、重點(diǎn)工作完成情況、存在問(wèn)題及改進(jìn)措施等進(jìn)行總結(jié)，交企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；中層管理人員進(jìn)行績(jī)效講評(píng)，由聽取績(jī)效講評(píng)的班子成員、基層正職領(lǐng)導(dǎo)人員和部分職工代表，對(duì)其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作作風(fēng)等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

五、提高評(píng)比的合理性

為增加評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性和公平性，該企業(yè)采取了以下處理措施。

一是對(duì)于同一被評(píng)價(jià)群體，由于評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一樣，造成中層管理人員的得分、各中層管理人員的得分差距不同。同時(shí)，每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)權(quán)重又不同，合成最終得分時(shí)，會(huì)造成不公平。在數(shù)據(jù)處理時(shí)，先按評(píng)價(jià)分差距最大的評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)分差距，放大其他評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)分，再進(jìn)行評(píng)價(jià)分合成，可以減小評(píng)價(jià)分高、差距小的評(píng)價(jià)者的優(yōu)勢(shì)。修正辦法為：An=G最大/Gn Sn=D最大-（D最大-Dn）×An其中：An為放大倍數(shù)，G最大為打分差距最大的評(píng)價(jià)者打分差距。Sn為修正后的評(píng)價(jià)得分。如：對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)所有中層正職得分的處理，可以采取該方法（見(jiàn)表1）。

二是如果被評(píng)價(jià)群體不同，由于評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一致，造成中層管理人員的合成得分不公平。修正辦法為：En= D總平均/Dn Fn=Dn×En其中：En為同一評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)分的修正系數(shù)，F(xiàn)n為修正后的評(píng)價(jià)得分。如：各單位（部門）人員對(duì)本單位（部門）領(lǐng)導(dǎo)人員評(píng)價(jià)得分的處理，可以采取該方法（見(jiàn)表2）。

三是在個(gè)人績(jī)效考核中，考核的內(nèi)容一般包括單位（部門）績(jī)效、個(gè)人績(jī)效、個(gè)人能力作風(fēng)等等，每一項(xiàng)內(nèi)容都有一定的權(quán)重，該權(quán)重以每一項(xiàng)內(nèi)容都是百分制設(shè)定，然而單位（部門）的績(jī)效得分往往會(huì)出現(xiàn)超過(guò)一百分的現(xiàn)象，如果不對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，會(huì)造成單位（部門）績(jī)效合成得分偏離初始設(shè)置的權(quán)重，造成績(jī)效最終結(jié)果可比性差。修正辦法為：將單位（部門）績(jī)效、個(gè)人績(jī)效、個(gè)人能力作風(fēng)得分均按最高分為100分進(jìn)行處理后，再按照權(quán)重合成最終得分（見(jiàn)表3）。

四是對(duì)于不同的群體，根據(jù)各個(gè)群體的可比性情況，進(jìn)行分類分級(jí)評(píng)價(jià)，最終分類分級(jí)評(píng)出優(yōu)劣，避免造成不同群體考核的不公平。如：正職可分為行政正職和黨群正職分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，副職可分為行政副職和黨群副職分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。

最后，根據(jù)中層管理人員年度績(jī)效考核最終得分，經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究，確定考核結(jié)果檔次。

為確?？?jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀真實(shí)，該企業(yè)設(shè)立了中層管理人員申訴程序。

六、加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。針對(duì)崗位所在部門不同、管理難度和幅度不同、貢獻(xiàn)度的不同、績(jī)效指標(biāo)完成難易的不同等，設(shè)定相應(yīng)的崗位獎(jiǎng)金系數(shù)。

年度績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×考核獎(jiǎng)金系數(shù)×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)公司效益和全體職工績(jī)效獎(jiǎng)金水平確定?？己霜?jiǎng)金系數(shù)為考核結(jié)果檔次中對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)。崗位獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)不同的單位（部門）不同崗位確定。

考核結(jié)果與崗位調(diào)整掛鉤。當(dāng)出現(xiàn)人員調(diào)配或崗位調(diào)整時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理調(diào)整工作崗位，使中層管理人員的工作能力和作風(fēng)更好地與工作相匹配。

考核結(jié)果與基本薪酬調(diào)整掛鉤。連續(xù)考核合格（C檔）及以上者，每2年晉升1檔；連續(xù)4年考核均較好（A檔）者，獎(jiǎng)勵(lì)晉升1檔；考核較差（D檔及以下）者不晉檔。

考核結(jié)果與培訓(xùn)開發(fā)掛鉤。根據(jù)績(jī)效考核反映中層管理人員在工作能力和作風(fēng)方面的不足，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高其履職能力。

考核結(jié)果與評(píng)先評(píng)優(yōu)等掛鉤。對(duì)考核為A檔的，在評(píng)先評(píng)優(yōu)、專業(yè)技術(shù)資格晉升中，同等條件優(yōu)先考慮。對(duì)考核結(jié)果為D、E檔的，當(dāng)年原則上不得參與評(píng)先評(píng)優(yōu)，不得參加專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審。（《企業(yè)管理》雜志6月刊 文/江軼）