職能績(jī)效薪點(diǎn)工資制實(shí)踐

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為配合集團(tuán)主業(yè)資產(chǎn)整體上市，中國(guó)東方電氣集團(tuán)公司成立了投資管理分公司，統(tǒng)一管理集團(tuán)非核心業(yè)務(wù)資產(chǎn)和企業(yè)。分公司成立后，承襲了集團(tuán)公司的崗位等級(jí)工資制。在分公司的基礎(chǔ)上成立東方電氣投資管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱“東方投資管理公司”），借此契機(jī)，為吸引、保留和培育“專家型”的員工隊(duì)伍，建立與東方投資管理公司快速業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的、具有競(jìng)爭(zhēng)性、公平性的體系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，東方投資管理公司先在總部職能部門試行了一種新的工資模式，即職能績(jī)效薪點(diǎn)工資制。一、職能績(jī)效薪點(diǎn)工資制的主要內(nèi)容職能績(jī)效薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值確定員工工資的一種分配制度。崗位薪點(diǎn)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素確定，薪點(diǎn)值根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)濟(jì)效益、工資總額、社會(huì)平均工資和物價(jià)水平等因素進(jìn)行增降調(diào)節(jié)。崗位薪點(diǎn)包括：基本薪點(diǎn)和績(jī)效薪點(diǎn)。與公司主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)程度和崗位級(jí)別不同，基本薪點(diǎn)和績(jī)效薪點(diǎn)比例也不一樣。比如越是與公司經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)、級(jí)別越高的崗位，基本薪點(diǎn)所占比例越小，績(jī)效薪點(diǎn)越大。職能績(jī)效薪點(diǎn)工資制的具體構(gòu)成見圖1中的等式?？?jī)效評(píng)價(jià)值通過“可量化、易檢查”的目標(biāo)考核確定。
二、職能績(jī)效薪點(diǎn)工資制的實(shí)施步驟為穩(wěn)妥實(shí)施東方投資管理公司總部職能部門職能績(jī)效薪點(diǎn)工資制，結(jié)合公司實(shí)際情況，采取了以下步驟：1.開展工資問卷調(diào)查問卷調(diào)查的目的就是找出構(gòu)建新工資制度的依據(jù)以及將會(huì)影響到工資改革效果的因素，進(jìn)而減少原有制度向新制度過渡的風(fēng)險(xiǎn)，并使新的工資制度更具激勵(lì)性。問卷調(diào)查內(nèi)容包括：戰(zhàn)略和文化、組織和流程、工資、績(jī)效、職業(yè)生涯等維度。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：原來實(shí)行的崗位等級(jí)工資制，相對(duì)缺乏目標(biāo)績(jī)效導(dǎo)向，公司發(fā)展戰(zhàn)略并未真正落實(shí)到部門和員工的績(jī)效中；員工職業(yè)發(fā)展通道單一，只有“官”道可走，不能形成職業(yè)牽引，不利于公司專業(yè)水平提升和“專家型”員工隊(duì)伍的建設(shè)；員工的基本工資和績(jī)效工資比例，可容忍的比例約為6？4；員工之間最低工資與最高工資可容忍的最大差距為3.83倍，這將影響到設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表的寬度；員工績(jī)效顯著時(shí)，工資至少增加13%及以上才能起到激勵(lì)作用，這將影響到績(jī)效工資最低增長(zhǎng)幅度的確定。2.確定部門職能，制訂《組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及管理規(guī)定》在重新梳理各部門職能基礎(chǔ)上，以“精干高效”為原則，合理設(shè)置職能部門崗位數(shù)和編制數(shù)，制訂《組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及管理規(guī)定》，規(guī)定了組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及管理、部門工作職責(zé)等內(nèi)容。3.編寫崗位說明書，確定“大崗位”的任職資格體系通過“崗位分析”，編制各崗位的崗位說明書，崗位說明書包括角色定位、工作內(nèi)容、工作產(chǎn)生的“可量化、易檢查”的考核成果。根據(jù)問卷調(diào)研反映的情況，建立了包括工作經(jīng)歷、學(xué)歷或職稱、知識(shí)、關(guān)鍵行為能力、關(guān)鍵行為能力評(píng)估方法等內(nèi)容，基于角色的“大崗位”任職資格體系，該體系與傳統(tǒng)的職位管理的區(qū)別詳見圖2.同時(shí)建立專業(yè)發(fā)展通道，克服原崗位等級(jí)工資制中只有當(dāng)“官”通道的弊端，為建立“資本運(yùn)營(yíng)型的投資管理公司”，打造高效精干的“專家型團(tuán)隊(duì)”提供制度牽引。4.實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，確定崗位薪點(diǎn)數(shù)根據(jù)部門職責(zé)和崗位說明書、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，建立崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)崗位所需知識(shí)技能、崗位責(zé)任大小、解決問題難易程度等方面進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)崗位區(qū)別，合理確定崗位級(jí)別和崗位檔別，從而確定相應(yīng)的崗位薪點(diǎn)數(shù)。5.建立薪點(diǎn)表根據(jù)崗位級(jí)別、崗位檔別和任職資格等級(jí)確定出薪點(diǎn)。薪點(diǎn)表總體空間劃分成1-13個(gè)薪等，每個(gè)薪等又劃分為1-16個(gè)薪級(jí)，薪等與薪級(jí)的交匯處，即為薪點(diǎn)。根據(jù)問卷調(diào)研反映的情況，確定最高薪等為最低薪等的4.6倍，同一薪等薪級(jí)之間相差13％。6.建立目標(biāo)考核機(jī)制實(shí)行“可量化、易檢查”的目標(biāo)考核辦法，是崗位薪點(diǎn)工資正常運(yùn)行的基礎(chǔ)和前提。東方投資管理公司對(duì)總部職能部門、職能部門對(duì)員工，采取目標(biāo)管理的考核辦法。一是每年年末，制訂公司下年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，部門負(fù)責(zé)人與公司簽訂管理目標(biāo)責(zé)任書，作為下年度部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的依據(jù)。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)管理目標(biāo)責(zé)任書，按月分解制訂部門月度工作計(jì)劃，報(bào)公司管理工作計(jì)劃會(huì)審核確認(rèn)后，分解到本部門員工的月度工作計(jì)劃中。二是為確保年度目標(biāo)能按期完成，加強(qiáng)績(jī)效管理的過程控制。對(duì)部門負(fù)責(zé)人實(shí)行月計(jì)劃、月匯報(bào)、半年考核的機(jī)制，部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門內(nèi)的員工實(shí)行月計(jì)劃、月評(píng)價(jià)、季考核的機(jī)制。三是總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由工作質(zhì)量、工作效率兩個(gè)維度構(gòu)成，評(píng)價(jià)值分為四檔：優(yōu)秀（1.2）、稱職（1）、基本稱職（0.8）和不稱職（0.6）。根據(jù)部門負(fù)責(zé)人上半年的績(jī)效評(píng)價(jià)值，確定其下半年的月績(jī)效工資。根據(jù)員工上季度的績(jī)效評(píng)價(jià)值，確定其下季度的月績(jī)效工資?？?jī)效考核流程如圖3.四是為增強(qiáng)部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工評(píng)價(jià)的公正性和準(zhǔn)確性，使團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)相一致，公司每半年對(duì)部門負(fù)責(zé)人實(shí)行評(píng)價(jià)值偏差修正機(jī)制。當(dāng)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)均值與部門負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)值誤差超過0.15時(shí)，公司將對(duì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)值進(jìn)行修正。部門負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)值與員工績(jī)效評(píng)價(jià)值偏差越大，通過修正公式，對(duì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)值造成的折扣就越大。7.建立年終效益獎(jiǎng)金和總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)制度作為公司長(zhǎng)短期激勵(lì)的組成部分，年終效益獎(jiǎng)金和總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)職能績(jī)效薪點(diǎn)工資制的補(bǔ)充，在強(qiáng)化員工的激勵(lì)中，發(fā)揮著獨(dú)特作用。年終效益獎(jiǎng)金是在公司年度經(jīng)營(yíng)狀況良好的情況下，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批，發(fā)放給員工的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)。員工的年終效益獎(jiǎng)金根據(jù)分配到部門員工年終獎(jiǎng)金額、崗位薪點(diǎn)與年度平均績(jī)效評(píng)價(jià)值確定，部門負(fù)責(zé)人的年終效益獎(jiǎng)金根據(jù)分配給部門負(fù)責(zé)人的年終獎(jiǎng)金額、崗位薪點(diǎn)、年度平均績(jī)效評(píng)價(jià)值及年度民主測(cè)評(píng)系數(shù)確定?？偨?jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)是總經(jīng)理對(duì)那些為公司改革發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)進(jìn)步、安全質(zhì)量等做出重大貢獻(xiàn)的員工給予的適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。三、職能績(jī)效薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)1.工資分配直接與企業(yè)效益、部門績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效掛鉤。企業(yè)效益好，薪點(diǎn)值上調(diào)，反之，企業(yè)效益下降，薪點(diǎn)值下調(diào)。部門績(jī)效與員工的績(jī)效是正相關(guān)的關(guān)系，部門績(jī)效通過部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效反映，部門員工績(jī)效好，部門績(jī)效就高，部門負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)值也就高。如果部門負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)值低，而部門員工績(jī)效評(píng)價(jià)值高，當(dāng)超過一定比例時(shí)，根據(jù)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)值修正公式，就會(huì)減少部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)值。員工的績(jī)效評(píng)價(jià)值，直接反映到員工的月度工資收入上，越是關(guān)鍵核心崗位，績(jī)效薪點(diǎn)所占比例越大，績(jī)效評(píng)價(jià)值與工資收入越相關(guān)。這樣，將員工的貢獻(xiàn)、部門績(jī)效和企業(yè)效益聯(lián)系在一起，落實(shí)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，既體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，又形成以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向的文化牽引激勵(lì)機(jī)制。2.實(shí)行“三年一大調(diào)，兩年一小調(diào)”，建立工資正常升降機(jī)制，完善優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。新的職能績(jī)效薪點(diǎn)工資制，員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)連續(xù)兩年優(yōu)秀，所在薪級(jí)上調(diào)一級(jí)；員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)連續(xù)兩年基本稱職，所在薪級(jí)下調(diào)一級(jí)；員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)為不稱職，轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)。根據(jù)員工的能力和過去三年平均業(yè)績(jī)，每三年所有員工均重新參加任職資格競(jìng)聘，重新評(píng)定任職資格。實(shí)施職能績(jī)效薪點(diǎn)工資制，員工工資收入變化看貢獻(xiàn)，崗位提升看能力，從而實(shí)現(xiàn)工資能增能減、崗位能升能降。3.工資不再以傳統(tǒng)的金額表示，而是以薪點(diǎn)表示。薪點(diǎn)數(shù)的確定，能充分體現(xiàn)崗位價(jià)值的重要作用，突出關(guān)鍵崗位和重要崗位的作用。同時(shí)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化及時(shí)對(duì)薪點(diǎn)賦值，有助于提高企業(yè)的應(yīng)變能力。對(duì)薪點(diǎn)賦予價(jià)值，也有助于工資語言的統(tǒng)一。4.在目標(biāo)考核基礎(chǔ)上，崗位薪點(diǎn)工資動(dòng)態(tài)管理。這是東方投資管理公司薪點(diǎn)工資制的重要特點(diǎn)。以公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，制訂部門績(jī)效目標(biāo)，將公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)落實(shí)到部門與員工的具體行動(dòng)上，員工崗位薪點(diǎn)數(shù)可隨績(jī)效考核評(píng)價(jià)值相應(yīng)調(diào)整，全員工資動(dòng)態(tài)管理。（企業(yè)管理雜志社 文/彭建銘）