工資管理系統(tǒng)與文化

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本文是抽取經(jīng)盛4月份即將由機(jī)械工藝出版社出版的《企業(yè)靈魂－企業(yè)文化管理完全手冊(cè)》中的部分內(nèi)容，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫的企業(yè)文化實(shí)操叢書的第一本。本書強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐并重，將目前國(guó)內(nèi)外最流行的企業(yè)文化理論以及相關(guān)知識(shí)都做了介紹，力求理論體系化，操作實(shí)踐化，是當(dāng)前介紹企業(yè)文化理論最完善的書籍之一。同時(shí)將我們一些實(shí)踐案例都在書中做了介紹，務(wù)求讀者能夠盡早掌握企業(yè)文化的實(shí)操流程。接下來我們將會(huì)陸續(xù)推出文庫的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源和品牌營(yíng)銷等其他系列叢書。本文是經(jīng)盛管理咨詢叢書中《企業(yè)靈魂－企業(yè)文化管理完全手冊(cè)》書中觀點(diǎn)連載之六。 工資管理系統(tǒng)作為管理的一項(xiàng)主要職能，它的運(yùn)作和文化的因素息息相關(guān)，不同的文化假設(shè)前提下的政策有著不同甚至是相反的操作，特別是在異文化的管理背景下，文化假設(shè)差異更大，使人力資源的管理效果和風(fēng)格也不同。 1、人才招聘(選擇) 什么樣的人才是合適的，這是人力資源部經(jīng)理最為頭疼的一事，因?yàn)檫@不僅僅是人才綜合素質(zhì)的選擇，更是人才是否合適公司企業(yè)文化的挑選，不同價(jià)值的人才招聘重點(diǎn)是不一樣的。例如對(duì)于人才的性格要求上，公司是重視人才的學(xué)習(xí)成績(jī)還是綜合表現(xiàn)？不同的文化差異表現(xiàn)出不同的結(jié)果，有的公司認(rèn)為學(xué)生的主要任務(wù)就是學(xué)習(xí)，所以成績(jī)是第一位的；而另一個(gè)公司可能不是這么認(rèn)為，他們會(huì)把人才的綜合技能放在第一位，如有沒有參加學(xué)生會(huì)，有沒有其它表演才能，而學(xué)習(xí)只是其中一項(xiàng)參考指標(biāo)而已。有的公司要求人才必需是全面發(fā)展的，所以他們不僅僅要精于專業(yè)知識(shí)，也應(yīng)該了解其它知識(shí)內(nèi)容上；相反，有的公司則看重人才的專業(yè)技能，不要求他們?cè)诓煌念I(lǐng)域都表現(xiàn)優(yōu)秀，因?yàn)楣镜奈幕僭O(shè)是：人的能力是有限的，只能將精力和時(shí)間放在某一方面才能做到最好。在人才的經(jīng)驗(yàn)要求上，有的公司非常重視人才的工作經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為有經(jīng)驗(yàn)的人才可以很快為公司帶來利潤(rùn)；有的則喜歡招聘剛畢業(yè)的學(xué)生，他們認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是可以積累的，對(duì)公司的忠誠(chéng)度才是能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)為公司帶來利潤(rùn)的因素，因此他們不喜歡到社會(huì)上公開招聘，而是到學(xué)校里去選擇符合他們價(jià)值觀的人才。 2、企業(yè)文化的同化（社會(huì)化） 社會(huì)化是指新員工進(jìn)行企業(yè)后熟悉企業(yè)文化，接受企業(yè)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的過程。這個(gè)過程體現(xiàn)出來的文化差異更加直接，如有的公司對(duì)新員工的價(jià)值觀的灌輸是通過一種漸進(jìn)性的滲透，讓新成員在工作討論會(huì)中，在新老員工的見面會(huì)中來達(dá)成目的；有的公司則通過一些典型的公司儀式，一些規(guī)章制度來告訴新員工公司的價(jià)值觀是什么，像一些保險(xiǎn)公司通常就會(huì)利用儀式和會(huì)議來加強(qiáng)價(jià)值觀的宣傳。在企業(yè)文化傳播方式上，有的公司重視表層的文化傳播，在形式上做得很好，他們相信一流的企業(yè)形象是文化的直接體現(xiàn)；有的公司則希望把價(jià)值觀通過溝通來傳達(dá)，他們花更多的時(shí)間在內(nèi)部的交流和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)上。在社會(huì)化過程中，信息的交流方式，集體主義或個(gè)人主義的倡導(dǎo)都因文化的不同而不同。 3、培訓(xùn) 工資管理系統(tǒng)職能中培訓(xùn)是一項(xiàng)重要任務(wù)，如何培訓(xùn)、怎么培訓(xùn)和培訓(xùn)的目的都因文化的不同而不同。 為什么培訓(xùn)？ 不同公司的側(cè)重點(diǎn)不一樣，例如有的公司想將員工培養(yǎng)成某一職能上的專家，他們會(huì)不斷給他專業(yè)的機(jī)會(huì)，而且一般不鼓勵(lì)崗位輪換；如果是想培養(yǎng)一專多能的人才，那么剛進(jìn)來的員工會(huì)被安排先在不同的崗位上工作一段時(shí)間，然后再確定他的職務(wù)，這樣培養(yǎng)出來的人才對(duì)許多不同的崗位都能夠勝任。 由誰來決定培訓(xùn)的內(nèi)容？在“員工應(yīng)該對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé)”的文化假設(shè)下，培訓(xùn)內(nèi)容是由員工自己來決定的，因?yàn)樗胖雷约旱陌l(fā)展應(yīng)該怎么樣；相反的，文化假設(shè)是“公司應(yīng)該對(duì)員工的發(fā)展負(fù)責(zé)”，那培訓(xùn)的內(nèi)容則是由公司的人力資源來確定，員工的意見只是作為參考。 如何學(xué)習(xí)和向誰學(xué)習(xí)？公司的文化差異鼓勵(lì)了不同的學(xué)習(xí)方式，如果提高學(xué)習(xí)的能力被看作是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一項(xiàng)重要因素的話，那公司會(huì)鼓勵(lì)在內(nèi)部設(shè)立一種學(xué)習(xí)的氛圍，知識(shí)的共享被認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)的結(jié)晶；在提倡個(gè)人主義的文化中，學(xué)習(xí)則是高層人員享受的一種特權(quán)，公司將大部分的培訓(xùn)費(fèi)用都用在了高層管理人員身上。 4、表現(xiàn)評(píng)估 應(yīng)該說目標(biāo)管理和績(jī)效考核在工資管理系統(tǒng)體系中不算是什么新奇的事物，但許多的人力資源經(jīng)理卻為此而傷透腦筋，不同的文化假設(shè)下的目標(biāo)及考核重點(diǎn)并不是一件很容易確定的事。對(duì)于希望建立一種“靈活”機(jī)制的老板來說，目標(biāo)管理并不需要太明確，只要將總體目標(biāo)設(shè)定好，通過不斷調(diào)整和交流來確保目標(biāo)的達(dá)成，目標(biāo)管理中的細(xì)分事項(xiàng)更加可以反映一家公司文化價(jià)值觀的內(nèi)涵。對(duì)于業(yè)績(jī)的評(píng)估，在倡導(dǎo)以忠誠(chéng)為主的文化價(jià)值觀的公司里，業(yè)績(jī)所占的比例通常不是最大的，而是可以表現(xiàn)出員工對(duì)公司忠誠(chéng)度的軟性指標(biāo)才是主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。因?yàn)樵诖说募僭O(shè)是，忠誠(chéng)才是公司創(chuàng)造利潤(rùn)的最重要因素，所以老員工的工齡是其獲得績(jī)效的主要權(quán)重，而新員工對(duì)此也認(rèn)為是很正常，因?yàn)樵诠镜膬r(jià)值觀體系中，忠誠(chéng)才是第一位的。相反，在以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的公司管理體系中，業(yè)績(jī)才是員工績(jī)效的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這里強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)的作用，沒有業(yè)績(jī)就沒有公平，而忠誠(chéng)則是在業(yè)績(jī)支持下的一種表現(xiàn)而已。 5、補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì) 補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)是價(jià)值觀最為直接的體現(xiàn)，它的導(dǎo)向作用足以告訴員工什么是對(duì)的和被鼓勵(lì)的，什么是錯(cuò)的和不允許的。薪水和獎(jiǎng)金應(yīng)該如何分配，這后面的潛在假設(shè)體現(xiàn)了價(jià)值的作用。在美國(guó)公司，例如蘋果公司，員工的薪水是沒有上限的，優(yōu)秀的表現(xiàn)獲得相當(dāng)于基本工資的兩倍月薪，這說明個(gè)人英雄主義和成就導(dǎo)向的文化假設(shè)。但在亞洲公司，獎(jiǎng)金往往占的比例不會(huì)太大，基本工資才是員工的收入主要來源，按照表現(xiàn)來給付獎(jiǎng)金被認(rèn)為是強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)精神的激勵(lì)所體現(xiàn)的精神是相對(duì)的平均主義，而按績(jī)效給獎(jiǎng)金被認(rèn)為是降低內(nèi)部合作的做法。在薪酬和福利的分配比例上，反映了公司在冒險(xiǎn)和控制力上的差異，對(duì)物質(zhì)和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)公司告訴員工什么樣的核心價(jià)值觀和行為在公司提倡的。如在大多數(shù)的中國(guó)國(guó)有企業(yè)中，獎(jiǎng)金的數(shù)量并不是完全由企業(yè)決定的，他們有工資總額的限制，所以福利是他們與其它公司（如外資公司和私營(yíng)企業(yè)）最大的區(qū)別，他們不喜歡占用休息時(shí)間做一些與工作相關(guān)的事情，工作與私人的時(shí)間界限區(qū)分得很清楚；與此不同的是民營(yíng)企業(yè)，他們喜歡在下班后或者周末開會(huì)，出差時(shí)間往往不是周一到周五，因?yàn)樵谖幕募僭O(shè)下，員工認(rèn)為在非正常上班時(shí)間開會(huì)和出差是提高工作效率和節(jié)省時(shí)間的最好做法，加班在這里并沒有什么特別涵義，將自己的工作做好才是唯一的目的。 6、職業(yè)發(fā)展 升遷和提拔機(jī)制對(duì)于文化背景不同的公司有不同的途經(jīng)，什么樣的人才是公司所需要的而又很快可以得到提升，這取決于公司的人才價(jià)值觀。具有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)開拓能力還是溝通能力？性格開朗的人比較受歡迎還是沉穩(wěn)的人適合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)？有的公司的用人標(biāo)準(zhǔn)傾向于一種和諧的人際關(guān)系，有的則是注重技術(shù)能力、研究能力或者是公關(guān)能力，這些使得提升員工的管理職位變得如此復(fù)雜。公司對(duì)于人員的流動(dòng)是怎么看的？在某些行業(yè)里，人員的流動(dòng)是很頻繁的，行業(yè)的性質(zhì)決定了員工的流動(dòng)比例，因?yàn)檫@是職業(yè)的需要。但在另外的行業(yè)時(shí)里，人員的流動(dòng)被視為是對(duì)公司的不忠，因?yàn)樗麄兊碾x開有可能使公司損失嚴(yán)重，因此行業(yè)文化決定了人員的流動(dòng)是否頻繁。所以這些不同的職業(yè)發(fā)展模式?jīng)Q定公司的管理人員主要是從內(nèi)部培養(yǎng)還是從外部招聘，公司人員的升遷提拔機(jī)制應(yīng)該樣。