培訓(xùn)效果評估，該如何突破與創(chuàng)新？

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許多企業(yè)的培訓(xùn)效果評估做著做著就變樣了，要不就只停留在反應(yīng)、學(xué)習(xí)等一二級層面的評估，要不就是行動與成果等三四級評估因耗時過長、勞心勞力而半途而廢，要不評不評估一個樣，大家都已麻木了，培訓(xùn)效果評估難有起色。那么，我們該如何積極面對這個問題，尋求這項工作的突破和創(chuàng)新呢？

培訓(xùn)效果評估一直都是一塊很難啃的骨頭。說實在話，培訓(xùn)本身就是一個很大的工程，從培訓(xùn)的規(guī)劃到實施再到評估，每一塊都值得推敲實踐。對于培訓(xùn)效果評估，很多企業(yè)是不重視的，雖然建有評估的方案，也沒有百分百執(zhí)行， 因此，如果討論對培訓(xùn)效果評估的突破和創(chuàng)新，實際上是人力資源部門管理崗位的要務(wù)之一，而部門內(nèi)的操作崗位實際上能做出的改進是非常有限的。

由此可見，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)是否有工作計劃、總結(jié)的習(xí)慣或者工作要求，是培訓(xùn)效果評估能否真正有效的關(guān)鍵所在。因為如果沒有計劃總結(jié)的需要，評估效果就是一個雞肋工作。

首先是單次培訓(xùn)課程效果評估工作。這項工作其實就是對培訓(xùn)講師和課程質(zhì)量的評價，做法是：不管外訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)，都在培訓(xùn)課即將結(jié)束時，讓受訓(xùn)學(xué)員填寫《培訓(xùn)課堂效果評估表》，內(nèi)訓(xùn)發(fā)表由人力資源部培訓(xùn)專員現(xiàn)場派發(fā)現(xiàn)場收取，外訓(xùn)時在受訓(xùn)學(xué)員出發(fā)前領(lǐng)取表格，回來后交人力資源部，要求是必須交。為什么在培訓(xùn)課程即將結(jié)束前交呢，我們是考慮到趁學(xué)員們在課堂上，對效果記憶猶新，會較客觀的填寫評價。

其次是單次培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用評估工作。要求參訓(xùn)學(xué)員在培訓(xùn)后做培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用計劃的時候就不能超過這個時限要求。當(dāng)這一應(yīng)用時限到期后，人力資源部會根據(jù)收集上來的培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用資料，匯總分析該培訓(xùn)課程的“效果”，主要是指各參訓(xùn)學(xué)員根據(jù)自己在計劃中填寫的“培訓(xùn)收獲”所做的落地應(yīng)用，其最后的效果是怎樣的。

HR會做一個培訓(xùn)效果匯總，對本培訓(xùn)課程開展后整體提升情況、個人先進情況、績效的具體表現(xiàn)等情況做一個分析報告，交HRD，然后由HRD向總裁作日常工作匯報。

第三，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)都停留在反應(yīng)和學(xué)習(xí)層，或許是因為大家都已經(jīng)習(xí)慣被動接受，不會主動思索并應(yīng)用指導(dǎo)于實際工作，行為變化，很顯然是針對培訓(xùn)效果的實用性做出的結(jié)果導(dǎo)向，試想，沒有實用性的東西，怎么才能應(yīng)用與實踐呢？怎么才能指導(dǎo)員工工作呢？

任何工作的突破和創(chuàng)新，都要有一個良好的發(fā)展平臺，只有統(tǒng)一的水平線才能有所對比。只有企業(yè)的培訓(xùn)體系做到精細化，才能保證你的創(chuàng)新和突破發(fā)揮真正的效能，否則，沒有精細化培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，即使做出了創(chuàng)新和突破也可能應(yīng)為企業(yè)體系不健全而流產(chǎn)。

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