企業(yè)如何調動內訓師的積極性？

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眾所周知，許多企業(yè)的內訓師都是兼職的，他們更多忙于本職工作而難免忽視內訓工作，即便是專職的培訓講師，隨著時間的推移，動力及意愿也會逐漸降低?？梢?，適當采取一些激勵措施來調動內訓師的積極性是很有必要的。

時代光華認為內訓師的積極性，一來源于員工自身的認知與自我提高需求；二來源于外部制度的強制要求；三是企業(yè)文化創(chuàng)造的企業(yè)和個人價值追求導向結果。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，培訓的重點是不同的。企業(yè)發(fā)展初期就要有培訓體系建設，在高速發(fā)展期，就要有人才輸出，同時達成人才產出。一個對企業(yè)發(fā)展有著清晰規(guī)劃的企業(yè)家，也是對培訓有準確定位的企業(yè)家，培訓在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的定位、角色、功能與目標分而治之。

首先，對于專業(yè)技能優(yōu)秀的員工來說，講課是陌生的，是需要方法的，需要對其進行相關技能的培訓，如何克服緊張情緒、如何針對成人學習特點進行培訓、采用什么樣的講課方式、怎樣與員工互動等等。這個培訓對于普通員工可能是無所謂的，但對于想成為內訓師的員工來說，是不可多得的！

其次，在內訓師選拔結束后，通過外聘講師，對內訓師進行TTT培訓（培訓培訓師）對于培訓考核通過的內訓師，在培訓工作動員大會上，當中進行聘用儀式，當中頒發(fā)聘書。滿足精神層面的要求。

第三，制定內訓師管理制度，采用優(yōu)勝劣汰原則，每年3月進行一次內訓師選拔，根據內訓師授課、內訓師開發(fā)、授課效果評估、學員反饋等數據對內訓師進行評估，對于不能完成培訓任務的內訓進行降級或解聘、由新聘任內訓師補充進入內訓師隊伍。進行人員更替。

第四，任何情況下都需要同事間的相互溝通與協調，講師也是如此，在公司內部不只一名講師，當然不光是專職的，還有兼職的，所以為了加強講師們的授課質量與授課水平，提升他們在講課方面的專業(yè)技能，競賽是不錯的提升方法。競賽需要有物質或是職級上的獎勵，否則參與的人員就不會盡心盡力去做了。通過競賽可以了解在企業(yè)內部的優(yōu)秀講師水平，而且也會給員工營造一個良好學習榜樣。

第五，經常性組織策劃內訓師的團隊活動，譬如旅游、聚餐、座談會等，這樣能夠促進大家的相互交流，有效提高大家的培訓技巧，同時還能擴充大家的知識面。此外，優(yōu)秀內訓師在崗位晉升和其他異動中有加分權。特別優(yōu)秀的個人有意愿的，可轉為專職內訓師。這樣有了職業(yè)生涯的規(guī)劃，兼職內訓師在對待培訓工作時會更有動力。

以上這些在公司高層的支持下才能夠很好的運作；如果僅是HR的工作是很難去調動內訓師的積極性的，要調動內訓師的積極性對于內訓師來說最重要的就是要受培養(yǎng)、能晉升、有收獲；如果都沒有積極性的調動將無從談起，也可以說公司不重視內訓師。

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