創(chuàng)新管理培訓(xùn)的幾個(gè)原則

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電影《后悔無期》里有句臺(tái)詞“聽了很多大道理，可依舊過不好這一生”，這句話似乎引起了很多人的共鳴，我覺得其最現(xiàn)實(shí)的意義就是——我們又明白了一個(gè)道理，可是卻依然保持原來的步速、方向。還有一個(gè)意義是我們又多了一個(gè)可以“兜售”的學(xué)問，尤其是向那些還沒有看過此電影的人。事實(shí)上，這或許是人生的一個(gè)切面，而又何嘗不是企業(yè)內(nèi)部管理的一個(gè)“概述”呢?

自從“管理學(xué)”作為一門學(xué)科出現(xiàn)在公眾視野里以來，各種管理方法、手段、工具層出不窮，有不少企業(yè)不斷的引進(jìn)這些管理方法、手段、工具，甚至有企業(yè)將想到的、聽到的、看到的管理方法都試個(gè)遍……遺憾的是，很多企業(yè)依然問題重重，入不得“優(yōu)秀企業(yè)”之列。毋庸置疑的是，有些管理創(chuàng)新能讓企業(yè)質(zhì)變，攀上業(yè)績高峰，如六西格瑪和精益生產(chǎn)就曾在提升質(zhì)量、削減成本方面發(fā)揮了巨大效力。但引入新理念也有風(fēng)險(xiǎn)，如果企業(yè)運(yùn)營未達(dá)到一定水準(zhǔn)，看似最有用的管理實(shí)踐也會(huì)失靈。某個(gè)管理理念的價(jià)值在哪里，它將把企業(yè)引向何處?答案通常無法一望即知。對(duì)特定環(huán)境中的特定企業(yè)，實(shí)驗(yàn)精神能帶來巨大回報(bào);但盲目追隨潮流可能使企業(yè)自毀長城。我們認(rèn)為，評(píng)估和引入管理創(chuàng)新時(shí)，企業(yè)可以參考以下原則。

一、謀定后動(dòng)。聽聞其他企業(yè)管理創(chuàng)新試驗(yàn)后(尤其是道聽途說，或“大師”的點(diǎn)石成金)，不要急著行動(dòng)。即使只是局部借鑒新理念，最好也先等上一段時(shí)間再做決定，這就好像我們盡量不要買最新款的電子設(shè)備一樣(因?yàn)樗夹g(shù)不穩(wěn)定，漏洞百出)。創(chuàng)新成功與否需要時(shí)間來檢驗(yàn)，而喧囂太多會(huì)隨時(shí)間退去，所以等待幾乎總是上策。一項(xiàng)創(chuàng)新或多或少有值得借鑒之處，對(duì)新思路既不能迷信，也不要全盤否定。

二、尋根問底。如果你考慮引入某項(xiàng)創(chuàng)新，首先要對(duì)新理念尋根問底。把握管理理念的本質(zhì)需要超凡的洞察力，管理者卻因受限于經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知習(xí)慣，往往只見樹木不見森林。比如說，海底撈的經(jīng)營模式很多餐館都去學(xué)，但人家明確告訴你——你學(xué)不會(huì)，事實(shí)證明你的確也學(xué)不會(huì)，很多學(xué)習(xí)海底撈的企業(yè)始終達(dá)到不海底撈的管理效果，因?yàn)樗雎粤撕５讚乒芾眢w系的核心：對(duì)員工解決問題能力的充分信任。再比如，谷歌給員工20%自由時(shí)間用于創(chuàng)新的政策引起了模仿熱潮(谷歌現(xiàn)已增加了限制條件，防止創(chuàng)新項(xiàng)目過于分散)。“20%”規(guī)定看似簡(jiǎn)單易行，很多企業(yè)管理者希望借此激發(fā)突破性創(chuàng)新，但結(jié)果通常令人失望。管理層態(tài)度是一個(gè)重要因素：谷歌高層至少一開始對(duì)這項(xiàng)新政滿懷熱情，而大多數(shù)企業(yè)管理者支持力度不足。此外，谷歌技術(shù)精英云集，習(xí)慣開放性探究，沒達(dá)到相同境界的程序員只會(huì)對(duì)“自由思考”感到茫然。因此，大多數(shù)企業(yè)往往等不到創(chuàng)新項(xiàng)目出成果就終止了“20%”政策。

三、找到前提。一項(xiàng)管理創(chuàng)新可能僅以一到兩項(xiàng)假設(shè)為前提。比如，很多企業(yè)試圖引進(jìn)“阿米巴”管理模式，前提是要有完善、細(xì)致的基礎(chǔ)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù);再比如允許員工在家工作，前提是員工會(huì)更投入、高效。管理者需要分析假設(shè)成立的可能性。

四、注重結(jié)果。接下來要全面分析已經(jīng)發(fā)起創(chuàng)新的企業(yè)(學(xué)習(xí)對(duì)象)是否達(dá)成目標(biāo)。首先，驗(yàn)證理論假設(shè)。比如，阿米巴管理是否真實(shí)提高了所有參與者的工作積極性?這項(xiàng)新舉措有何副作用?詢問該公司員工：管理者是否有隱性對(duì)抗行為?進(jìn)一步思考：民主選擇小組組長是否對(duì)整個(gè)阿米巴的管理有好處?有沒有更合適的方法?盡量客觀地考慮：你的企業(yè)與目前已經(jīng)發(fā)起創(chuàng)新的企業(yè)有何異同?你的企業(yè)對(duì)激進(jìn)創(chuàng)新理念接受度有多高?現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、體系等對(duì)是否對(duì)創(chuàng)新構(gòu)成重大阻礙。

五、勇于實(shí)驗(yàn)。進(jìn)行以上四步的分析后如果發(fā)現(xiàn)問題，甚至感覺不對(duì)，都請(qǐng)不要冒險(xiǎn)。仔細(xì)思量，企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，求穩(wěn)比求快更為重要。但如果你充分調(diào)查后仍對(duì)新理念充滿興趣，那么不妨一試，并明確實(shí)驗(yàn)的假設(shè)、方法和預(yù)期結(jié)果。比如，“我們預(yù)期，阿米巴管理的結(jié)果，會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)充分提升員工的工作積極性、提高他們的收入，降低成本、提升產(chǎn)品合格率”。然后收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證實(shí)驗(yàn)是否給你的企業(yè)帶來價(jià)值。

據(jù)我的觀察，企業(yè)有時(shí)候很容易被管理的一些新概念、新思想所魅惑，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者在聽過某位“專家”、“大師”的激情演說后，常常把引入創(chuàng)新的前景想象得過于美好。事實(shí)上，成功實(shí)施管理創(chuàng)新的企業(yè)往往經(jīng)歷過多年艱苦努力、不斷嘗試、改進(jìn)，才將理念轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí);將成功經(jīng)驗(yàn)移植到你的企業(yè)可能需要更長的時(shí)間。同時(shí)，相信一點(diǎn)，企業(yè)管理者的目標(biāo)與媒體或?qū)W者截然不同：追逐時(shí)尚毫無意義;管理者須在輿論喧囂中抓住新概念的實(shí)質(zhì)，跟隨真正的趨勢(shì)。有些管理實(shí)踐早已過時(shí)，但背后的理念基石依然堅(jiān)不可摧。同樣，就如我們都知道很多大道理一樣，企業(yè)常常也是引進(jìn)了太多的管理工具。很多存在的問題不是管理不夠，而是管理過度。而每一個(gè)管理工具事實(shí)上都做得不到位、半桶水，看似都做過了，實(shí)則沒有一項(xiàng)取得滿意的效果。

最后，無論計(jì)劃引入何種管理創(chuàng)新，一個(gè)最基本的前提是首先要正確認(rèn)識(shí)自身。有自知之明的企業(yè)對(duì)管理新思想、理念更有判斷力，能有效籌劃和實(shí)施變革，并更具學(xué)習(xí)能力：即使某項(xiàng)實(shí)驗(yàn)最終被認(rèn)為不成功，它也能促使企業(yè)反思現(xiàn)行模式，優(yōu)化現(xiàn)有管理流程。

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