為何培訓(xùn)效果無法持續(xù)長(zhǎng)久？三大問題要看清！

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越來越多的人感覺到：培訓(xùn)時(shí)大家玩得不亦樂乎，可是培訓(xùn)后仔細(xì)一想，發(fā)現(xiàn)有用的東西竟然如此之少?；蛘?，培訓(xùn)時(shí)個(gè)個(gè)熱血沸騰，可時(shí)間一長(zhǎng)，卻日見消退，于是乎，員工開始對(duì)培訓(xùn)不感興趣甚至有抵觸心理，人力資源部更是不敢輕易組織培訓(xùn)，擔(dān)心吃力不討好，勞民又傷財(cái)。

事實(shí)上，為何培訓(xùn)效果無法持續(xù)長(zhǎng)久是有原因的，主要表現(xiàn)在以下三方面：

第一，華而不實(shí)。培訓(xùn)講師講的都是共性的東西，什么國(guó)際形勢(shì)，什么商海大戰(zhàn)等等不一而足，員工聽完當(dāng)時(shí)覺得很有道理，可在工作時(shí)卻發(fā)現(xiàn)派不上用場(chǎng)。

幾乎所有的講師都會(huì)引用案例分析，游戲互動(dòng)，然而所用的案例和游戲卻都太舊或偏離日常工作、生活，無法真正起到“從案例、游戲中聯(lián)想到工作、生活，在工作、生活中遇到問題時(shí)聯(lián)想到案例、游戲”的相互驗(yàn)證效果。

第二，后期服務(wù)不到位。事實(shí)上，學(xué)習(xí)到應(yīng)用需要一個(gè)過程，而在這個(gè)過程中會(huì)遇到各種情況，很多情況是課堂上沒有講到的也無法講到的。這時(shí)就需要有人“指點(diǎn)迷津”，否則易產(chǎn)生“理念技巧雖好，可是用不上/不會(huì)用”的想法，不得已之下，“還是用原來的做法簡(jiǎn)單些”，于是辛辛苦苦學(xué)到一套理念和技巧日見荒廢。

第三，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境支持不夠。人力資源部和學(xué)員的直線部門只是在看員工的表現(xiàn)有沒有長(zhǎng)進(jìn)？業(yè)績(jī)有沒有提升？再看看咨詢公司的售后服務(wù)好不好？效果持不持久？而忘了予以制度上的支持，沒有營(yíng)造相關(guān)的氛圍。然而，再完善的售后服務(wù)，如果沒有受訓(xùn)企業(yè)良好的環(huán)境支持，也無法使培訓(xùn)效果最大化。有如優(yōu)良種子，沒有肥沃的土壤和精心的呵護(hù)，豈能豐收？而這個(gè)天天施肥、澆水的人，就是受訓(xùn)企業(yè)。

要有效的保證企業(yè)效果的最大化和持久性，時(shí)代光華認(rèn)為首先要突出個(gè)性化的培訓(xùn)課程，通過與相關(guān)部門、學(xué)員的溝通等方式，掌握公司及學(xué)員的具體情況，調(diào)整訓(xùn)練內(nèi)容和方式，確保所教的是學(xué)員最想學(xué)、最需要學(xué)的。在此階段，人力資源部和學(xué)員可以提出一些具體要求，如某模塊已訓(xùn)練過，應(yīng)刪掉，或某模塊還比較薄弱，希望增加等等，使訓(xùn)練內(nèi)容是為量身定做的。

其次，采用教練式的訓(xùn)練方式，融合案例教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)、情境模擬等多種最先進(jìn)的訓(xùn)練方法，重在訓(xùn)練。更多的是使學(xué)員領(lǐng)悟甚至恍然大悟，而非強(qiáng)迫灌輸，使其由課堂聯(lián)系到實(shí)際工作，在實(shí)際工作時(shí)又能聯(lián)系課堂所學(xué)知識(shí)。通過心靈的觸動(dòng)，通過潛意識(shí)的引導(dǎo)，讓傳授的理念、技巧深深地印在學(xué)員的潛意識(shí)，從而使改變由內(nèi)而外。

第三，建造一個(gè)貼身的環(huán)境支持，如何充分發(fā)揮培訓(xùn)的效果，直線經(jīng)理要與員工進(jìn)行溝通，有時(shí)還需向人力資源部提供反饋意見。作為教練，直線經(jīng)理不但擔(dān)負(fù)著傳道、授業(yè)、解惑的職能，還要擔(dān)負(fù)著時(shí)刻提醒的任務(wù)，在保持培訓(xùn)效果方面，有著外部講師永遠(yuǎn)無法取代的重要地位。

此外，做完培訓(xùn)后可以組織學(xué)員對(duì)現(xiàn)有相關(guān)制度進(jìn)行梳理，增減或修改某些操作流程或服務(wù)規(guī)范，將培訓(xùn)后帶來的先進(jìn)理念和技巧制度化。也可以組織一系列的比賽、考核等活動(dòng)，結(jié)合一定的激勵(lì)措施，使培訓(xùn)效果不斷地延續(xù)。

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