車企HR績效評(píng)估十種方式不可取

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       車企HR績效評(píng)估十種方式不可犯?？冃гu(píng)估毫無樂趣可言。相反，它往往令人感到十分懊惱。因?yàn)檐嚻驢R的績效評(píng)估方式不當(dāng)，就會(huì)把這一個(gè)對(duì)每個(gè)汽車人才來說都非常重要的一件事全都搞砸了。

       第1種方式：把太多的時(shí)間浪費(fèi)在績效評(píng)估上，而不是花在績效計(jì)劃或持續(xù)不斷的績效交流上?？冃гu(píng)估是一個(gè)隨時(shí)都在進(jìn)行的過程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)基于車企HR與汽車人才之間的良好溝通的環(huán)節(jié)。所以，我們應(yīng)該把更多的時(shí)間用于預(yù)防可能影響績效的問題，而不應(yīng)該集中在年終來評(píng)估績效。如果車企HR懂得細(xì)水長流，那么，評(píng)估過程可能很簡單，而且也可能十分愉快，因?yàn)檫@樣的評(píng)估結(jié)果往往不會(huì)出人意料。

       第2種方式：將汽車人才進(jìn)行比較。想破壞感情、挫傷士氣、破壞團(tuán)隊(duì)、互相猜忌嗎？那就給汽車人才排名次，或?qū)ζ嚾瞬胚M(jìn)行比較吧！這方法準(zhǔn)行。此外，車企HR不僅在汽車人才之間制造了種種磨擦，而且可能成為眾矢之的。這就是車企HR所獲得的獎(jiǎng)賞。

       第3種方式：忘了評(píng)估的目的在于提高，而不在于批評(píng)。進(jìn)行績效評(píng)估的目的是為了提高績效，而不是找一個(gè)典型，進(jìn)行批評(píng)。忘記這一點(diǎn)的車企HR最后培養(yǎng)出來的汽車人才可能不再信任他們，或者無法忍受他們。那是因?yàn)榕u(píng)是毫無意義的，而且也于事無補(bǔ)。如果說績效評(píng)估有什么意義的話，那就是讓車企HR和汽車人才攜起手來，共同前進(jìn)。

       第4種方式：認(rèn)為某種評(píng)估表是客觀的、不偏不倚的工具。許多公司利用評(píng)估表(比如，分為5等)來評(píng)估汽車人才。他們之所以樂意這么做，恐怕是因?yàn)檫@是這種方法特別快，但它未必就是正確的方法。一旦車企HR覺得這種等級(jí)劃分是“正確的”，或是客觀的，那么問題就出現(xiàn)了，因?yàn)檫@種評(píng)估充其量只能是主觀的、不正確的。比方說，你讓兩個(gè)人來評(píng)估同一名汽車人才，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，評(píng)估結(jié)果很可能相去甚遠(yuǎn)。這就是主觀評(píng)估的表現(xiàn)。你應(yīng)該不斷地提醒自己：劃分等級(jí)是主觀的、評(píng)估表是主觀的、評(píng)估表是不可行的。

       第5種方式：如果個(gè)人工資與績效評(píng)估脫鉤的話，就停止評(píng)估。這種現(xiàn)象相當(dāng)普通。車企HR之所以進(jìn)行績效評(píng)估往往是為了將其結(jié)果作為加薪的依據(jù)。當(dāng)汽車人才工資達(dá)到頂點(diǎn)時(shí)，或者說工資已經(jīng)和評(píng)估與績效脫鉤時(shí)，車企HR就提不起興趣。多么愚蠢的想法?。】冃гu(píng)估是為了提高績效，而不僅僅是為了加工資(雖然有些人的確這么認(rèn)為)。再者，無論有錢還是沒錢，每個(gè)人都希望人們對(duì)他們的工作作出反饋，。

       第6種方式：車企HR相信自己可以精確地評(píng)估汽車人才.車企HR自欺欺人地認(rèn)為，他們可以精確地評(píng)估汽車人才的績效，事實(shí)上，他們可能根本沒有見過汽車人才工作的過程，甚至沒有見過汽車人才工作的效果。因此，準(zhǔn)確評(píng)估是根本不可能的。大多數(shù)的車企HR都不可能為了準(zhǔn)確評(píng)估汽車人才而長時(shí)期地監(jiān)督汽車人才工作。然而，車企HR又喜歡這么做，或者有充裕的時(shí)間這么做。同時(shí)，有哪些汽車人才希望經(jīng)理居高臨下地觀察自己的一舉一動(dòng)呢？所以，在評(píng)估的過程中，我們希望經(jīng)理和汽車人才能齊心協(xié)力。

       第7種方式：取消或推遲評(píng)估會(huì)議。這類事情經(jīng)常發(fā)生。我猜想這是因?yàn)樵u(píng)估根本就不深入人心，所以，車企HR只好一拖再拖了。為什么取消或推遲評(píng)估會(huì)議會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響呢？它可能會(huì)給汽車人才造成這么一種印象：評(píng)估是不重要的、虛假的。如果車企HR不愿意舉行評(píng)估，那么，他們就不必評(píng)估了。汽車人才不是傻瓜，車企HR到底會(huì)不會(huì)重視評(píng)估，他們一看就知道。

       第8種方式：衡量或評(píng)估小事。生活就是如此：最容易衡量，最容易評(píng)估的就是工作中的瑣事。車企HR熱衷于把客戶服務(wù)定義為“電話鈴響三聲內(nèi)接電話”，或諸如此類的規(guī)定。如果你希望這樣評(píng)估的話，那太容易不過了。真正不容易評(píng)估的是服務(wù)的整體質(zhì)量，那些能夠吸引客戶、留住客戶的服務(wù)的整體質(zhì)量。衡量全面客戶服務(wù)質(zhì)量是困難的，所以許多車企HR并不希望這么做，而希望評(píng)估瑣事。

       第9種方式：在評(píng)估的過程中讓汽車人才措手不及。你希望真正浪費(fèi)時(shí)間，希望產(chǎn)生不足取的績效嗎？試試這種方法一定錯(cuò)不了。一整年都沒見車企HR和汽車人才交談。汽車人才搞得一團(tuán)糟的時(shí)候，沒有出面管管，而是暫時(shí)擱置一旁，默記在心。而后，到了評(píng)估會(huì)議上，車企HR將過去收集起來的一切一股腦地拌了出來，讓汽車人才措手不及。事實(shí)上，這只能讓人看清誰是老板而已。

       第10種方式：認(rèn)為所有的汽車人才、所有的工作都應(yīng)該通過同樣的程序、按照完全一致的方法來評(píng)估。所有的汽車人才都需要同樣的方法來提高自身的績效嗎？當(dāng)然不是。有些人需要具體的反饋，有些人則不需要；有些人需要更多的溝通，有些人則不要。當(dāng)然，工作都是不相同的。你想，我們可以用同樣的方法來評(píng)估福特汽車公司的CEO和車間清潔工嗎？當(dāng)然不能。所以，為什么車企HR堅(jiān)持要用同樣的工具和同樣的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估接待員和民建工程師呢？

       這是愚蠢的。同樣的標(biāo)準(zhǔn)不可能放諸四海皆準(zhǔn)。那么，車企HR為什么會(huì)這么做呢？很可能是因?yàn)槿耸虏炕蛉肆Y源部要求他們這么做。這是可以理解的，但是，這并不能改變這樣一個(gè)事實(shí)：那就是，它還是愚蠢的。