建立以HR為核心的企業(yè)經營管理一體化

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       HR在多數中小企業(yè)中還是一種粗放式運營模式，要么組織架構不完整，權職不落實，要么運作系統性不強，價值高度不夠，所以企業(yè)家更希望HR能更加規(guī)范化，標準化，精細化，將HR效益最大化的體現，這樣才能有力保障企業(yè)經營發(fā)展和戰(zhàn)略實現。因此，基于效率和經營價值的HR運營才是企業(yè)進步的必然趨勢。

       所以：以HR為核心，建立企業(yè)經營管理一體化，讓HR更好的在企業(yè)經營管理循環(huán)中體現經營價值，發(fā)揮人才優(yōu)勢，這才是重要舉措。

       HR是企業(yè)管理系統中的子系統，服從并服務于企業(yè)管理。與企業(yè)整體管理互相循環(huán)，協調推進，作為企業(yè)HR人員，需要多接觸業(yè)務，多理解營銷，從企業(yè)整體運營層面來思考HR工作的布局和運營。因為只有懂業(yè)務，理解營銷，才能更好的與營銷人員溝通交流，更好的推進HR工作。

       HR需要思考如何改變現實狀況，化被動為主動，將時間和精力投放在更有意義和價值的工作層面上。

       一：有效管理，提升效率

       HR是細節(jié)工作的執(zhí)行者，無論是招聘，培訓還是績效考評，都是具體的細活。需要注重細節(jié)，注重人性，注重員工的滿意度，所以也最能夠發(fā)現企業(yè)經營管理存在的問題，當工作任務較大時，HR不妨將任務細分，在工作部署時，從內容，流程，制度，節(jié)點等各方面進行指示和指導，要具體量化，以確保HR管理工作能細節(jié)性的落地執(zhí)行，使其它部門和員工對HR的工作感到滿意。

       要強化制度建設和執(zhí)行，修正并不斷完善企業(yè)規(guī)章制度的合理和人性化。必須設立責任制體系，保證規(guī)章制度嚴格執(zhí)行，并要強化執(zhí)行力的建設。

       組織系統要職權清晰，權責對等，責任到人，包括崗位的目的，任職條件，指揮關系，職責范圍，負責程度，考核評價內容。

       另外還要協助各級部門領導做好管理工作，對規(guī)劃，組織，用人，指揮，控制等方面，必須要加強學習。

       這樣才能在具體的管理與事宜中體現效益，試想：如果HR不具備專業(yè)領導能力，又沒有卓越的職能業(yè)績，顯然很難在企業(yè)中塑造其權威性和影響力。

       二：走動管理夯實基礎

       走動可以貼近員工，掌握員工思想動態(tài)，縮短認知差距，建立良性和諧關系，樹立同構的價值觀，進而形成強大凝聚力和工作合力。

       走動提高時效，掌握第一時間和資料，發(fā)現矛盾即時解決，提高管理決策時效性，科學性和準確性。

       走動管理能促進精細化管理，事必躬親，才可以觀察得更細致，更周密，每件事都向前“走動一步”，管理工作才能真正做細做到位。

       只有走動管理才可以與其它各部門做到良好溝通與配合，增進大家對HR工作的認識與理解，建立起公司HR價值可以為各部門所共用共享的認知。

       三：構建“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”

       將企業(yè)員工的培訓，激勵和考核管理作為一個系統來運營，設計“培訓—激勵—考核—提升，—體化循環(huán)”的結構。即實現：一次培訓一次提升，一次考核一次效益。重復循環(huán)，螺旋式提升，這樣才能在整個系統化運營鏈條中產生實效性作用。

       四：幫助解決專業(yè)的HR問題

       專業(yè)的人做專業(yè)的事情，名部門經理在自己的領域-全球品牌網-絕對是好手，但不一定都是人員管理中的高手，在管理，溝通，培育，激勵或許存在著不足或不專業(yè)，遇到難纏的員工，斤斤計較的部下，或許會無計可施，就希望在HR這里能尋找到專業(yè)解決方法。

       此時，做為員工關系的管理者，正好是展示HR才華的時候，因此要給予名部門經理專業(yè)的解答和幫助，從而獲得價值上的尊重。

       HR部門必須與其它部門建立親密型合作伙伴關系，定期與各部門主管進行溝通，更深刻地了解其部門需求，更多地充當教練的角色，幫助其它部門認識到人才應用的重要性，指導其它部門梳理崗位，治理組織結構，修正目標和任務，優(yōu)化考評標準和考評方法等。

       五：全方位人力分析，服務企業(yè)整體戰(zhàn)略

       人才戰(zhàn)略同樣是企業(yè)整體戰(zhàn)略中的核心部分，而HR的功能正是為實現這個戰(zhàn)略目標去服務的。

      1：要構建規(guī)范的HR運營體系：招聘，績效考核，薪酬體系，職業(yè)規(guī)劃，培訓機制，學習機制，創(chuàng)新機制等。

       2：調查內部人才使用現狀，發(fā)現數量和質量方面的問題，確定未來若干年企業(yè)人才需求結構和數量。

       3：調查了解外部人才市場供應情況，制定并實施內部人才需求規(guī)劃和儲備策略。

       4：注重梯隊建設，多樣化通道來滿足人才建設中要解決的人力資源配置渠道。

       5：在“招，用，育，留”等諸多管理環(huán)節(jié)，HR要站在企業(yè)戰(zhàn)略立場，為之提供相應的公共資源來予以支持，實行各環(huán)節(jié)的動態(tài)管理，促進企業(yè)人力的高效運轉為目標。

       6：建立人才信息庫，有利于人才的評價和管理。

       7：引進外部和內部競爭機制，并在目標管理的導向下，使員工行為和企業(yè)整體目標一致。

       8：為滿足長期戰(zhàn)略發(fā)展的人才需要，需建立起一套長期培訓發(fā)展模式，對現有員工規(guī)劃長期系統性培訓，以內部員工晉升，調職等方式來填補人才的供求缺口。為員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯設計提供保障，增強企業(yè)的凝聚力。

       總之：HR系統化運營和有效執(zhí)行，讓HR融入企業(yè)管理，與營銷業(yè)務系統互為作用，良性循環(huán)，形成一體化，讓HR的經營價值和效益高效體現，并推動企業(yè)整體戰(zhàn)略達成。