服裝erp軟件外的人力資源問(wèn)題

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       一、人員流動(dòng)的產(chǎn)生原因及后果

       新春伊始之際，跳槽成了職場(chǎng)中人的熱門(mén)話題。當(dāng)然，對(duì)一個(gè)組織來(lái)講，保持一定范圍內(nèi)的流動(dòng)率其實(shí)對(duì)組織是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進(jìn)新的思維和行為方式，也可以對(duì)內(nèi)部員工有所鞭策和激勵(lì)；企業(yè)能留住骨干員工即可，不太稱職的人不自動(dòng)流失也會(huì)被動(dòng)篩掉?？蓱n的一是通過(guò)逆向淘汰，才高于眾者無(wú)法留存，高飛遠(yuǎn)揚(yáng)；庸碌無(wú)為或明哲保身者大行其道；二是過(guò)高的人員流動(dòng)，容易導(dǎo)致企業(yè)成長(zhǎng)緩慢、經(jīng)驗(yàn)缺乏積累乃至發(fā)展后勁不足。

       筆者近來(lái)頻頻接觸員工流失率居高不下的組織：西南某機(jī)械制造企業(yè)，一線生產(chǎn)工人流動(dòng)頻繁，產(chǎn)品質(zhì)量急劇下降，訂單不斷出現(xiàn)差失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的聲譽(yù)和生意。如果說(shuō)生產(chǎn)工人相對(duì)來(lái)講可替代性較強(qiáng)，改善一下工作生活待遇即可留住，損失較容易挽回和彌補(bǔ)，那么我們?cè)賮?lái)看一下東北某民辦學(xué)校的人員流動(dòng)情況：在半年內(nèi)的時(shí)間里，學(xué)校的教職員工更換迅速，人員更新率竟達(dá)到1/3，真有令人目不暇接之感；教學(xué)質(zhì)量固然無(wú)法保證，引起學(xué)生和家長(zhǎng)不滿，整個(gè)學(xué)校也人心渙散，多數(shù)為朝不保夕而謹(jǐn)言慎行，也幾乎無(wú)人有在此久留的打算，短期行為嚴(yán)重。一所學(xué)校的人員流動(dòng)率居然超過(guò)知識(shí)管理型的公司，也真令人眼界大開(kāi)。而經(jīng)深入了解，這所學(xué)校現(xiàn)有人員大多并非資質(zhì)不夠，不能人盡其用，而是另有原因。

       二、流動(dòng)成本分析

       人員流失是有較高成本的，據(jù)研究可以量化為：雇員流動(dòng)成本=離職成本＋崗位空缺成本＋替換成本＋培訓(xùn)成本＋損失的生產(chǎn)成本-節(jié)省的成本。

       其中：離職成本主要包括：?jiǎn)T工任職期間公司的培訓(xùn)投入、知識(shí)產(chǎn)權(quán)流失、離職面談成本、安排臨時(shí)替補(bǔ)的成本、其他員工離職引發(fā)的連鎖流動(dòng)成本、有關(guān)部門(mén)辦理離職手續(xù)成本等；崗位空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等；替換成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作、篩選簡(jiǎn)歷、測(cè)試、面試成本、錄用準(zhǔn)備成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續(xù)成本等；培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)管理成本等；損失的生產(chǎn)率成本主要包括：離職人員參加培訓(xùn)期間損失的生產(chǎn)率成本、面試人員損失的生產(chǎn)率成本、空缺崗位損失的生產(chǎn)率成本、人力資源部生產(chǎn)率下降成本、新員工損失的生產(chǎn)率成本等；節(jié)省的成本主要包括：新員工工資低于流失人員時(shí)的工資差異、新員工績(jī)效優(yōu)于流失人員的差異等。但節(jié)省的成本通常遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于前幾項(xiàng)。

       這不免令人心生詫異，那些隨意更換員工或不在意人員頻繁流動(dòng)的組織，就沒(méi)考慮過(guò)造成的損失嗎？那么又是怎樣的組織使得人才難引來(lái)、難留??？要什么樣的組織才能凝聚員工的能量和熱忱形成強(qiáng)大的合力呢？

       三、服裝ERP軟件方法和手段中的一些問(wèn)題和有效的管理模式

      （一）不良服裝erp軟件若干現(xiàn)象中問(wèn)題的抽離

       人們做過(guò)大量對(duì)成功企業(yè)的研究和總結(jié)，從中可以抽離出規(guī)律性的經(jīng)營(yíng)管理模式，成為我們建立企業(yè)規(guī)范的依據(jù)和參照。但是很多時(shí)候是“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭卻是相似的”。國(guó)內(nèi)專(zhuān)家總結(jié)的常見(jiàn)不良服裝erp軟件若干現(xiàn)象，諸如“工作任務(wù)及目標(biāo)不明確”“員工的知識(shí)、技能、潛能不能得到開(kāi)發(fā)”“管理的方法和手段都存在問(wèn)題”等等，在有些員工過(guò)度流動(dòng)的組織里幾乎盡數(shù)存在。

      （二）怎樣的服裝erp軟件模式才能留住人才

       國(guó)內(nèi)許多企業(yè)還停留在做好人力資源基礎(chǔ)工作的階段：制定較合理的薪酬模式、做盡可能公正的績(jī)效考核；經(jīng)營(yíng)者們也確實(shí)在著力探求員工激勵(lì)方式：什么樣的激勵(lì)能起作用？不少老板或想當(dāng)老板的人都會(huì)詢問(wèn)：我怎么才能知道員工心里都在想什么？怎么才能讓別人去做我想讓他做的事情？其實(shí)很簡(jiǎn)單，人力資源選用育留的體系、人崗匹配的安排，讓現(xiàn)有的體制提供給員工所需要的東西。只不過(guò)，這句話說(shuō)來(lái)容易做來(lái)難，難在人的觀念上。

      （三）要注重服裝erp軟件外的事情

       資本是一種權(quán)力，可以通過(guò)付出酬勞，買(mǎi)得員工在限定的時(shí)間、限定的場(chǎng)所做限定的事情；但僅憑這種交換，換不來(lái)員工盡心投入、全力參與和精益求精。資本可以要求于人，但靠強(qiáng)制無(wú)法喚起員工內(nèi)在的激情和動(dòng)力。因此，要讓人為己所用并不太難，難在把人用好，把有用的人留住。

       四、建立開(kāi)發(fā)人才的機(jī)制不只是服裝erp軟件的內(nèi)容，還需要企業(yè)重視和加強(qiáng)綜合管理

       服裝erp軟件只是企業(yè)管理的一部分，其特點(diǎn)與模式往往反映企業(yè)的機(jī)制和導(dǎo)向。國(guó)內(nèi)學(xué)者曾在比較中國(guó)與美國(guó)后指出：最大的差距不在資金，甚至也不在人才，因?yàn)槿瞬藕唾Y金都可以流動(dòng)；中國(guó)最大的欠缺在于機(jī)制。國(guó)家或許為彌補(bǔ)機(jī)制的不足，在引進(jìn)人才資金上做了很多工作，但引進(jìn)后如何留住和用好這些人力、財(cái)力，做得似乎不夠。

       企業(yè)也有如一個(gè)小小的國(guó)家?；剡^(guò)頭來(lái)看看國(guó)內(nèi)的企業(yè)，肯千金買(mǎi)駿馬的倒還不少，能在內(nèi)部建立起開(kāi)發(fā)人才的機(jī)制的卻為數(shù)不多。組織留人難、用人難的問(wèn)題，自古有之。中國(guó)機(jī)制上的欠缺有其源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的歷史背景；企業(yè)機(jī)制上的欠缺，背后反映的通常是經(jīng)營(yíng)者看待人的觀念。

      （一）經(jīng)營(yíng)者對(duì)待員工的觀念是企業(yè)機(jī)制欠缺的直接原因

       古語(yǔ)說(shuō)：君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國(guó)人；君之視臣如草芥，則臣視君如寇仇。君臣之間尚且如此，遑論勞資雙方。當(dāng)資本以打工者看待員工，以為可以隨意替換，那就無(wú)怪乎員工不求有功、但求無(wú)過(guò)，敷衍塞責(zé)。

      （二）領(lǐng)導(dǎo)者的思想影響組織文化和機(jī)制，并最終決定人心向背

       從管理學(xué)中的X理論、Y理論到與人的需求和激勵(lì)相關(guān)的多種學(xué)說(shuō)，其前提假設(shè)都是對(duì)人的基本看法，這一對(duì)人性的判斷決定相應(yīng)的管理和激勵(lì)方式。

       人有滿足生理、安全、歸屬感需要的基本需求，也有被尊重、被重視的需要，有在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的企盼。良好的薪酬福利、工作條件可以消除員工的不滿，但若得不到薪酬之外的價(jià)值，不足以使人盡力而投入地工作。而能否想到這些，能否在企業(yè)里建立良好的選用育留機(jī)制，還要看主事者對(duì)員工的基本看法：視為工作機(jī)器，還是看作有血有肉有潛能有獨(dú)特才華有抱負(fù)和尊嚴(yán)感的人。

       曾經(jīng)聽(tīng)過(guò)“為您服務(wù)”（ServiceMaster）公司的董事長(zhǎng)、德魯克基金會(huì)的董事比爾·波拉德就“領(lǐng)導(dǎo)力”做的主題演講。在他整個(gè)的演講中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的不是技巧，而是一些基本觀念——為社會(huì)服務(wù)，給員工尊嚴(yán)；承認(rèn)人的尊嚴(yán)和價(jià)值，并且?guī)椭麄儼l(fā)展，去追求卓越，這才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。比爾正是這些理念的實(shí)踐者，在他接手“為您服務(wù)”公司25年來(lái)，這個(gè)公司的總資產(chǎn)已達(dá)到公司剛成立時(shí)的30倍，客戶總額已經(jīng)達(dá)到了1200萬(wàn)，服務(wù)遍及了全球45個(gè)國(guó)家，銷(xiāo)售額達(dá)到60億美元，股東回報(bào)率超過(guò)了20%。在2002年《財(cái)富》500強(qiáng)中排名308位，被《金融時(shí)報(bào)》評(píng)為世界上最受尊敬的公司之一。

       總之，人力資源問(wèn)題，其根源有時(shí)在服裝erp軟件之外。今日大家都在提倡問(wèn)題要從根本上解決，當(dāng)企業(yè)感嘆人才難求、員工不夠盡心盡力時(shí)，是否也反思過(guò)深層的原因？