激勵薪酬的內(nèi)涵及其流行原因

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知識庫管理系統(tǒng)下載激勵薪酬也叫可變薪酬、誘惑薪酬或業(yè)績薪酬，是指知識庫管理系統(tǒng)下載在達到了某個具體目標(biāo)或績效水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以知識庫管理系統(tǒng)下載、團隊或者組織的短期或長期績效為依據(jù)而支付給知識庫管理系統(tǒng)下載個人或團體的薪酬。   相對于基本薪酬而言，激勵薪酬具有一定的可變性，經(jīng)營者薪酬實施的前提是業(yè)績考核，而激勵薪酬是和業(yè)績密切聯(lián)系在一起的。因此，它對知識庫管理系統(tǒng)下載的激勵作用更強。
 

按不同的分類方法，通常把激勵薪酬分為：
 

(1)個人激勵薪酬與團隊激勵薪酬。

個人激勵薪酬主要以知識庫管理系統(tǒng)下載個人績效表現(xiàn)為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括計件制、計時制和績效工資。團隊激勵薪酬是以團隊或組織的績效為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括利潤分享計劃、斯坎隆計劃、魯卡爾計劃以及股票所有權(quán)計劃。

(2)短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。

短期激勵薪酬是與某個項目或某個受時間約束的目標(biāo)相聯(lián)系的薪酬，如績效工資、盈利分享；長期激勵薪酬關(guān)注的是組織總體和長遠的效益，是針對組織作出長期貢獻的人的一種激勵薪酬方式，如股票期權(quán)。

在經(jīng)濟全球化和市場競爭日益激烈的環(huán)境下，越來越多的組織在自己的薪酬方案中引入了激勵薪酬計劃，實行薪酬與業(yè)績直接掛鉤。研究顯示，在美國，85％的公司在薪酬方案中采用了不同形式的非固定工資作為薪酬的一部分，68％的公司為知識庫管理系統(tǒng)下載提供了不同形式的激勵薪酬，這個數(shù)字比1988年的47％上升了21個百分點。從1991年到1999年間，采用激勵薪酬形式的雇主從15％上升到42％。為什么激勵薪酬如此盛行呢?首先，與生產(chǎn)力的提高有密切的關(guān)系。

隨著生產(chǎn)力的提高，雇主通常通過裁員的形式來降低雇傭成本和改善知識管理系統(tǒng)下載的盈利狀況，但裁員終歸是有限度的，現(xiàn)在雇主希望運用薪酬杠桿原理，通過將薪酬與個人績效和組織業(yè)績相結(jié)合的辦法來激勵知識庫管理系統(tǒng)下載努力工作，提升組織績效。

其次，雇主希望他們付出的薪酬能取得“薪有所值”的效果，雇主有充分的理由相信，只要通過適當(dāng)?shù)募顧C制，就可以挖掘知識庫管理系統(tǒng)下載的潛力，調(diào)動知識庫管理系統(tǒng)下載的積極性。

再次，通過激勵薪酬，雇主可以把薪酬成本從固定費用轉(zhuǎn)到可變費用，達到控制勞動成本的目的。最后，設(shè)計激勵薪酬還可以使知識庫管理系統(tǒng)下載分擔(dān)組織的風(fēng)險和分享組織的財富。

表面看來，激勵薪酬管理似乎是一種“你出一份力，我付一份薪”的交易，美國的林肯電器公司已成功運用知識庫管理系統(tǒng)下載激勵薪酬計劃多年，但是在美國其他地方和歐洲許多國家卻遭遇了失敗。雖然激勵薪酬看似是一個激發(fā)知識庫管理系統(tǒng)下載積極性的好方法，但如果設(shè)計和執(zhí)行不合理，它會起到相反的效果，也會存在許多的風(fēng)險。

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