薪酬調(diào)整四大原則

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對(duì)于知識(shí)管理系統(tǒng)下載人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，薪酬設(shè)計(jì)中的薪酬調(diào)整環(huán)節(jié)都是一個(gè)很大的難題。很多知識(shí)管理系統(tǒng)下載由于薪酬調(diào)整不到位，不僅沒(méi)使知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載通過(guò)薪酬調(diào)整激發(fā)更好的積極性，反而由此引發(fā)的不滿倒比比皆是。由此引發(fā)很多知識(shí)管理系統(tǒng)下載的HR經(jīng)理提起薪酬調(diào)整就擔(dān)驚受怕，那么知識(shí)管理系統(tǒng)下載怎么做好薪酬調(diào)整呢?
 

一、調(diào)整薪酬水平
 

這是非常常見(jiàn)的薪酬調(diào)整方法之一。比如生產(chǎn)制造型知識(shí)管理系統(tǒng)下載，在一線技工短缺的情況下，需要結(jié)合市場(chǎng)水平整體進(jìn)行上浮，以確保人員的招募、保留和知識(shí)管理系統(tǒng)下載的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
 

二、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
 

其實(shí)就是調(diào)整薪酬項(xiàng)目的設(shè)置和選擇，很多知識(shí)管理系統(tǒng)下載存在這樣的情況，就是由于歷史的原因，某些項(xiàng)目設(shè)置起來(lái)了，但隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，這一項(xiàng)目的設(shè)置已經(jīng)沒(méi)有積極的意義，但由于占了知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載收入的很大比例，這就變成了變相的福利。
 

三、調(diào)整薪酬比例
 

薪酬分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，調(diào)整薪酬比例就是調(diào)整這兩項(xiàng)的比例高低。很多知識(shí)管理系統(tǒng)下載都試圖在薪酬彈性的調(diào)整中，找到最佳的激勵(lì)知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的平衡點(diǎn)，但這種調(diào)整的難度往往也最大。
 

四、調(diào)整薪酬差距
 

對(duì)于某一個(gè)知識(shí)管理系統(tǒng)下載來(lái)說(shuō)，根據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)、規(guī)模、業(yè)務(wù)模式等，其內(nèi)部的高、中、基層人員的薪酬應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合適的比例，但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會(huì)為知識(shí)管理系統(tǒng)下載帶來(lái)很多的問(wèn)題。

知識(shí)管理系統(tǒng)下載需要做好各個(gè)階層人員的薪酬管理差距問(wèn)題，其實(shí)薪酬體系的公平性都是相對(duì)的，而薪酬差異化則是絕對(duì)的。同時(shí)做好薪酬差距的調(diào)整也有利于知識(shí)管理系統(tǒng)下載的穩(wěn)定，正如同各司其職一樣，知識(shí)管理系統(tǒng)下載不同層次知識(shí)庫(kù)管理系統(tǒng)下載的薪酬也應(yīng)體現(xiàn)差異。

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