知識管理系統(tǒng)下載薪酬管理的四大實踐

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和所有的交換一樣，發(fā)生在知識管理系統(tǒng)下載和知識庫管理系統(tǒng)下載之間、就勞動力和薪酬管理所進(jìn)行的交換也要遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)中最基本的規(guī)律：雙方都想在提供最小投入的情況下從對方獲得最大的產(chǎn)出。具體到知識管理系統(tǒng)下載方面，當(dāng)它從知識庫管理系統(tǒng)下載方面得到的收益逐漸增多的時候，它在購買勞動力時需要支付的成本也在逐漸上升；因此，在知識管理系統(tǒng)下載勞動力成本的變動過程中，一定會出現(xiàn)這樣一點，在該點能夠滿足這樣一個條件，即知識管理系統(tǒng)下載的邊際勞動力成本等于它所獲得的邊際勞動力收益，即達(dá)到所謂的均衡狀態(tài)；而薪酬預(yù)算最為重要的目標(biāo)就在于找到這一均衡點，以實現(xiàn)勞動力成本和知識管理系統(tǒng)下載收益之間的平衡，保證知識管理系統(tǒng)下載所有者的收益最大化目標(biāo)能夠得以實現(xiàn)。
 

一、薪酬分配應(yīng)有利于增強知識管理系統(tǒng)下載的核心能力
 

由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預(yù)測性，許多知識管理系統(tǒng)下載開始運用基于資源的競爭戰(zhàn)略，即通過培育知識管理系統(tǒng)下載內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢，使得競爭對手在短期內(nèi)難以模仿，從而贏得競爭優(yōu)勢。知識管理系統(tǒng)下載核心能力包括：技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場響應(yīng)能力、資源配置能力、知識庫管理系統(tǒng)下載學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等。一個知識管理系統(tǒng)下載應(yīng)該深入分析知識管理系統(tǒng)下載發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價值評價中給予認(rèn)可，通過適當(dāng)?shù)膬r值分配形式來培育和強化核心能力。
 

二、薪酬策略適應(yīng)知識管理系統(tǒng)下載環(huán)境的發(fā)展變化
 

薪酬對于知識庫管理系統(tǒng)下載和知識管理系統(tǒng)下載的重要性決定了薪酬策略的重要性。薪酬策略，是指一個組織針對所有知識庫管理系統(tǒng)下載所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式，知識管理系統(tǒng)下載必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊知識庫管理系統(tǒng)下載群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，知識管理系統(tǒng)下載還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與知識庫管理系統(tǒng)下載進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。
 

三、薪酬制度應(yīng)遵循公平有效和合法性原則
 

薪酬管理對于幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因為知識管理系統(tǒng)下載的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。同時，在制度上給予規(guī)范化和明確化

（1）所謂公平性，是指知識庫管理系統(tǒng)下載對于知識管理系統(tǒng)下載薪酬系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到知識庫管理系統(tǒng)下載對于本人薪酬與知識管理系統(tǒng)下載外部勞動力市場薪酬狀況、與知識管理系統(tǒng)下載內(nèi)部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結(jié)果。

（2）所謂有效性，是指薪酬系統(tǒng)在大多程度上能夠幫助組織實現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。這種經(jīng)營目標(biāo)并不僅僅包括利潤率、銷售額等方面的財務(wù)指標(biāo)，還包括客戶服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊建設(shè)以及組織和知識庫管理系統(tǒng)下載的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面的一些定性指標(biāo)的達(dá)成情況。

（3）所謂合法性，是指知識管理系統(tǒng)下載的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定，從通行情況來看，與薪酬有關(guān)的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或反歧視立法等等。然而不僅在這三大目標(biāo)之間有時會存在一些內(nèi)在的沖突，即使是在公平性這一目標(biāo)上，知識管理系統(tǒng)下載往往也處于兩難境地。比如說，知識庫管理系統(tǒng)下載對于薪酬公平性的一個重要判斷基礎(chǔ)是本人的薪酬水平與其他同類知識管理系統(tǒng)下載中同類人員之間的薪酬對比狀況，其他條件相同的情況下，本知識管理系統(tǒng)下載的薪酬水平越高，知識庫管理系統(tǒng)下載的公平感就會越強。

但是，知識管理系統(tǒng)下載的薪酬水平如果過高，又會對知識管理系統(tǒng)下載形成成本壓力，對知識管理系統(tǒng)下載的利潤產(chǎn)生不利影響，從而在薪酬的公平性和有效性之間產(chǎn)生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之間有時也會產(chǎn)生類似的沖突。即知識管理系統(tǒng)下載有時在不守法的情況下會有利于增加收益，比如不遵守最低工資立法的規(guī)定給工人支付低工資。

因此，知識管理系統(tǒng)下載在很多時候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標(biāo)之間找到平衡。
 

四、薪酬管理應(yīng)具備的人本化特性
 

僅就薪酬的公平性本身而言，就是一個非常復(fù)雜的問題。事實上，薪酬問題在很大程度上就是一個公平性的問題，而公平性本身就是一個主觀色彩較為濃厚的概念，因此應(yīng)從制度上給予規(guī)范化和明確化。

知識管理系統(tǒng)下載管理學(xué)中的公平概念：人們往往是通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的公平性程度。即一個人會把他所認(rèn)為的個人所獲收益（例如薪資、福利、工作條件等）與他所認(rèn)為的個人投入（例如努力、能力和經(jīng)驗等）兩者之比同作為參照的期他人的同一比率來進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來判斷自己是否得到公平對待。

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