薪酬體系設(shè)計

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根據(jù)與知識管理系統(tǒng)下載各級人員的深入交流，我們達(dá)成了共識：薪酬管理不是每個人都理所當(dāng)然應(yīng)得的福利，它是每個人的價值體現(xiàn)，是通過工作付出才能獲得的回報。因此，薪酬設(shè)計要發(fā)揮其激勵作用，淡化其保健作用。薪酬要向關(guān)鍵職位傾斜，要根據(jù)職位在公司的價值和在市場上的替代性來調(diào)整，同時，薪酬要體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)懲劣的公司文化導(dǎo)向。以下是薪酬設(shè)計的具體原則。
 

1、薪酬適度領(lǐng)先，關(guān)鍵職位具有競爭性
 

根據(jù)市場調(diào)查，我們提出了該知識管理系統(tǒng)下載薪酬的調(diào)整方向：關(guān)鍵職位的薪酬向行業(yè)中高水平、地區(qū)高位水平看齊，普通知識庫管理系統(tǒng)下載的薪酬向保持地區(qū)中等偏上水平。高中層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、知識管理系統(tǒng)下載內(nèi)難以替代人員的薪酬水平要大幅提升，保持市場的競爭力；普通人員、職位容易替代人員的薪酬水平在維持市場中位水平不變的前提下個別微調(diào)。這樣薪酬既保持了市場競爭力，體現(xiàn)了激勵性，留住知識管理系統(tǒng)下載需要的人才；同時又有效了控制了人工成本，因為知識管理系統(tǒng)下載的關(guān)鍵職位人員的數(shù)量畢竟占少數(shù)，總體調(diào)整下來，薪酬總額不會大幅提升。
 

2、職位評估，對職位價值進(jìn)行高低排序
 

解決職位價值大小的工具是職位評估，在職位評估中，我們根據(jù)職位承擔(dān)的責(zé)任、工作的復(fù)雜性、需要的技能和勞動條件等因素進(jìn)行了評估，并根據(jù)該知識管理系統(tǒng)下載的行業(yè)、地區(qū)特點、知識管理系統(tǒng)下載文化要求對評估要素進(jìn)行了調(diào)整，確保評估能真實反映職位價值及公司現(xiàn)在及未來導(dǎo)向。職位評估完成后，各職位在公司經(jīng)營價值鏈中的作用及重要性就一目了然，同時，職位評估的培訓(xùn)和操作過程也是對人員進(jìn)行熏陶和改變平均主義思想過程。通過職位評估，高中低層的職位價值分?jǐn)?shù)明顯的拉開了，而且同一層級間的分?jǐn)?shù)差別也很大。而有些基層職位的價值要大于中層職位，尤其是技術(shù)職位，要比某些中層管理職位得分?jǐn)?shù)高很多。
 

3、寬帶薪酬，讓每個人都有較大的成長空間
 

根據(jù)職位評估分值和市場薪酬調(diào)查，我們設(shè)計了寬帶薪酬：把該知識管理系統(tǒng)下載工資分為十級十檔，一職多級，一級多等，等級代表了職位的價值差異，檔級代表了具體人員的能力和業(yè)績差異。這樣，薪酬告別了過去的單純點值，形成了一個寬帶區(qū)間，每一區(qū)間都有平均工資、最高和最低工資。薪酬級別越高，區(qū)間值就越大，而且上下級區(qū)間薪酬有部分重疊，人知識庫管理系統(tǒng)下載作出色，就有可能比上級拿的工資還高。由于技術(shù)人員的評估分?jǐn)?shù)比很多中層管理職位高，因此，他們的薪酬級別也相應(yīng)的比這些管理職位高，這樣，技術(shù)人員不用當(dāng)官就可以拿到較高的薪酬，這就鼓勵技術(shù)人員可以潛心鉆研專業(yè)技術(shù)。寬帶薪酬的設(shè)計有效的保證了各類知識庫管理系統(tǒng)下載在職業(yè)生涯上有較多和較大的成長空間。
 

4、動態(tài)工資，干壞不壞不再一樣
 

寬帶薪酬體現(xiàn)了職位價值，但它必須是在付出努力后得到的。為了突出業(yè)績與薪酬的關(guān)聯(lián)，我們把寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，薪酬主要部分是工資，另外還有少部分的福利、津貼、獎金。其中工資又分為動態(tài)和靜態(tài)兩部分，靜態(tài)工資主要起保健作用，保障人員的日?；旧?；動態(tài)工資主要起激勵作用，它與知識庫管理系統(tǒng)下載的績效考評結(jié)果掛鉤，隨績效變化而不同，這樣避免了干好干壞一個樣的局面。

動態(tài)工資比例可以根據(jù)知識管理系統(tǒng)下載知識庫管理系統(tǒng)下載激勵導(dǎo)向靈活設(shè)計?？傮w原則是：職位擔(dān)任的責(zé)任越大，動態(tài)工資就越大，這樣，高層的動態(tài)工資部分肯定要大于基層；職位工作業(yè)績與個人努力關(guān)聯(lián)性越大，工資浮動就越大，如主要靠個人努力而完成業(yè)績的銷售部門，他們的動態(tài)工資要大于主要按照程序性工作的職位，如財務(wù)。這樣，動態(tài)工資與責(zé)任大小與努力程度掛鉤，更具公平性。

動態(tài)工資真正體現(xiàn)了人員貢獻(xiàn)度，體現(xiàn)了多勞多得，同樣的職位績效不同工資有很大差別。薪酬級別很高的人，沒有貢獻(xiàn)，拿到的工資也會少一大截。獎金更促使人員努力工作。而靜態(tài)工資、福利、津貼為人員提供了必要的保障。這樣薪酬既有保健作用，更突出激勵導(dǎo)向。全體知識庫管理系統(tǒng)下載就會緊緊圍繞組織目標(biāo)的達(dá)成而努力，薪酬的付出真正帶來知識管理系統(tǒng)下載整體業(yè)績的提升。

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