透視電子文檔管理軟件下載績效管理的四大誤區(qū)

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“電子文檔管理軟件下載管理＝人力資源管理”，“人力資源管理＝績效管理”這是世界通訊業(yè)巨頭摩托羅拉對績效管理的定位與表述，電子文檔管理軟件下載對績效管理的關(guān)注度從中可見一斑。

但同時績效管理卻是電子文檔管理軟件下載界共識的“軟肋”，無論是身經(jīng)百戰(zhàn)的電子文檔管理軟件下載家，還是精干高效、訓(xùn)練有素的職業(yè)經(jīng)理人都困惑于“讓我歡喜，讓我憂”的績效管理，績效管理已經(jīng)成為電子文檔管理軟件下載人力資源管理的瓶頸與短板，這與績效管理在人力資源管理中“顯赫的身份”、“核心的地位”是難以匹配的。如此現(xiàn)狀的原因林林總總，但終其原因還是人的問題。以下是值得電子文檔管理軟件下載反思的兩個原因：

其一是人本身的復(fù)雜性，使得績效管理成為人力資源管理中最為權(quán)變的環(huán)節(jié)，因此，無論從績效指標(biāo)體系設(shè)計到績效方法選擇，甚至績效反饋面談，都是以權(quán)變思想為指導(dǎo)———沒有最好的，只有最適合的，因人而異，因崗而宜的考核，需要規(guī)則，更需要技巧。

其二是各層級管理者在績效管理中存在的誤區(qū)與偏見制約績效管理環(huán)節(jié)的順暢與有效進(jìn)行。歸根結(jié)底是人的理念問題，認(rèn)識問題。

綜上所述，績效管理的規(guī)范與高效，首先應(yīng)解決的績效管理中的認(rèn)識問題，而與眾多電子文檔管理軟件下載家溝通中，卻發(fā)現(xiàn)他們或多或少地陷入如下誤區(qū)之中，因而希望為電子文檔管理軟件下載家的思想作一次糾偏，因?yàn)?ldquo;態(tài)度決定一切”，也因?yàn)?ldquo;正確的行為來源于正確的動機(jī)”。

績效管理誤區(qū)之一：績效管理＝電子文檔管理軟件

電子文檔管理軟件下載界、實(shí)踐界首先混淆的是一對最為基本的概念：績效管理與電子文檔管理軟件，認(rèn)為績效管理就是每月、每季、每年度末例行性的考評打分、人員排序、評選先進(jìn)這樣一些艱難的抉擇，殊不知以上環(huán)節(jié)僅僅停留于電子文檔管理軟件的環(huán)節(jié)，而非績效管理?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的循環(huán)，類似于戴明循環(huán)(著名的質(zhì)量管理PD-CA循環(huán)，以發(fā)明者戴明命名，即Plan、Do、Check、Action)，它是一個流程和體系，績效管理僅僅是這個體系中的一個核心環(huán)節(jié)而已。績效管理循環(huán)始于績效計劃，歷經(jīng)績效實(shí)施、電子文檔管理軟件、績效總結(jié)，終于績效開發(fā)，而績效開發(fā)又成為下一個循環(huán)的始點(diǎn)，因而，績效管理是一個不斷提升的閉環(huán)，體現(xiàn)了最為經(jīng)典的現(xiàn)代管理理念———完善無止境。

績效管理誤區(qū)之二：電子文檔管理軟件＝業(yè)績考核

電子文檔管理軟件下載生存、發(fā)展的壓力，使得電子文檔管理軟件下載的管理者們將其注意力直接指向產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、利潤這樣的結(jié)果指標(biāo)或最終業(yè)績指標(biāo)，而忽略了團(tuán)隊合作、人員管理、電子文檔管理軟件下載文化等過程指標(biāo)。管理者們回避品質(zhì)(能力)、態(tài)度(行為)這樣的過程指標(biāo)原因是多樣的：一方面，源于這兩類指標(biāo)難于界定、難于考核和操作；另一方面是由于電子文檔管理軟件下載急功近利的生存壓力，使得電子文檔管理軟件下載不得不用業(yè)績評價，但業(yè)績考核僅能提升短期業(yè)績，往往無助于電子文檔管理軟件下載的長期發(fā)展，特別是電子文檔管理軟件下載的持續(xù)成長。

業(yè)績(凝結(jié)勞動)＝能力(潛在勞動)＋態(tài)度(流動勞動)

因而，業(yè)績是電子文檔管理系統(tǒng)下載有能力干而且愿意干的結(jié)果，僅僅考核業(yè)績單一指標(biāo)會使電子文檔管理軟件下載失去有潛力的優(yōu)秀電子文檔管理系統(tǒng)下載、出色下屬。直接業(yè)績考核(KPI)更適用于對基層的操作崗(操作工)和最高的管理決策層(CEO)，而一般的職能人員與中層管理者更為適合行為考核(KBI)。

績效管理誤區(qū)之三：績效管理的目的是為了獎懲

“電子文檔管理軟件下載為什么要實(shí)施電子文檔管理軟件？”當(dāng)管理者被問及這樣一個被認(rèn)為無需再探討的問題時，他們基本會不假思索地回答“考核為了公平、公正地鼓勵先進(jìn)、鞭撻落后，最終決定年終獎金的發(fā)放，紅包的分配”。盡管各位管理者對績效管理目的的認(rèn)識沒有錯誤，但他們的回答卻是不完備的，或者是狹隘地理解了績效管理的目的?？冃Ч芾聿粌H僅是用于獎懲這樣最為基本的人員管理目的，它的終極目標(biāo)應(yīng)在人員的培訓(xùn)、晉升這樣發(fā)展的目的，電子文檔管理軟件的結(jié)果可以更為廣泛地應(yīng)用于培訓(xùn)需求分析、人崗匹配和人力資源的接續(xù)計劃等人力資源的管理職能中。

因而，績效管理應(yīng)首先明確考核的目的，而目的的差異，直接影響績效指標(biāo)體系的設(shè)計、績效指標(biāo)權(quán)重的分配、電子文檔管理軟件的周期、電子文檔管理軟件的主體和電子文檔管理軟件的方法等績效管理系統(tǒng)其他環(huán)節(jié)的設(shè)計與運(yùn)行。例如：獎懲管理為目的的考核關(guān)注電子文檔管理系統(tǒng)下載過去某一期間的品質(zhì)(能力)、態(tài)度(行為)和業(yè)績，而且業(yè)績是權(quán)重最大的電子文檔管理軟件指標(biāo)；發(fā)展為目的的考核關(guān)注電子文檔管理系統(tǒng)下載是否具備新崗位的潛能，是面向未來的考核，而且品質(zhì)(能力)成為權(quán)重最大的電子文檔管理軟件指標(biāo)，以防晉升陷入彼得陷阱(即電子文檔管理系統(tǒng)下載因?yàn)闃I(yè)績優(yōu)異而獲得晉升，但在新的崗位卻不能勝任工作，被“提升過頭”)。

績效管理誤區(qū)之四：360度電子文檔管理軟件是一種最為客觀、全面的考核方式

360度考核也稱為多維度、全面考核，主要側(cè)重于考核主體構(gòu)成的多樣化，即考核主體由考核者本人、考核者的上級、下級、同級和外部人員(顧客或?qū)＜?等多維度構(gòu)成。傳統(tǒng)考核理念中對360度考核的推崇來自于因?yàn)槎嘀黧w、多視角帶來的更為客觀、全面的考核結(jié)果，但現(xiàn)實(shí)操作中，360度考核多以失敗告終，或流于形式、考核成為互贈人情的方式；或人際關(guān)系緊張，人際氛圍冷漠。究其原因，考核主體的利益關(guān)系、權(quán)利等級關(guān)系制約了考核主體的公正性與客觀性。

例如：當(dāng)部門獎金總額恒定，而部門內(nèi)同事作為影響部門獎金分配的考核主體之一時，即管理中的零和博弈：部門內(nèi)利益之和為零時，因?yàn)槔鏇_突的明顯存在，就難以保證每個人考核的客觀性。再如，下級考核也因迫于上級的權(quán)力和上下級信息不對稱帶來的思維局限性，而難以真實(shí)反映管理者的績效狀況。

現(xiàn)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)管理的分析帶給我們的啟示：不同的考核主體應(yīng)分別適于不同的考核目的：電子文檔管理軟件下載管理為目的的考核，應(yīng)以考核者本人與直接上級作為考核的主體；下級、同事、外部專家作為考核主體更適用于發(fā)展為目的考核。

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