軟件車輛管理系統(tǒng)下載發(fā)展開發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)

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薪酬設(shè)計(jì)，對于車輛管理系統(tǒng)下載發(fā)展，是一項(xiàng)很重要的工程。良好的設(shè)計(jì)，薪酬拉開差距并不一定導(dǎo)致公司士氣低落，關(guān)鍵是拉開差距的依據(jù)是否充分，并將這些依據(jù)以制度方式予以明確。許多外資車輛管理系統(tǒng)下載發(fā)展中不同崗位薪酬差別很大，但車輛管理軟件下載的士氣依然很高，說明“魚與熊掌可以得兼”。現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，人力資源的管理成為車輛管理系統(tǒng)下載發(fā)展管理的重中之重，而人力資源管理的關(guān)鍵性因素是薪酬制度的管理。我國進(jìn)入WTO以來，市場空前開放，相應(yīng)的競爭壓力不斷提高，必須要很好地完善車輛管理系統(tǒng)下載發(fā)展的管理機(jī)制，促進(jìn)車輛管理系統(tǒng)下載發(fā)展的效益升級。

在軟件車輛管理系統(tǒng)下載發(fā)展中，軟件開發(fā)人員往往占很大比重，并且開發(fā)人員是一個(gè)需要穩(wěn)定的群體。開發(fā)人員比較其他車輛管理軟件下載享有較高的薪酬，主要是因?yàn)橐韵聨c(diǎn)原因：

1、開發(fā)人員是軟件車輛管理系統(tǒng)下載發(fā)展的重要知識資本，是車輛管理系統(tǒng)下載發(fā)展技術(shù)創(chuàng)新的源泉。開發(fā)人員，特別是骨干開發(fā)人員對車輛管理系統(tǒng)下載發(fā)展的發(fā)展起著重要作用;

2、人才市場中開發(fā)人員十分匱乏。

3、供需矛盾的突出導(dǎo)致了開發(fā)人員的流動(dòng)率很大，車輛管理系統(tǒng)下載發(fā)展穩(wěn)定車輛管理軟件下載必須提高待遇。即便是在開發(fā)人員群體中，由于骨干開發(fā)人員在整個(gè)開發(fā)過程中起到?jīng)Q定性作用，所以拉開骨干開發(fā)人員和車輛管理系統(tǒng)下載發(fā)展普通開發(fā)人員的薪酬差距是必須的。

開發(fā)人員的高薪酬和高差距是軟件車輛管理系統(tǒng)下載發(fā)展進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的兩個(gè)難點(diǎn)。

1、高薪酬問題

每個(gè)職位的薪酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評價(jià)來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。開發(fā)人員的高薪酬必須拿的有理有據(jù)，這就需要我們在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來，基本工資對于同等資歷的人應(yīng)該是相同的，差別體現(xiàn)在技能等級工資中。例如兩名同時(shí)畢業(yè)的應(yīng)屆本科生，他們的基本工資應(yīng)該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進(jìn)行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級別較高些。

這樣在一開始就拉開了薪酬檔次。但對于某些公司，在一開始同等資歷的車輛管理軟件下載拿相同的薪酬可能更有利于管理。另外對不同職位的車輛管理軟件下載采用不同的技能工資標(biāo)準(zhǔn)也能合理的使開發(fā)人員拿到高薪酬。這種方式對新車輛管理軟件下載同等資歷同等薪酬的公司更為使用。

2、高差距問題

開發(fā)人員薪酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員，可以連續(xù)進(jìn)行薪酬調(diào)整，以逐步拉開差距。

這里要注意的一個(gè)問題是，如何在招聘研究生時(shí)穩(wěn)定公司的原有本科車輛管理軟件下載。由于研究生的供需矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科車輛管理軟件下載，所以新來研究生的薪酬可能要比新來本科生的薪酬高出許多。如果薪酬設(shè)計(jì)的不完善，公司的原有車輛管理軟件下載可能會紛紛考研，不安心于本職工作，或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理，影響工作。

在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)一定要充分重視這個(gè)問題，應(yīng)該能夠保證：一個(gè)在應(yīng)屆本科生，在公司非常優(yōu)秀的工作三年(研究生學(xué)習(xí)期一般為三年)，應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的薪酬。

3、薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)

(1)建議采用“基本工資+技能工資”的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，并每年有浮動(dòng)(工齡工資)，要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個(gè)原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。

(2)基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀的工作三年以后，通過連續(xù)薪酬調(diào)整，能拿到研究生工資(基本工資+技能工資)水平，碩士到博士也如此推理，通過這個(gè)原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。

(3)與薪酬設(shè)計(jì)相配套的是考評管理和調(diào)薪制度，如果相關(guān)的工作沒有完善，薪酬管理政策就無法客觀、公證的執(zhí)行。

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