如何帶領好一個團隊?

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歐美知名企業(yè)顧問路易斯·卡夫曼所著的《不懂帶人，你就自己干到死：把身邊的庸才變干將》一書，有別于人才管理（企業(yè)教練）、團隊管理、方案管理同類書籍，路易斯·卡夫曼的這本書沒有大量引述那些人們已經耳熟能詳的知名企業(yè)案例，也不在高深繁復的管理概念中打轉，而是在提出一套帶隊伍的4個的原則后，用更多篇幅講解如何在提升管理者語言能力、如何帶領好一個團隊、團隊管理能力、流程管理能力等方面運用這一模式，具有很強的實用性。

路易斯·卡夫曼在全書開篇就指出了企業(yè)管理者如今面臨的一個共同難題：“別再給員工講道理了，沒人聽！”傳統(tǒng)管理模式都是從問題著手的，我們通常先去調查問題的由來，試圖描述問題；然后則探索問題的根源，努力弄清楚問題的產生原因、相關的人、為什么出現；接下來提出解決方案；最后才開始探索將解決方案轉化為實施步驟。這一因果關系模式在解決簡單的“事”時，可能非常有效，但在處理人與人之間的問題，比如一個團隊捏合、協作的問題時，就可能無法清晰描述問題，并誘發(fā)更多的矛盾。

作者提到的“聚焦答案模式”是目前歐美企業(yè)極力推廣的帶人模式，更適用于解決人與人之間的問題。這一模式遵循著名的“奧卡姆剃刀”法則：簡單是最有效的，并可再分解為四項原則：如果東西沒有壞，那就不要去修補它；多做有效的事情；如果一個方法沒用，那就不要繼續(xù)，嘗試其他的方法；如果你發(fā)現一個方法有效，那就把它教給別人，或者從別人身上學習它。很顯然，這一模式有助于祛除管理者、企業(yè)教練、團隊領導追求完美而導致的苛刻，可以從一開始就避免形成團隊內部過多的排斥和矛盾。

“聚焦答案模式”能夠有效提高管理者、企業(yè)教練、團隊領導的語言能力，通過提高傾聽與表達水平來提升溝通效率。路易斯·卡夫曼指出，管理者常常習慣于“不繞圈子”的直接表述，在跟下屬、團隊伙伴的溝通中大量使用正規(guī)化的商業(yè)語言，會給自己一種有種強大氣場的錯覺，這是一種非常錯誤的溝通方式。如何帶領好一個團隊?正確的做法是，盡量運用寬松的、探詢式的語言，引領員工自己思考，談話中聚焦于“盡管有問題，什么還是有效的”，不要去反復糾結于缺陷和責任，以合作的方式共同構建解決方案。路易斯·卡夫曼還提醒說，管理者就要求不斷提問“還有什么嗎”，但不要問“為什么”，因為后一問題很容易演化為推諉責任甚至在場者之間的相互攻訐。

如何帶領好一個團隊?人力資源管理專家楊陽老師給出了七步：第一步，創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，特別要注意改善工作關系和團隊氛圍，讓員工有更好的積極性、創(chuàng)造性去解決問題；第二步，調節(jié)員工的情緒，讓員工從積極的角度看問題，找到合理的解決方法；第三步，幫員工把目標分解成一個個動作，讓目標清晰有效，具體的目標要能夠用可見行為來描述；第四步，調用資源幫助員工解決問題；第五步，贊美員工的某個行為，而非翻番贊美；第六步，讓員工對工作進度開展自我評估，讓其找到完成剩余工作的辦法；第七步，引導員工“向前看”，少問“為什么”，多問“怎么辦”。

如何帶領好一個團隊?路易斯·卡夫曼強調，引領員工、培養(yǎng)團隊、致力于共同構建解決問題的方案，必然涉及到幫助員工解決問題，但需要注意的是，要婉拒超出管理者權限和能力的要求，并且注重鍛煉員工自己解決問題的能力，絕不要時時包辦。事實上，管理者克制包辦、越位代辦的沖動，不僅是作為管理者、團隊領頭人最重要的個人素質，而且也決定著團隊士氣。很多出色的執(zhí)行者被提拔到管理者崗位后，陷入了“真空恐懼”，即擔心員工把事情都做完做好了，無從顯示領導的作用、擔心失去對團隊的掌控；這種焦慮心理常常驅動管理者無謂干預團隊工作及團隊成員個人的執(zhí)行，反而會誘發(fā)抗拒、抵觸乃至沖突。

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