你的企業(yè)人力資源管理是否存在這些問(wèn)題？

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一方面，現(xiàn)在很多公司還是老觀念，雖然設(shè)置了人力資源部門，但是還是不夠重視，覺(jué)得就是一個(gè)人事檔案管理等單純的事務(wù)工作，完全沒(méi)有真正的認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中的重要作用，所以也就一味忽略流于形式化。另一方面作為人力資源部門的人也沒(méi)有積極有效的去爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)和公司的支持，讓其認(rèn)識(shí)到其在公司發(fā)展中的積極作用和意義。

通常來(lái)說(shuō)企業(yè)人力資源管理常常存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

第一，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略缺乏了解，沒(méi)有制定公司人力資源規(guī)劃。

包括長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃和短期的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主要是人事部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，制定出的人力資源發(fā)展計(jì)劃，包括人力資源的各個(gè)板塊，目的是為了公司的發(fā)展提供必要的人才保障。

這點(diǎn)需要公司的人事部對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略非常熟悉，并能及時(shí)預(yù)測(cè)人事變動(dòng)需求，這需要及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)、各部門進(jìn)行溝通，如每月例會(huì)形式，及時(shí)了解各部門人員情況和部門情況，以不斷適應(yīng)公司的發(fā)展。

第二，公司各部門缺乏詳細(xì)有效的崗位說(shuō)明書。

公司各部門的工作很少有“規(guī)劃”，每個(gè)員工的工作都沒(méi)有明確的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干。這些可以說(shuō)明公司各部門缺乏詳細(xì)有效的崗位說(shuō)明書，沒(méi)有對(duì)具體崗位的工作職責(zé)進(jìn)行規(guī)范化和書面化，并將其告知各員工。這可能是由于缺乏崗位說(shuō)明書或員工培訓(xùn)工作不足。

第三，人事部?jī)?nèi)部自身隊(duì)伍建設(shè)有待加強(qiáng)、優(yōu)化和完善。

人事部的人員素質(zhì)參差不齊，一部分缺乏人力資源管理經(jīng)驗(yàn)或相關(guān)知識(shí)，由普通員工轉(zhuǎn)任或提升上來(lái)的。這些可以說(shuō)明公司人力資源管理人員個(gè)人綜合素質(zhì)和專業(yè)技能還是有待優(yōu)化和提高的。

需要依據(jù)公司發(fā)展實(shí)際情況而定，而且公司在用人或提拔人時(shí)，應(yīng)該是因崗設(shè)人，而不是因人設(shè)崗，這也與前面崗位說(shuō)明書的完善與否有關(guān)，其中就是崗位任職資格。

第四，公司缺乏有效、公平的激勵(lì)措施。

員工工作漲幅不大，員工不滿情緒日益高漲。這里由于不知道具體數(shù)據(jù)，所以很難判斷公司薪酬在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，但至少表面導(dǎo)致了薪酬的外部不公平現(xiàn)象出現(xiàn)。而且能力強(qiáng)的員工，和干多干少的員工沒(méi)有被卻別對(duì)待，也導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，員工積極性下降。

要改善企業(yè)人力資源管理，前提必須讓公司高層和各部門管理者改變過(guò)去對(duì)人事部的認(rèn)識(shí)，意識(shí)到人事部在公司發(fā)展中的積極作用和意義，因?yàn)橹挥兴麄円庾R(shí)到了這種作用和意義，人事部的各項(xiàng)職能才可能得到強(qiáng)化，不然就算人事部的制度制度的如何完善，在具體實(shí)施的過(guò)程中，還是會(huì)遇到各種阻礙。

只有獲得了領(lǐng)導(dǎo)的支持，再與各部門進(jìn)行有效的溝通，不斷完善和規(guī)范人事的各項(xiàng)制度和計(jì)劃。如完善人力資源規(guī)劃和崗位說(shuō)明書，根據(jù)崗位說(shuō)明書制度合適的考核制度，并配以完善的培訓(xùn)計(jì)劃；建立公平公正、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇，提高員工的滿意度；完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。上述的一切都需要公司的有效的執(zhí)行力，因?yàn)橹贫让枋龅脑俸?，沒(méi)有人執(zhí)行，它都將是一紙空文。

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