解析企業(yè)績效考核、薪酬體系設計與勞動用工風險控制

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現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現組織的持續(xù)發(fā)展。

目前正處于改革與創(chuàng)新時期, 我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，尤其是企業(yè)績效考核、薪酬體系設計與勞動用工風險控制更是重中之重，時代光華的人力資源專家閆鳳芝老師能夠幫助企業(yè)家、人力資源經理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才。

薪酬要發(fā)揮持續(xù)激勵作用，主要來自績效獎金。績效獎金屬于薪酬中的浮動部分，獎金多少，是由企業(yè)的生產經營狀況決定的，必須通過績效考核，將全體員工的關注點引導到具體工作中去，干的好獎金就高，干不好獎金就低，形成企業(yè)“千斤重擔眾人挑、人人肩上有指標”的局面。具體的考核內容，必須以企業(yè)主要經濟技術指標為主，凡是企業(yè)所關注的指標，都應該納入考核的范圍。對企業(yè)中的職能部門，除了對其部門職責任務進行考核外，還要與生產經營系統(tǒng)直接掛鉤，避免形成“兩張皮”的問題。

從某種意義上講，薪酬的固定部分是用來留人的，薪酬的浮動部分是用來激勵的，適時激勵也是薪酬激勵的一個重要手段。民企應該做到并且能夠做到“獎罰分明”，這對建立一支好的隊伍非常關鍵。對那些在工作上表現非常突出的員工，對那些在社會上見義勇為的員工，應該用工資晉級方式給予及時激勵；對不能勝任工作、甚至經常出現問題的員工，也可采取降低工資級別的方式給予處罰。

還有一點，就是對那些在技術進步方面做出突出貢獻的人員，給予職務、工資、獎金方面的直接獎勵。適時激勵與績效考核相區(qū)別，凡是可在績效獎金中予以體現的，就不要采用適時激勵措施，避免適時激勵使用過濫。

此外， 作為要處理勞動糾紛的HR，一定要掌握并理解勞動合同法。一些常見的規(guī)則要非常清晰，如企業(yè)可與員工解除勞動關系的幾種情況，企業(yè)給員工經濟補償的情況和標準，不勝任員工的處理步驟，企業(yè)如何頒布內部員工管理制度才具有法規(guī)認可的有效性。

在實際管理中，對不勝任崗位工作的員工處理要注意的是主管在平時要做好績效管理和溝通，不能開始一直說員工表現好，突然一怒之下要求按不勝任工作解除勞動合同。在實際處理中，對不勝任的員工，不一定要反復考核，可以和員工溝通，如員工接受，按“協(xié)商一致解除勞動合同”的方式處理，就不需要這么多環(huán)節(jié)。如果員工嚴重違法法律法規(guī)或公司制度就按違法違紀處理，是不需要支付補償金的。

另外，在處理勞動糾紛的時候，就事論事，只評價員工的工作表現，不要對員工的人格或私人生活進行評價。同時，要維護員工的隱私，沒有必要把員工不勝任的事情傳播到不相關的部門，更不能傳播給員工的家人讓員工沒有面子。即使讓員工離職，也要讓員工有尊嚴地離開。其實，很多員工在另外的地方也發(fā)展很好，要給員工的職業(yè)發(fā)展留條路。

最后，需要說明的是，處理勞動糾紛遠遠不是員工關系管理。到了糾紛這一步，說明員工關系管理已經做得很差了。法律法規(guī)僅僅是底線，做好員工關系管理需要多方面綜合管理，尤其是企業(yè)文化的建設。如同婚姻關系，甜蜜婚姻的雙方是不大會去拿婚姻法說事的，好的員工關系是不大會去拿勞動合同法說事的。

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