人力資源人才招聘要遵循的4個(gè)機(jī)制

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隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,高效的人才招聘對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高起著日益重要的作用，筆者以人才招聘策略為話題，提出了四點(diǎn)提高企業(yè)人才招聘效能的策略，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理工作提供一定的參考。

人才招聘一直是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)，它的目的在于為企業(yè)的發(fā)展補(bǔ)充所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，可以說(shuō)人才招聘是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑之一。正如這句話形容：成功的招聘工作是人力資源管理的起點(diǎn)，只有通過(guò)招聘工作選拔出高質(zhì)量、穩(wěn)定性較強(qiáng)的人才。

人力資源選人用人要遵循的4個(gè)機(jī)制

第一個(gè)，人才招聘：相馬不如賽馬。

什么人可以用，什么人不能用，什么人適合做什么事情，績(jī)效考核是個(gè)好的手段，也就是白貓黑貓，抓住耗子，才是好貓?？?jī)效考核幫助企業(yè)認(rèn)清員工，也幫助員工認(rèn)清自己并不斷提高?？?jī)效考核四個(gè)過(guò)程，指標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、過(guò)程支持與結(jié)果兌現(xiàn)。其中指標(biāo)制定和績(jī)效評(píng)估是難點(diǎn)，過(guò)程支持和結(jié)果兌現(xiàn)是重點(diǎn)。比如，過(guò)程支持，企業(yè)是否給員工提供了實(shí)現(xiàn)績(jī)效的資源，包括軟性和硬性，硬性的比如指相關(guān)辦公設(shè)備，軟性的比如導(dǎo)師或者上級(jí)的指導(dǎo)。再比如，在員工證明了自己能，或者不能的情況下，企業(yè)是否給員工提供了個(gè)人能力發(fā)展的針對(duì)性計(jì)劃，都是決定了員工績(jī)效好壞的關(guān)鍵因素。在這方面，企業(yè)往往過(guò)多關(guān)注了“難點(diǎn)”，忽略了“重點(diǎn)”。

第二個(gè)，人才招聘：創(chuàng)造發(fā)展空間。

用人就得有位置，沒(méi)有位置，就是沒(méi)有空間，沒(méi)有空間就談不上用人。晉升通道的設(shè)計(jì)包括四個(gè)方面，職位層級(jí)、通道轉(zhuǎn)換、任職資格與晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。職位層級(jí)的設(shè)計(jì)，要綜合職系、序列、層級(jí)幾個(gè)方面，形成矩陣管理。在職位矩陣管理的靜態(tài)基礎(chǔ)上，設(shè)定好動(dòng)態(tài)的通道轉(zhuǎn)換路徑，對(duì)各個(gè)層級(jí)、各個(gè)崗位進(jìn)行任職資格設(shè)計(jì)與晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。就會(huì)建立相對(duì)完善的職位管理的體系。

第三個(gè)，人才招聘：注重團(tuán)隊(duì)管理。

人都是生存在集體之中，企業(yè)只是一個(gè)宏觀的概念，人才招聘，而員工往往更重視身邊的微觀環(huán)境，而且從人力資源管理的角度看，微觀的人力資源管理是宏觀人力資源管理的基層支撐力量，是直接產(chǎn)生生產(chǎn)力的，因此，用人，就不得不處理好小環(huán)境。這里我總結(jié)了四個(gè)針對(duì)，一是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)，建立領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)系統(tǒng);二是針對(duì)人與人的信息傳遞，建立導(dǎo)師制;三是針對(duì)內(nèi)部工作的相互了解與復(fù)合人才培養(yǎng)，建立輪崗機(jī)制;四是針對(duì)小團(tuán)隊(duì)的組織氛圍營(yíng)造與內(nèi)部溝通，建立班組建設(shè)機(jī)制。

第四個(gè)，人才招聘：動(dòng)態(tài)用人。

用人首先要有標(biāo)準(zhǔn)，其次不能單一時(shí)點(diǎn)、一成不變的看人。因此，建立針對(duì)崗位的能力素質(zhì)模型與針對(duì)人員的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，就是十分有效的管理手段。

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