人才流失的三點(diǎn)反思

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為什么有些人加入企業(yè)時(shí)“高高興興上班來”，最后卻“陸陸續(xù)續(xù)離職去”?在企業(yè)經(jīng)歷管理培訓(xùn)之后，當(dāng)企業(yè)的非正常離職從“個(gè)體行為”發(fā)展為“一種現(xiàn)象”、“一股潮流”時(shí)，管理者應(yīng)該反?。菏瞧髽I(yè)不仁還是員工不義?是招人策略有問題還是用人機(jī)制出了毛病?是經(jīng)營思路產(chǎn)生偏差還是企業(yè)文化變了味? 其實(shí)，企業(yè)的老板也是造成優(yōu)秀人才流失的重要原因之一。時(shí)代光華小編認(rèn)為對(duì)于人才的流失，企業(yè)老板需要從三個(gè)方面進(jìn)行反思。
    一、對(duì)人才重要性的理念是否真正得到重視?
    “21世紀(jì)的競爭是人才的競爭，誰擁有了人才誰就取得了競爭的勝利。”這成了許多企業(yè)老板們的“口頭談”。但是許多人是說一套，做一套，當(dāng)你問他公司的“人才戰(zhàn)略”是什么?對(duì)公司的“優(yōu)秀人才”從待遇上、事業(yè)上采取了哪些保護(hù)措施時(shí)，可能就無言以對(duì)了。
    二、公司現(xiàn)有的人才是否真正得到重視?
    在經(jīng)歷了時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)開通了網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn)，許多老總講起對(duì)“優(yōu)秀人才”的待遇如何優(yōu)厚，在工作中如何重用，但對(duì)人才的思想真正關(guān)心的卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
    持續(xù)的關(guān)心不夠，關(guān)鍵期的關(guān)心不夠，換位思考的不夠，未考慮時(shí)間的影響、家人的影響等因素。對(duì)“優(yōu)秀人才”缺乏日常體貼入微、深入細(xì)致、哥們似的無話不說的關(guān)懷，導(dǎo)致發(fā)現(xiàn)要流動(dòng)再做工作時(shí)，已為時(shí)晚矣。
    三、公司現(xiàn)有的人才政策是否合情合理?
    許多公司的人才政策均存在著“短期行為”，只考慮“現(xiàn)在時(shí)”，現(xiàn)在的工資待遇、重要職位重用等，未考慮“未來時(shí)”。只有通用的人才政策，沒有制定長期的、系統(tǒng)的、連續(xù)的、一人一策的“優(yōu)秀員工”保護(hù)政策，如股金獎(jiǎng)勵(lì)、住房獎(jiǎng)勵(lì)、服務(wù)年限獎(jiǎng)勵(lì)、年金獎(jiǎng)勵(lì)等長期激勵(lì)辦法，這增加了“優(yōu)秀員工”離開公司的成本。
    公司老板真正和“優(yōu)秀員工”結(jié)成以心換心，利益共享，合作共贏的好搭檔、好朋友、好哥們，那“優(yōu)秀員工”還會(huì)離開嗎?

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