美國企業(yè)人力資源管理模式特征

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    美國企業(yè)人力資源管理模式特征
　　一、人力資源的市場化配置
　　美國的市場經(jīng)濟運行很大程度上依賴于勞動力市場對于人力資源的市場化配置。勞動力市場是美國人力資源配置的主體場所，而人力資源的市場化配置則是美國人力資源管理模式的最顯著特征。在美國，人力資源的市場化配置主要表現(xiàn)在以下兩個方面：
　　1。人力資源的市場化配置。美國各類用人機構(gòu)特別是企業(yè)通常采用向社會勞動力市場公布人員需求信息，進而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用。幾乎所有的準勞動力通過勞動力市場實現(xiàn)正式就業(yè)以后，如果對自己的興趣特長或能力傾向有新的自我認識，或發(fā)現(xiàn)勞動力市場可以提供新的更理想的職業(yè)機會，人們便可通過勞動力市場實現(xiàn)職業(yè)流動或工作轉(zhuǎn)換。市場化機制給予以個人能力實現(xiàn)職業(yè)流動或工作轉(zhuǎn)換的員工充分的尊重和肯定。
　　2。人力資源工資價格水平的市場化決定。在美國，各類用人機構(gòu)特別是企業(yè)通常以市場化機制決定各級各類員工的工資價格水平。首先，根據(jù)勞動力再生產(chǎn)費用和勞動力市場的供求關(guān)系及供求平衡狀況，擬定各級各類技術(shù)、管理崗位及技術(shù)工人或其它崗位的工資價格，這是決定各級各類人力資源工資水平的基本依據(jù)。然后，企業(yè)本著吸引人才、保持外部競爭和內(nèi)部平衡等原則，參照勞動力市場上相關(guān)崗位的最新工資價格水平，自主決定本企業(yè)各級各類崗位的工資價格。最后，勞資雙方經(jīng)過工資談判，以合同方式確定雙方共同接受的工資價格水平。
　　在美國，企業(yè)員工的工資水平一般每年調(diào)整一次。為提高員工工資調(diào)整的合理性及科學性，并真正實現(xiàn)對于優(yōu)秀員工的激勵和獎勵，許多企業(yè)在作出員工工資調(diào)整決策時，通常綜合考慮下列三個因素：（1
　　）勞動力市場的工資價格水平變化；（2）消費品物價指數(shù)的變化；（3）以績效評估方式評定的員工工作績效。市場機制動態(tài)地調(diào)整著人力資源的配置和供求，并決定著各級各類人力資源的工資價格水平。
　　當然，人力資源的市場化配置方式也存在著一些不盡完善之處，諸如人力資源利用的不盡充分、勞動力市場發(fā)展與勞動力需求變化的相對滯后、勞資沖突、種族歧視及機會不均等。因此，在新凱恩斯主義關(guān)于政府應加強宏觀、適度干預的經(jīng)濟理論指導下，美國政府除支持工會力量參與人力資源配置及工資價格水平談判調(diào)節(jié)外，還通過立法及制定相關(guān)法規(guī)的方式，對勞動力市場的工資價格水平、公平就業(yè)、改善勞動力市場服務、提供失業(yè)者社會保障等方面進行宏觀、適度的干預和調(diào)節(jié)，以不斷提高勞動力市場運行的規(guī)范水平。
　　此外，美國政府設(shè)置專門機構(gòu)以規(guī)范或協(xié)調(diào)勞資關(guān)系及人力資源工資水平等。如勞工部就業(yè)標準署下設(shè)工資與工時處及工資申訴委員會，聯(lián)邦政府及各州政府設(shè)立的勞動關(guān)系委員會。
　　二、人力資源的全球化引進
　　美國能在最近半個世紀以來發(fā)展成為經(jīng)濟實力和科學技術(shù)方面的世界第一流大國，其重要原因之一就是以全球化的方式引進世界其它國家的優(yōu)秀人力資源。移民在保證美國勞動力的適度增長特別是優(yōu)秀人才的積聚方面起著十分重要的作用。
　　由于美國實行比較完全的市場經(jīng)濟制度，競爭環(huán)境相對公平，經(jīng)濟發(fā)展水平高；美國具有世界先進的科學技術(shù)及完善的教育發(fā)展條件，優(yōu)秀人才較易得到良好的培育，并在科學和技術(shù)領(lǐng)域得到良好的發(fā)展；美國能包容多民族的文化，并以較強的吸引能力兼收并蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優(yōu)秀人才。美國以全球化的方式引進世界各國的優(yōu)秀人力資源。
　　美國以全球化方式引進的優(yōu)秀人力資源中，有很多是世界上一流的科學家和工程師，他們在化學、物理、生物、數(shù)學及電子、信息等學科、技術(shù)領(lǐng)域具有領(lǐng)先世界的水平。在1946？/FONT>1983年間美國獲得化學、物理、生理醫(yī)學方面諾貝爾獎的127位科學家中，有40%是以移民方式從其他國家引進的。外國科學家和工程師約占全美科技人員總數(shù)的20%左右，而在美國重要的大公司、大企業(yè)中，外國科學家和工程師占全部科技人員總數(shù)的一半以上。美國以全球化方式引進的人力資源為美國經(jīng)濟的迅速發(fā)展所作出的杰出貢獻贏得了歷屆美國總統(tǒng)的肯定和贊揚。而美國國家科學基金會也曾坦言“美國整個工業(yè)界已高度依賴外來智力勞動者”。
　　在美國目前所處的第三次移民高潮中，大批引進的是高知識層次的人力資源。
　　三、十分廣泛的人力資源培訓
　　美國的各類用人機構(gòu)特別是大企業(yè)重視開展十分廣泛的人力資源培訓。美國的人力資源觀認為學校的普通教育水平難以滿足企業(yè)經(jīng)營實際對于工作技能的具體、多元、多變的要求，因此需要采取一系列的措施發(fā)展員工培訓（Training），以不斷提高各級各類人力資源的工作適應能力。在美國企業(yè)，員工從錄用時刻起首先需要接受系統(tǒng)的職前培訓，以后，員工一般都還需要接受在職培訓（On？/FONT>the？/FONT>Job
　　Training），在職培訓首先必須服從于企業(yè)人力資源規(guī)劃中的再培訓戰(zhàn)略，并依據(jù)企業(yè)的人力需求和員工的潛能和可塑性。近年來，隨著科學技術(shù)的迅猛發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的極大提高，勞動密集型企業(yè)日漸減少，美國的一些大企業(yè)已經(jīng)深刻認識到：人力資源因素在企業(yè)經(jīng)營方面起著日益重要的作用，企業(yè)不僅需要具有高等教育背景的技術(shù)、管理人才，而且需要具有嫻熟操作技能的員工。因此，通過開展廣泛的人力資源培訓以不斷提高員工素質(zhì)，是美國企業(yè)在實施競爭戰(zhàn)略中的重要舉措。
　　美國企業(yè)從競爭戰(zhàn)略角度對各級各類人力資源的培訓和再培訓給予了更多的重視，除常規(guī)的教學和輔導外，還通過研討會（Seminar）、案例研究（Case
　　Studies）、角色扮演（Role Playing）、文件篩選（In？/FONT>basket Training）、管理游戲（Management
　　Games）、 工作轉(zhuǎn)換（Job Rotation）等各種途徑和方式，開展十分廣泛的人力資源培訓。
　　在IBM公司，公司對所有新進員工都要進行公司信念的培訓；
　　隨后公司針對普通員工、各級管理人員和外籍人員分別進行相應的培訓；隨著職務的晉升，IBM公司會對各級各類經(jīng)理人員實施專門的培訓，
　　第一線的基層經(jīng)理在走上新崗位的第一年內(nèi)要接受80小時的課堂培訓，內(nèi)容包括公司的歷史、信念、政策、習慣做法以及對職工的激勵、贊揚、勸告等基本管理技巧；部門經(jīng)理則在公司專設(shè)的中層管理學校中接受有效交往、人員管理以及經(jīng)營思想和戰(zhàn)略計劃等方面的培訓；公司對有經(jīng)驗的中、高層經(jīng)理則安排學習社會和經(jīng)濟方面課程，或?qū)W習哈佛大學高級經(jīng)理課程或麻省理工學院、斯坦福大學斯隆管理學院的有關(guān)課程，時間從一周到一年不等。
　　美國通用汽車公司則明確把員工培訓放在重要地位。通用汽車公司認為員工技術(shù)水平和文化水平的高低對企業(yè)生產(chǎn)效率有直接的影響。員工從進入公司起需要不斷接受各種各樣的培訓。而對管理人員，通用汽車公司則采取在職培訓、離職在企業(yè)內(nèi)培訓或派往大學及專門機構(gòu)進行研究學習等三種形式進行系統(tǒng)培訓。此外，英特爾公司和摩托羅拉公司則分別建立起了專門的培訓機構(gòu)“英特爾大學”和“摩托羅拉大學”。開展十分廣泛的人力資源培訓是美國企業(yè)實施競爭戰(zhàn)略及人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的重要舉措。
　　四、注重人力資源管理中的“企業(yè)文化”建設(shè)
　　美國的人力資源管理實踐發(fā)展得益于許多人力資源管理理論的指導，包括麥肯錫的“七S”管理分子理論；“企業(yè)文化”理論；
　　“組織具有生命周期”理論；“A戰(zhàn)略：人與效益的關(guān)系七步驟”理論等。 而其中最典型、最能反映美國人力資源管理的理論是“企業(yè)文化”理論和“A戰(zhàn)略”理論。
　　1。“企業(yè)文化”理論：
　　“企業(yè)文化”是指一個組織所具有的共同的價值判斷準則、文化觀念和歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范和生活信念等。“企業(yè)文化”將企業(yè)內(nèi)部的各種力量，特別是人力資源的管理和使用，統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學之中，匯聚到一個共同的方向，進而激勵員工共同努力去完成組織的共同目標。
　　根據(jù)彼得斯和沃特曼的總結(jié)，美國最成功公司“企業(yè)文化”原則為：（1）樂于采取行動；（2）接近顧客；（3）自主和企業(yè)家精神；
　?。?）通過發(fā)揮人的因素來提高生產(chǎn)率；（5）領(lǐng)導身體力行，以價值準則為動力；（6）發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短；（7）組織結(jié)構(gòu)簡單，公司總部精干；（8）寬嚴相濟，張弛結(jié)合⑤。
　　“企業(yè)文化”論者認為“企業(yè)文化是企業(yè)生命的基礎(chǔ)，發(fā)展的動力，行為的準則，成功的核心”。
　　2。“A戰(zhàn)略”理論： 舒適特的“A
　　戰(zhàn)略”理論強調(diào)：關(guān)心員工的需要是獲得較高生產(chǎn)率的關(guān)鍵；在任何企業(yè)內(nèi)，對人的管理都應重于對其他生產(chǎn)要素的管理，應當?shù)玫綐O大的和首要的關(guān)注。
　　在美國，“企業(yè)文化”理論和“A 戰(zhàn)略”理論倡導的關(guān)于“企業(yè)文化”的思想，進一步推動了美國企業(yè)在實施人力資源管理戰(zhàn)略中，日益注重“企業(yè)文化”建設(shè)。
　　英特爾公司的企業(yè)文化則強調(diào)嚴明的紀律、良好的團隊精神以及人人平等、讓數(shù)據(jù)說話、質(zhì)量至上、以客戶為導向等企業(yè)行為取向和價值觀。
　　目前，具有前瞻性戰(zhàn)略眼光的企業(yè)正積極致力于建設(shè)一種管理層更加開放、員工更具參與性的“企業(yè)文化”。人力資源管理專家指出，建設(shè)更具開放、參與性的企業(yè)文化，不僅有助于提高員工的士氣和滿意度，而且有助于員工更好地理解管理者的想法；增進管理層與員工的合作；降低流動（離職）率；減少缺勤；減少不滿和抱怨；提高對變革的認同程度；改善對工作和組織的態(tài)度。
　　除上述四個方面外，美國人力資源管理中的人員測評、績效評估等也是相當系統(tǒng)和科學化的。近年來，隨著企業(yè)流程再造、管理流程再造思想影響的日漸深入，人力資源管理正日益成為美國企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分；人力資源管理的核心功能正逐漸從人員成本控制轉(zhuǎn)向增加產(chǎn)出、提高勞動生產(chǎn)率；人力資源管理對于企業(yè)經(jīng)營活動的重要貢獻也正日益得到普遍的承認；而信息技術(shù)的迅速發(fā)展也在不斷改變著人力資源管理的方式和方法。