建筑企業(yè)做好人力資源管理的關(guān)鍵舉措

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　　一直以來，建筑業(yè)都是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，從事建筑業(yè)人數(shù)也是極為龐大的。是國民從業(yè)人數(shù)最多的行業(yè)，解決了大量人員的從業(yè)問題，為國家安定做出了重要貢獻。從業(yè)人員數(shù)量巨大也就帶來了人員管理問題，建筑業(yè)施工人員多為基層民工，受其自身受教育水平的限制，綜合素質(zhì)往往不高，嚴(yán)重影響到建筑施工企業(yè)的發(fā)展。本文通過深入的研究，發(fā)現(xiàn)了我國建筑施工企業(yè)中人力資源管理存在的不足，并且參考人力資源管理的相關(guān)理論。針對這些不足提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施。

　　一、建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

　　近些年來，我國的建筑行業(yè)發(fā)展迅速，但是建筑行業(yè)對于人力資源的開發(fā)與管理眾說紛紜。建筑施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是指在資本約束不成為重大問題的條件下，根據(jù)不同的專業(yè)技能，個人特長和崗位的要求來制定，進行合理的分配，同時加強對人員的專業(yè)技能的培訓(xùn)，考察與激勵，促進各崗位人員不斷學(xué)習(xí)專業(yè)技能，提高自己的能力水平，以此厚植企業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ_保企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。

　　1、管理理念相對落后

　　一直以來，我國的建筑施工行業(yè)存在著重物輕人的觀念，現(xiàn)階段的人力資源管理依舊是以“工作”為重，沒有拋棄事務(wù)性管理模式，常常只注重事務(wù)性操作，不關(guān)注公司人員的潛能開發(fā)，沒有明確人力部門的權(quán)責(zé)范圍，認(rèn)為人力資源管理只是簡單的事務(wù)性管理，造成了人力資源管理部門的權(quán)責(zé)范圍受限，只能是對公司基層員工一些基本問題進行微調(diào)，在人才的選聘，考察等環(huán)節(jié)上沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　2、缺乏系統(tǒng)的管理體制

　　目前，建筑施工企業(yè)人力資源管理仍存在著不少問題，許多的公司企業(yè)仍然沒有一個符合自己公司未來發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)，相關(guān)體制制度需要逐步的完善。人力資源管理部門權(quán)力受限，沒有真正把管理、考評、監(jiān)督的職責(zé)發(fā)揮出來。許多建筑施工企業(yè)人力資源管理模式相對落后，如：監(jiān)督考核、選拔考察、干部評議等制度需要進一步完善。

　　3、人力資源開發(fā)投資少

　　目前，許多的建筑施工企業(yè)不夠重視青年員工的思想素質(zhì)、專業(yè)技能的培訓(xùn)，并且將職業(yè)培訓(xùn)當(dāng)成了一種負(fù)擔(dān)，把人力資源投資當(dāng)成“賠本買賣”?，F(xiàn)在建筑施工企業(yè)的員工大部分都年輕化，過慣了養(yǎng)尊處優(yōu)的日子，不能吃苦耐勞，不遵守企業(yè)的規(guī)章制度，工作上上進心勁頭不足，紀(jì)律散漫等。對不重視培訓(xùn)的建筑企業(yè)，這是一個非常嚴(yán)重的隱患。建筑施工企業(yè)對高素質(zhì)、有經(jīng)驗的人才十分缺乏，尤其是持有一級建造師和高級職稱的人員，雖然有一些建筑施工企業(yè)意識到這一問題，但是也沒有及時采取相應(yīng)措施加以解決;另外對于人力資源的投資不足，企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費不足，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不明顯，使企業(yè)發(fā)展緩慢。

　　4、建筑施工企業(yè)人才流失嚴(yán)重

　　建筑施工單位流動性突出，沒有固定的工作地點，施工人員經(jīng)常在野外作業(yè)，施工地點分散，工作環(huán)境條件惡劣，自然條件艱苦，交通不便，勞動強度大，不安全因素多，心里壓力大;而且長年在外，無法照顧家庭;無論是生活還是工作環(huán)境都十分艱苦;企業(yè)與員工溝通甚少，企業(yè)對人才缺乏實際的溝通，沒有進行合理配置，員工不能在合適的崗位上發(fā)揮自己的能力，導(dǎo)致一些有經(jīng)驗的人才由于沒有發(fā)展而離開，所以人才流失嚴(yán)重，使人才具有不穩(wěn)定性。現(xiàn)今，人們?yōu)榱俗非蟾玫墓ぷ鳝h(huán)境、工資待遇跳槽頻繁，人才的流失非常普遍，對于建筑施工單位來說這種情況尤為嚴(yán)重，而施工建筑單位流失的人才都是具有豐富經(jīng)驗和較高技能知識的施工技術(shù)、管理、預(yù)算等人才，這對于施工企業(yè)來說是一個巨大的損失。

　　二、建筑企業(yè)做好人力資源管理的關(guān)鍵舉措

　　1、完善崗位管理體系

　　深入推進定崗、定編、定員三定工作，進一步規(guī)范各類崗位序列設(shè)置，不交叉設(shè)崗和重復(fù)設(shè)崗、不過度超前設(shè)崗，避免因人設(shè)崗、隨意定崗、人崗不匹配等現(xiàn)象。根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)制定公司人力資源規(guī)劃，要以行業(yè)領(lǐng)先的勞動生產(chǎn)率為重要參考和目標(biāo)，按照“總量受控、結(jié)構(gòu)優(yōu)化”的原則加強公司人力資源數(shù)量控制，控制好隊伍總體規(guī)模。

　　2、優(yōu)化考核激勵體系

　　持續(xù)打造以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)為核心的分層分類的績效管理體系，完善考核崗位的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)以及相關(guān)的評價機制，分層分類進行考核，強化指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性、互動性，加強績效溝通和分析改進，充分發(fā)揮考核激勵作用。

　　3、實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級

　　建筑企業(yè)需要在人力資源管理實踐中充分利用信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展實際的數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)。對人力資源進行系統(tǒng)管理，把企業(yè)日常業(yè)務(wù)和工作內(nèi)容遷移到信息平臺，實現(xiàn)實時數(shù)據(jù)分析和業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)化，提高日常工作效率，建立企業(yè)員工檔案數(shù)據(jù)庫和項目數(shù)據(jù)庫。

　　為了幫助企業(yè)突破傳統(tǒng)的人力管理模式，充分調(diào)動員工積極性，便于人力部門便捷高效地處理相關(guān)事務(wù)，近期，泛普軟件裝飾企業(yè)管理系統(tǒng)(演示)上線了人力管理標(biāo)準(zhǔn)版V2.0，包含招聘管理、面試管理、員工管理、薪資管理、績效管理五個模塊，幫助建筑企業(yè)打造高效的人事信息流轉(zhuǎn)平臺，快速滿足業(yè)務(wù)變化，提升人力資源全局協(xié)同效率。