薪酬診斷新概念

近期遇到企業(yè)舉行薪酬設計的企業(yè)培訓比較多，各個企業(yè)面對薪酬激勵的各種困惑，簡單說是：激勵什么人？什么時候激勵？激勵多少？為什么激勵？
　　在進行的企業(yè)管理培訓課上，看到大部分企業(yè)或多或少存在以上薪酬管理的困惑，具體問題是公司目前缺乏以科學崗位價值為基礎的職級體系？還是缺乏與市場數(shù)據(jù)的對比分析，從而缺乏外部競爭力？或是薪酬激勵沒有體現(xiàn)員工績效與能力的差異，并適當拉開差距？
　　因此，在每一次薪酬優(yōu)化設計前，首先要能夠科學、全面地診斷薪酬體系，了解目前薪酬體系存在的問題，明確公司對人才激勵的要求與期望，才能更好的開展薪酬體系提升。
　　時代光華多年薪酬激勵管理研究建立了全面薪酬診斷的模型：
　　1、戰(zhàn)略層面：
　　為了更好的給員工提供學習機會，企業(yè)內部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓師或培訓講師，跟蹤式的培訓整體員工。薪酬激勵體系是否鏈接戰(zhàn)略，需要回答兩個核心問題。首先，薪酬激勵體系是否根據(jù)公司戰(zhàn)略識別了組織核心人才群體？其次，薪酬激勵體系是否根據(jù)不同核心人才群體達成績效方式的不同采取不同的激勵措施。
　　所有工作對于組織都是重要的，否則它就不會招聘員工來完成它們。然而，戰(zhàn)略人力資源管理必須明確和關注對戰(zhàn)略產(chǎn)生極大影響的關鍵人才群體。
　　——轉自《戰(zhàn)略地圖－化無形資產(chǎn)為有形成果》第八章-人力資本準備度
　　2、員工層面
　　從薪酬激勵管理研究了解到薪酬管理從某個角度來說就是對員工獲酬的期望管理，員工對薪酬的滿意度來源于薪酬獲得的數(shù)字與期望之間的關系，除此之外，員工往往在對自己和他人薪酬值的比較中尋求滿足和平衡。讓企業(yè)公開課更好的運用到企業(yè)內部，擴充管理層的知識面。
　　因此，員工不僅關注薪酬水平的絕對值，而且關心薪酬是否反映自身的勞動價值，以及自身勞動價值和他人的比較，即內部公平問題；關心薪酬制度和過程的透明度，解決自我公平和過程公平問題；關系不同崗位的員工是否有同等的晉級和晉升機會等等
　　3、市場層面，外部公平性
　　曾經(jīng)遇到一位人力資源部經(jīng)理向我們訴苦，由于公司一直沒有參加市場調研分析，內部薪酬制度不健全，每招來一個人，員工與老板進行“談判價格”，有的員工談判能力強薪酬就多一些，或者老板憑直覺和偏好確定工資，這種內部“議價式”薪酬管理或僅通過招聘手段了解人才市場薪資水平將無法全面、系統(tǒng)、合理的掌握人才市場競爭力水平。
　　因此，要進行市場薪酬調查，并進行市場競爭力分析，通過市場分析可以了解公司整體的薪酬競爭力水平，為公司在人才市場競爭中給與科學、全面的指導，并為公司擬定人才競爭策略打下堅實的基礎。
　　4、財務成本層面
　　財務層面是集團公司或者股東關心的緯度，是做為管理者愿意為員工付酬的意愿度，也是分析公司在人工成本投入產(chǎn)出效率的一個緯度。通過財務視角研究，我們可以了解到公司給員工投入能夠給組織績效帶來的價值回報。主要分析：總體的人工成本、人工成本變化趨勢、人工成本回報分析等。
　　薪酬管理不但要支持公司業(yè)務戰(zhàn)略，而且要滿足股東的投資回報率，更不能忽視員工對激勵的感知。因此，薪酬激勵是一個較為敏感的管理領域，全面的薪酬審計是薪酬激勵體系優(yōu)化的起點和基礎，只有全面的審視目前薪酬激勵存在的問題，明確薪酬激勵體系優(yōu)化的重點，才能使得人才激勵更加合理和規(guī)范。