對人力資源價值管理的思考表現(xiàn)

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人力資源價值管理顧名思義，就是把人力資源按照其價值的模式進行管理。那么人力資源價值管理究竟是什么呢？最近筆者與國內(nèi)某知名大學(xué)的一位學(xué)習(xí)人力資源的博士進行溝通，他的畢業(yè)論文就是人力資源資本管理。

我們在溝通關(guān)于人力資源價值管理的問題的時候，對人力資源價值管理問題進行了深入的探討，從人力資源管理本身來說，人力資源是具有價值的，而由于人的社會化的屬性，很難對其價值進行評估，而我們作為專業(yè)的人力資源工作者卻要運用專業(yè)的工具，對人力資源的基本屬性，既人力資源的價值進行系統(tǒng)性的評估。博士認為，人力資源的屬性決定了人力資源價值的存在，人力資源價值管理又決定了人力資源資本的本源，兩者存在著必然的聯(lián)系，要承認人力資源的價值的基礎(chǔ)上，來充分實現(xiàn)人力資源的資本價值，從這個方面來看，提升人力資源的價值，也就是人力資源的基本的管理，是對于企業(yè)從事人力資源價值管理人員的一個突破。

人力資源的價值究竟體現(xiàn)在哪里，是體現(xiàn)在人才本身，還是對于組織的貢獻，還是對于人力資源本身的增長。我們作為人力資源價值管理的管理人員，首先要從人力資源的本書入手進行分析，人力資源的價值究竟體現(xiàn)在哪里，我們在招聘的時候，總是希望有意外的收獲?？偸窍Ｍ軌蛘衅傅椒蠉徫坏囊螅瑫r又略有高出的人力資源的崗位標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能夠在滿足本身工作的同時，又略有盈余，但是這個時候我們卻發(fā)現(xiàn)，如果沒有一個合適的提升或者發(fā)展空間，這個崗位的人員就很難沉淀下來，其結(jié)果是，人員的流失成為必然，而我們的人力資源工作者又不得不去開始新的一輪的招聘工作，有個大大的問號，我們給他足夠的空間了，為什么沒有見到人員的穩(wěn)定呢，這個就是我們對人力資源價值管理的理解出現(xiàn)了偏差所導(dǎo)致的結(jié)果。人力資源價值管理的本身是希望通過自身的努力實現(xiàn)自身的人力資源價值的提升，而我們做的確實希望人力資源對組織的貢獻實現(xiàn)組織價值的提升，這里忽略了一個共性的問題，就是如何實現(xiàn)兩個有效的結(jié)合，既個人價值的提升與組織價值的提升的有效集合。

當(dāng)一個人員的價值或者說對于組織貢獻的價值大于他本身的收入或者預(yù)期的時候，他就會感到不滿意，不滿意就會導(dǎo)致工作效率的降低，甚至是離職；當(dāng)一個人員的價值或者說對組織的貢獻價值等于他本身的收入的時候，他就會相對滿意，這個時候，如果組織能夠為其個人成長提供發(fā)展空間的時候，這個人就會努力工作；當(dāng)一個人員的價值或者說對組織的貢獻價值小于他本身的收入的時候，他就會非常滿意，但是組織卻不會滿意，因為這個時候，這個人員對于組織來說是負擔(dān)，因為組織對個人的貢獻與個人對組織的貢獻沒有成正比，結(jié)果就導(dǎo)致組織容易把這個人開除掉，因為，這個人對于組織是負資產(chǎn)。那么我們?nèi)绾翁幚砗眠@兩者之間的關(guān)系呢。

這就要從人力資源培訓(xùn)師本身的特性說起，當(dāng)我們給一個人員一個預(yù)期的發(fā)展機會的時候。這個人員就會表現(xiàn)出對職位的渴望，那我們就要評估，這個人員的價值與企業(yè)需要的價值之間的關(guān)系，當(dāng)兩者接近的時候是比較理想的狀態(tài)，這個時候容易出現(xiàn)共鳴，當(dāng)雙方的預(yù)期出現(xiàn)平衡的時候，那么雙方的溝通就比較順暢，也就容易出現(xiàn)和諧的情況，那么這個人員在初期就會比較穩(wěn)定。但是這不代表著對于企業(yè)的收益，因為這個時候員工的貢獻與企業(yè)的付出是相抵消的。那么我們就需要從另外一個角度來提升人員的價值，并通過提升人員的價值來幫助企業(yè)提升價值的獲取能力。這就是我們?nèi)绾我ㄟ^后期的工作來實現(xiàn)員工價值的增長，最后達到企業(yè)價值增長的目的。

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