淺談企業(yè)招聘成功的四大理論

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招聘是人力資源管理中一項常規(guī)的工作。它是公司充實“新血”，形成有機循環(huán)重要的環(huán)節(jié)。做的好，能形成“鲇魚效應”，保持公司員工隊伍充足的活力。掌握不佳，則泥沙俱下，魚目混珠，浪費招聘成本、機會成本，給公司發(fā)展造成梗阻。通過多年人力資源管理實務，積累了一些招聘工作的經(jīng)驗，現(xiàn)在聊以為文，供同仁商榷。

方法一：巧借中醫(yī)理論?

招聘講究“望、聞、問、切”。望者，觀其形也。也就是看應聘者的外在形象。應聘者外形猥褻，衣著不周，首先可定義不適做管理人員。面試時，雙手緊握，或抱臂或并膝，也可窺視到應聘者在作防衛(wèi)性回答。聞者，聽其聲也。主持面試的人應是誘導的高手，傾聽的智者，應善于聽應聘者講。問，則須步步為營，漫開大網(wǎng)撒向面試者，要問出個子丑寅卯來。切就是要切中主題，面試不脫離宗旨，切中職位的關(guān)鍵。

方法二：巧借漏斗理論

招聘講究“量體裁衣”。漏斗者，上寬下窄，底部有孔。這個孔則有講究矣。孔小時，大材不能下，漏下的皆為沙;而太大時，則大珠小珠落玉盤，起不到過濾作用。在我看來，招聘的條件一定要列清楚，切勿小廟(低層職位)請大和尚(高級人才)，這是浪費，留不住人。也不能要42碼鞋子讓小朋友來穿，那是強人所難。

方法三：巧借冰山理論

招聘講究“一斑窺全豹”。哲學理論要求透過現(xiàn)象看本質(zhì)，招聘也是同樣的道理。在招聘時，人力資源經(jīng)理要在短短數(shù)十分鐘，通過表面的接觸、問答去了解一個人，的確很難。我們往往看到的是孔雀在展屏的剎那，是冰山的一角，如何了解面試者深層的能力底蘊，才是最重要的。不妨借用一下筆試題庫、心理測評會取得較好的效果。對于重要的管理崗位，在時間允許時，還可海闊天空地與應聘者閑侃。往往從不經(jīng)意間流露出的信息里，得悉冰山潛藏在深海下的東西。

方法四：巧借“角斗”理論

招聘講究“針鋒相對”。筆者曾在招募一位銷售經(jīng)理時應用過“角斗”這一招，當時兩位應聘者能力不相上下，委實難以判決。于是，我就讓兩位應聘者，互相拚個你死我活，我來個隔山觀虎斗(當然，角斗的方式是由我定的)，最后取得了不錯的效果。

招聘可看作一盤棋，也可視為一場戰(zhàn)爭，需斗智斗勇。既可以撒開兩手誘敵深入，也可步步為營穩(wěn)扎穩(wěn)打，還可以兵貴神速攻其不備。有時，還可巧借敵力，以夷制夷。

以上方法，如能靈活運用，效果定會不錯。但切記，人力資源經(jīng)理(或招聘專員)自身的修煉一定要夠火候。如您只是位業(yè)余三段，卻要去會一位職業(yè)六段和八段的高手，你恐怕也無能為力吧!不過，還要記住一句古語“君子性非異也，善假于物也”。如能修煉的善假于物，您也就是一位招聘高手了。

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