人事部經(jīng)理在企業(yè)的重要地位

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年前，我在A公司在做市場推廣管理培訓診斷方案調(diào)查時，發(fā)現(xiàn)了一個有趣的事，A公司是一家銷售保健品的公司，網(wǎng)絡(luò)遍布全國，其企業(yè)員工培訓計劃和企業(yè)員工培訓制度做的也是相當?shù)耐晟?。但目前面臨市場的主要問題是競爭對手太強勢，市場推廣策略已不適應(yīng)市場的發(fā)展，在系列產(chǎn)品的宣銷訴求上，定位不清，消費群體比較模糊，需要我們重新對市場進行調(diào)整，找到市場癥結(jié)，規(guī)劃公司的營銷戰(zhàn)略，制定切行的市場推廣方案。
    通過走訪市調(diào)，我聽到這樣一則傳聞，A公司產(chǎn)品在北方市場完全滯銷，競爭對手B公司太強勢，負責北方市場的B公司劉總的主要方式是壓制A公司的產(chǎn)品，半年下來，把A公司的營銷網(wǎng)絡(luò)沖擊得七零八落，使A公司的銷售收入急劇下降。而具有傳奇的是B公司的劉總一年前曾到過A公司來應(yīng)聘。
    為什么會是這樣？這其中究竟發(fā)生了什么？我產(chǎn)生了強烈的好奇，經(jīng)過該公司的高管向我透露，原來事情是這樣的，一年前，A公司進行過大規(guī)模招聘，劉總前來應(yīng)聘華中區(qū)域經(jīng)理，A公司的人事部經(jīng)理對其經(jīng)過了幾次面試，表現(xiàn)得非常強勢的與其溝通，要求他寫一份市場推廣方案，并把他的方案（因不符合A公司的市場策略作法）批得體無完膚，直接把他否決了，為此，劉總并沒有見到A公司高層，就直接被人事部經(jīng)理淘汰了。后來，劉總應(yīng)聘到了B公司，后來，就負責北方大區(qū)工作至今。聽說A公司老總得知后，那位人事部經(jīng)理就被開除了。
    這件事情說明了什么？好像是要怪負責企業(yè)內(nèi)部培訓的人事部經(jīng)理，這個對手不是自找的嗎？從深層處想，公司的高層也是有責任的，超碼企業(yè)文化出了一點問題，對于應(yīng)聘者是鼓勵還是挑剔？是培養(yǎng)還是引導？如果A公司企業(yè)文化沒有問題，那么，就是這位人事部經(jīng)理當時心里不爽，故意而為之，當時的率任而為，沒想到會造成A公司今天這樣的結(jié)局。
    對于企業(yè)來說，人力資源管理真的是很重要，除了有硬性的制度外，還要有軟性的人文文化，歸根到底，企業(yè)是人做的，有人就有思想，有思想就有文化，企業(yè)需要制度形成規(guī)矩，需要文化促進發(fā)展，這兩者是雞與蛋的關(guān)系，相輔相佐。處理得不好，都可能造成動蕩，就事論事，人事部經(jīng)理的職位在企業(yè)管理中起到的作用是不容輕視的，人事部經(jīng)理處于員工與管理層之間，是左還是右，這都可能主導企業(yè)的進程，對員工說，人事部是員工的組織代表，是娘家人，對企業(yè)來說，人事部是企業(yè)的人才庫，用人辭人，時時要激發(fā)員工的工作動力。
    可是，人事部能做到穩(wěn)健和平衡嗎？
    做不好的。
    目前我們絕大多數(shù)公司都是處于市場發(fā)展的初級階段，生存和贏利是公司面臨的主要任務(wù)，再從市場上看，好像也是人才流動供大于求，員工做事認真就行了，有必要要求員工認真做事嗎？雖說人事部是企業(yè)管理中一個重要環(huán)節(jié)，如何運用和發(fā)揮它的職能作用，目前我們很多企業(yè)經(jīng)驗不足，人事部管理的人力是資源還是成本？是服務(wù)還是督導？好像沒有定性，如今連名稱也是市場上流行什么就稱呼什么，從行政部、人事部、人力資源部，主管也稱經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，HR等等，其實中很多企業(yè)的人事部就是一個大抽屜，除了一大堆的登記表格，就沒有什么了，很多都是行政部門或是辦公室兼任。一些大一點的公司設(shè)立了人事主管，基本也是組織一些文體活動和考勤培訓什么的。中國的人力資源管理落后得很多，這是國情也是事實。
    維護公司權(quán)益固然是很重要，但是在維護員工權(quán)益和激勵員工機制上也是很重要，人事部應(yīng)當是維系員工和公司的橋梁。作為雙向溝通的通道，人事部經(jīng)理應(yīng)當是員工的合作者和伙伴，是可以激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力和培養(yǎng)員工對公司的歸屬感。
    能把墻上的企業(yè)文化口號放在員工的心里，你說歷害不歷害？

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