HR如何保障春節(jié)后員工的返崗率？

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每年春節(jié)一過，許多企業(yè)都面臨一個問題，即很多老員工要不留在老家，要不去了別處，就沒回來上班了。因此，為了保障和提高老員工年后的返崗率，各企業(yè)都會在年前做好各種應(yīng)對和激勵措施來吸引老員工返崗。

《基業(yè)長青》的作者柯林斯強調(diào)，企業(yè)要辦得長久，一定是要保持住老員工，他們跟企業(yè)更有感情。只有讓那些對企業(yè)有感情的人、對企業(yè)起重要作用的人能夠安安穩(wěn)穩(wěn)地留在企業(yè)，企業(yè)才能夠安安穩(wěn)穩(wěn)地發(fā)展下去。由此可見，老員工對每一個企業(yè)的總要意義和作用，尤其是在每年的春節(jié)過后，如何保障和提高老員工的年后返崗率，顯的尤為重要和迫切了。

1.薪酬吸引人。每年年初公司制定有足夠競爭力的薪酬計劃并提前公布，讓老員工心里有底；建立長效的薪酬機制，比如把老員工的薪酬和工齡延長相聯(lián)系，簽訂規(guī)范的合同，形成長期穩(wěn)定的合作關(guān)系；同時還要給予住房補貼、交通補貼、工齡工資、輪班津貼、表現(xiàn)獎、創(chuàng)新獎以及其它額外補貼等人性化的福利；對核心和技術(shù)骨干型的老員工則給予一定的期權(quán)、股權(quán)。

2.事業(yè)留住人。提前公布下一年的培訓(xùn)機會、晉級機會、多種形式的獎勵機會等，讓老員工看到公司的希望和遠景而自愿留下來。完善企業(yè)制度，建立一套合理的競爭機制，以保證合適的人在合適的位置上發(fā)揮合適的作用并獲得合適的待遇（包括薪酬、職位、榮譽、成長條件和發(fā)展空間等）。

比如幫助員工量身定制職業(yè)生涯計劃，提升一線管理人員素質(zhì)，增加對員工的有效指導(dǎo)。重點崗位盡量從內(nèi)部招聘等，幫助員工提升職業(yè)技能，打通晉升通道。做好績效評估與溝通，關(guān)注老員工心態(tài)和情緒，制訂各種預(yù)案與措施，防患于未然。

3.文化感動人。公司應(yīng)當(dāng)善用文化的力量來凝聚人，應(yīng)該重視企業(yè)文化和價值觀對老員工的影響，增加老員工與公司的相融性。精心的設(shè)計出公司自己的節(jié)日，還有年會等等，鼓舞團隊士氣，增強凝聚力。定期為老員工創(chuàng)造一些“驚喜”。比如說定期接老員工家屬來到就業(yè)城市，搞點親情活動，讓老員工對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感。

其實有些員工，之所以在春節(jié)后離職，也有因為在職業(yè)規(guī)劃上沒有得到提升，想通過跳一跳得到職位的提升。對于這類員工，公司要及早和員工溝通，了解其工作的能力，與目標(biāo)崗位的差距，對其職業(yè)能力提出要求，并在工作中對其進行指導(dǎo)和幫助，一步步的提高其個人的能力，最終達到職位的提升。

多組織一些公司的員工活動，經(jīng)常把員工聚集在一起，拉近員工之間的距離，讓員工喜歡整個團隊，喜歡與所有同事一起工作。員工有困難的時候，及時溝通，給予幫助，暖了員工的心，即使工資不是最高，但工作開心順利最難得。

春節(jié)后是求職高峰期，有大量的離職或觀望人員在擇業(yè)，為了便于公司尋找最合適的人才及彌補節(jié)后辭工潮的空缺，需加大招聘力度，加大內(nèi)部推薦的獎勵。內(nèi)部推薦上崗的員工的人生價值觀與企業(yè)文化的契合度較高。

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