不同性質(zhì)企業(yè)招聘工作方式PK見(jiàn)高下

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企業(yè)組織類似于生命有機(jī)體，需要通過(guò)“吐故納新”和“去蕪存菁”，與外部進(jìn)行持續(xù)的物質(zhì)和能量交換，以保持自身的活力并提高素質(zhì)。招聘工作新員工作為企業(yè)增加人力資源總量、改善人力資源結(jié)構(gòu)的主要方式被廣泛采用，那么如何在多種招聘工作方式中選取最佳的方案呢？

當(dāng)前，企業(yè)招募新員工可采用的方式大致有以下幾種，到大專院校、中專、職校錄用應(yīng)屆畢業(yè)生，利用各類媒體刊登招聘工作啟事，委托就業(yè)中介機(jī)構(gòu)物色人才，或是直接到人才招聘工作市場(chǎng)上設(shè)攤招聘。應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢(shì)在于經(jīng)歷單純、理論基礎(chǔ)好、可塑性強(qiáng)，不足之處是缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，上崗后需要一定時(shí)間的適應(yīng)期。通過(guò)媒體發(fā)布招聘工作廣告，有廣泛的受眾群，一般會(huì)收到大量的應(yīng)聘資料，也能起到宣傳企業(yè)的效果，但是需對(duì)求職者信息的真實(shí)性作出甄別，會(huì)耗費(fèi)大量的人力物力，費(fèi)用也較高。參加人才招聘管理工作市場(chǎng)組織的招聘工作會(huì)，則往往受到招聘工作會(huì)本身宣傳力度和高級(jí)人才心態(tài)的局限，應(yīng)聘對(duì)象的數(shù)量和質(zhì)量難以保證。委托中介機(jī)構(gòu)物色人才，雖然需要支付一筆不菲的傭金，但是被推薦的候選人一般都經(jīng)過(guò)人才公司的篩選，有些甚至就是根據(jù)企業(yè)的要求有針對(duì)性地獵取而來(lái)的，因此招聘工作成功率較高，上崗效果也較好，一些規(guī)范化的人才公司還能提供后續(xù)服務(wù)，使招聘企業(yè)感到放心。

幾種招聘工作方式各有優(yōu)缺點(diǎn)，招聘企業(yè)只有根據(jù)招聘崗位的具體情況，選擇適合自己的招聘工作方式，才能少花錢(qián)、多辦事、辦好事。如果招聘工作企業(yè)重在員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長(zhǎng)期開(kāi)發(fā)，則錄用大中專畢業(yè)生是較好的選擇；如果企業(yè)希望能夠得到的是具備相當(dāng)工作經(jīng)歷的中下級(jí)職員，并且儲(chǔ)存一批相關(guān)行業(yè)和專業(yè)的人員資料以備日后之需，媒體廣告無(wú)疑是首選對(duì)象；招聘工作會(huì)與媒體招聘廣告的適用范圍大同小異，不過(guò)，現(xiàn)場(chǎng)與應(yīng)聘者的直接交流可以為招聘工作負(fù)責(zé)人員提供不少有價(jià)值的信息。

如果企業(yè)需要的是中高層管理人員，委托獵頭公司招聘工作具有其他招聘工作方式無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)。首先，企業(yè)的這些崗位一般都有現(xiàn)職人員，在沒(méi)有物色到更佳的替換對(duì)象前，調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面，不適宜通過(guò)媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開(kāi)招聘工作，影響現(xiàn)職人員的工作積極性；其次，能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當(dāng)有保障，不會(huì)輕易“跳槽”，即便有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前鬧得滿城風(fēng)雨，領(lǐng)導(dǎo)、同事都知道，他們投寄應(yīng)聘材料和參加招聘工作會(huì)的可能性不大；第三，專業(yè)化的中介公司一般都有固定的獵取渠道和豐富的操作經(jīng)驗(yàn)，能夠在雇傭雙方間進(jìn)行有效的溝通，扮演一個(gè)稱職的“紅娘”角色。

人才理念不同

國(guó)營(yíng)企業(yè)，尤其是私營(yíng)企業(yè)挑選人才時(shí)特別注重人才的短期效用。希望招聘工作的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗(yàn)。最好是一上班就能為公司創(chuàng)造凈利。招聘工作銷售員時(shí)，希望候選者最好帶著正在洽談的項(xiàng)目過(guò)來(lái)。實(shí)際上是借機(jī)挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的墻角。以牙還牙，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也會(huì)來(lái)挖你的墻角。對(duì)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。而外企一般會(huì)更注重人才的長(zhǎng)期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生都有GraduateTraineeProgram（畢業(yè)生培訓(xùn)計(jì)劃）。應(yīng)屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的入職培訓(xùn)（有的長(zhǎng)達(dá)6個(gè)月，如Microsoft有的軟件工程師職位），然后被派到某一個(gè)具體部門(mén)實(shí)習(xí)6-12個(gè)月。然后再“流轉(zhuǎn)到下一個(gè)部門(mén)實(shí)習(xí)。這樣一路下去，經(jīng)過(guò)2-3年的實(shí)習(xí)，轉(zhuǎn)了2個(gè)以上的部門(mén)，才最后根據(jù)個(gè)人喜好與實(shí)際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的”流轉(zhuǎn)期，新人對(duì)公司業(yè)務(wù)的各個(gè)方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過(guò)程，實(shí)際上也起到了培養(yǎng)新員工對(duì)公司的感情與忠誠(chéng)的目的。有人說(shuō)，新的應(yīng)屆畢業(yè)生就像一張白紙，可以寫(xiě)最新最美的文字，畫(huà)最新最美的圖畫(huà)，這一點(diǎn)非常恰當(dāng)。

全球著名的美國(guó)友邦保險(xiǎn)公司AIA兩年前開(kāi)始在北京開(kāi)展業(yè)務(wù)，第一批100名保險(xiǎn)銷售員由從臺(tái)灣趕來(lái)的大中國(guó)區(qū)總經(jīng)理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來(lái)沒(méi)有賣過(guò)保險(xiǎn)?。。?。AIA是怕有過(guò)賣保險(xiǎn)經(jīng)歷的人把中國(guó)保險(xiǎn)企業(yè)的毛病都帶進(jìn)來(lái)了。

正是因?yàn)檫@樣的理念不同，很多應(yīng)屆畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國(guó)內(nèi)的私營(yíng)企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘工作時(shí)的表現(xiàn)，可以總結(jié)成一句話，就是：國(guó)內(nèi)企業(yè)注重”可用之人，外企注重“可塑之人。

候選者來(lái)源不同

全球最大的網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品供應(yīng)商CISCO在招聘工作人才時(shí)，把候選者分為主動(dòng)應(yīng)聘者和被動(dòng)應(yīng)聘者。主動(dòng)應(yīng)聘者是指看到招聘工作廣告或招聘工作會(huì)上主動(dòng)投來(lái)簡(jiǎn)歷的人員。這些人往往目前沒(méi)有工作，是“流浪者。被動(dòng)應(yīng)聘者是指企業(yè)通過(guò)各種手段要去”挖的人才。例如通過(guò)獵頭公司“挖來(lái)的候選人，公司經(jīng)理或員工的老部下、老同事、老同學(xué)、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業(yè)的”骨干。CISCO更注重被動(dòng)應(yīng)聘者，即“骨干，而不是主動(dòng)應(yīng)聘者，即”流浪者。其他外企對(duì)候選者來(lái)源的優(yōu)先級(jí)大都類似。這就是為什么外企的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于國(guó)企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

與此相反，國(guó)營(yíng)企業(yè)的人事部門(mén)往往發(fā)布一些廣告、或參加一些招聘工作會(huì)后收回來(lái)成百上千個(gè)簡(jiǎn)歷，然后開(kāi)始“大海撈針。表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費(fèi)的力氣也大，結(jié)果撈上來(lái)的都是小魚(yú)。收上來(lái)的也不是”人才，是“白菜。最后一綜合核算，費(fèi)的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間、機(jī)會(huì)等，總成本更高。

參與面試的人不同

到外企應(yīng)聘要“過(guò)五關(guān)、斬六將。先是獵頭過(guò)濾。后由人事部根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)的詳細(xì)職位說(shuō)明、資歷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初試。再由頂頭上司面試。招聘工作最后由老板的老板見(jiàn)面。有的招聘工作還要見(jiàn)未來(lái)可能的同事、平級(jí)相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、未來(lái)的下屬等。真是360度，把你翻來(lái)覆去考察好多遍。當(dāng)然，招聘工作這些人中最關(guān)鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協(xié)調(diào)作用。這樣做的好處是避免一個(gè)人主觀判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是招聘工作候選者已被過(guò)濾得很少，是挑出來(lái)的個(gè)別精華。

相反，國(guó)內(nèi)企業(yè)就沒(méi)有這么多講究。有的企業(yè)讓一個(gè)剛工作沒(méi)幾年“小丫頭去初試市場(chǎng)、銷售總監(jiān)職位的候選者。原因是總經(jīng)理太忙。這樣做的結(jié)果可想而知。很多招聘工作真正好的人才都被濾掉了。即使有個(gè)別候選者得以”晉見(jiàn)老板，老板也是一個(gè)人拍板了事。一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)如果過(guò)分授權(quán)給人事部門(mén)，招聘工作過(guò)分依賴人事部門(mén)的能力，往往難以求得真正的人才。

招聘工作考察的手段不同

國(guó)內(nèi)企業(yè)往往因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)太忙等原因，將面試手段簡(jiǎn)單化。采用出標(biāo)準(zhǔn)試題、多人同時(shí)面試等手段。頂多會(huì)采用一套“人才評(píng)測(cè)軟件，不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過(guò)分相信”人才評(píng)測(cè)軟件的機(jī)械評(píng)估結(jié)果和建議。只學(xué)到了人力資源管理的形式，達(dá)不到真正的好結(jié)果。

而外企會(huì)根據(jù)不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話銷售員，會(huì)要求候選者當(dāng)面用黃頁(yè)做電話銷售（ColdCall）。如果要考察團(tuán)隊(duì)精神和領(lǐng)導(dǎo)潛力，就讓一大堆候選者就一個(gè)虛擬項(xiàng)目去搶各自的預(yù)算（Budget）。往往是內(nèi)圈的候選者爭(zhēng)得面紅耳赤，外圈的招聘工作經(jīng)理們?cè)诶溲墼u(píng)估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。

招聘工作對(duì)各個(gè)考察環(huán)節(jié)的期望不同

如前所述，由于國(guó)內(nèi)企業(yè)過(guò)分注重“可用之人，對(duì)候選者的過(guò)去的經(jīng)歷過(guò)分看重。希望候選者以前的經(jīng)歷越輝煌越好。殊不知，這樣現(xiàn)成的”能人對(duì)你公司的期望也高，有的很難管理，忠誠(chéng)度要打問(wèn)號(hào)。有的公司人事部不擇手段，一定要打電話到候選者現(xiàn)在在職的公司部門(mén)了解情況，給候選者帶來(lái)很大的不便。還有的人事經(jīng)理在背景調(diào)查時(shí)一聽(tīng)到對(duì)候選者不利的意見(jiàn)就100%相信，不給候選者解釋的機(jī)會(huì)。要知道在公司里不得罪任何人的“好人往往是平庸的”和事佬。

國(guó)內(nèi)企業(yè)往往過(guò)分看重面試中的表現(xiàn)，以為可以“一掌定乾坤。被選中的人往往是簡(jiǎn)歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的”好人。招到后就像撿到一件活寶似的，“興高采烈；用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時(shí)完成簡(jiǎn)單的任務(wù)，就”大失所望；三五個(gè)月后發(fā)現(xiàn)做一單丟一單，連老的大客戶都丟了，就只有“叫苦不迭的份了。這些”好人只是些紙上談兵的趙括。真正的銷售冠軍可能沒(méi)那么循規(guī)蹈矩、紳士風(fēng)度、能言善辯，他們象獅子一樣，表面上睡眼惺松，一旦發(fā)現(xiàn)真正的獵物，就會(huì)爆發(fā)出驚人的能量。

外企則不同，他們一般都有一套綜合評(píng)定的方法。他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配。

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