基于創(chuàng)新的企業(yè)人力資源部門人才招聘探析

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人才招聘要做到令企業(yè)高層和各部門滿意、對公司發(fā)展有益，人力資源部須把握“明確目標、分清職責和規(guī)避風險、合作共贏”的原則。

明確目標，分清職責。人力資源部在招聘的時候，必須清楚公司的選人原則和招聘目標，更重要的是，必須認識到自己的職責是組織和主持，不是包辦。沒有任何一個企業(yè)的人力資源部能夠包辦所有招聘工作，一個人或一個部門的專業(yè)知識是有限的，企業(yè)招聘的卻是各個領域各個方向的人才，僅憑一個人力資源經理的幾輪面試，是無法準確判斷一個人能力優(yōu)劣的。由此說來，人力資源部有把握判斷的，其實只限于前面兩輪以內的面試，即人才的外形相貌談吐等整體素質是否符合公司標準，事業(yè)觀、人生觀和價值觀是否和公司一致，后面的判斷，無疑需要專業(yè)部門的參與。因此，明確自己的招人目標和原則，分清自己的職責，是人力資源部選才的第一立足點。

規(guī)避風險，合作共贏。招聘需承擔一定的風險，這種風險包括部門的責任風險、公司的成本風險、其他部門的用人風險等。人招得不好，不但浪費公司成本，而且威脅公司發(fā)展。為規(guī)避風險，人力資源部在選人時，須以“共擔責任，分散風險”為原則，積極而慎重的和其他部門開展合作，實現(xiàn)部門和公司的雙贏。

具體到一般企業(yè)，有如下做法：

一、盤好計劃，明確標準。每年或每季，人力資源部在進行招聘時，需要對公司人才存量和需求進行適時盤點，盤活人才庫存，并要求各部門、各分子公司定期上報人才需求，根據實際情況擬定詳細的招聘安排。值得注意的是，各部門、各分子公司在提交人才需求時，需詳細標明人才來源通道、所需專業(yè)、人才層次或其他具體要求，如是否需要各類專業(yè)證件或者從業(yè)年限等，均需注明。

二、明晰職責，抓好初試。如前所述，人力資源部主要負責的只是初期的甄選，一面或者二面中，人力資源部需要對人才的整體素質和人生觀、事業(yè)觀等做基本判斷，選出符合企業(yè)文化或具有可塑性的、適合進下一輪面試的人員。值得注意的是，針對特殊的專業(yè)部門，如房地產企業(yè)中的地產發(fā)展中心、成本設計中心和戰(zhàn)略投融資部等，可邀請部門人員參與前期面試，共同決策。

三、定量分析，群體把關。第二輪以后的面試，人力資源部可以按照實際要招人數和候選面試人數1：3左右的比例確定面試人選，同時其職責也應由單獨負責向組織和主持進行轉換。在進行大批量面試時，人力資源部必須組織其他專業(yè)部門副總級別以上的高層組成群體面試小組，公開、公平、公正地對人才進行考核。面試中，須科學設計評判方法，遵循“專業(yè)部門主判斷、群體決策同把關”的原則，減少定性判斷，增加定量分析，增加決策的科學性。以面試地產發(fā)展中心員工為例，面試時，應聘者最后的分數可按照8：1：1的權重進行分配，即地產發(fā)展中心面試官的最后評判分數占應聘者總分數權重的80%，人力資源部門面試官占10%，其他部門意見綜合起來占10%，以此相加得出應聘者最終得分，取分數最高者。同時應設定應聘者的最低分數線，面試分數在80分以上方可考慮。打分標準可由各部門擬出本部門所需人員的具體標準，經人力資源部綜合公司用人原則修改定稿，面試時統(tǒng)一發(fā)放面試組考官，由其根據規(guī)則評判打分。標準的制定盡量做到以量化為主，減少定性判斷，以增加評判的科學性。這樣既滿足了公司總體要求，也符合各部門實際；既分散了人力資源部門的責任風險，也增加了決策的科學性。

關于校園招聘。校招時間應越早越好，六月份企業(yè)即可初步啟動，九月份開學即可到意向高校發(fā)布招聘消息。條件允許的前提下，企業(yè)也可設立暑期實習生計劃，補充校園招聘。該計劃的好處一是可以盡快了解畢業(yè)生信息，搶得先機；二是可減少公司實習成本，暑假實習生計劃不同于公司的正式實習，給實習生提供鍛煉的意義遠大于正式實習，因此所花費的成本遠小于正式實習；三是應征者較多，暑假對來年即將畢業(yè)的學生來說極為重要，是增加工作經驗的最佳時期，因此大多數畢業(yè)生積極性較高。公司可利用贊助參與各高校舉辦的暑假實習生面試大賽機會，挑選優(yōu)秀人才提前進入實習，一方面擴大公司影響力，另一方面提前介入人才市場，搶占先機。

關于獵頭招聘。市場上獵頭公司較多，用人單位是甲方，獵頭公司是乙方，甲方處在市場的主動地位。針對這種情況，企業(yè)應積極利用自身優(yōu)勢，引入競爭淘汰和獎優(yōu)罰劣機制，適時修改跟獵頭公司所簽合同，加入選材被用率、人才表現(xiàn)度等指標，綜合考察各獵頭公司所舉薦人才的被選情況和備選人才在崗位的工作情況，列出評判標準，給和公司簽訂合同的獵頭公司打分，獎優(yōu)罰劣，連續(xù)三年排名末尾自動終止合同，以此提高獵頭公司為公司選材的積極性和緊迫感，提高人才選用效率。

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