基于精細化管理的員工年度考核評估體系的建立

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目前我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的員工年度考核主要采取的方式是由員工提供一年的工作總結(jié)，部門領(lǐng)導在員工自評的基礎(chǔ)上填上個人的評價，交給人力資源部門，完成考評工作。這種考核方式大都流于形式，易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。國家在2010-2020年中長期人才規(guī)劃發(fā)展綱要中指出，建立以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，科學化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，完善人才評價標準，改進人才評價方式對醫(yī)院人力資源管理發(fā)展具有重要意義。我院員工年度考核評估體系的構(gòu)建主要是以精細化管理理念貫穿于整個評估過程，做到評估指標盡可能細化、量化。下面重點介紹我院員工年度考核評估體系構(gòu)建的實踐。

建立員工年度考核評估體系的原則

1.定性與定量相結(jié)合。員工年度考核評估體系必須具有科學性、客觀性，力求能夠全面、準確地反映員工一年工作業(yè)績和崗位勝任能力，對評估體系中的指標應(yīng)盡可能細化、量化，對確實無法量化的指標，應(yīng)明確定性標準，盡可能做到客觀、公正。

2.可行性與實用性相結(jié)合。指標體系的設(shè)計要便于操作，盡可能選擇具有實用性的關(guān)鍵指標組成體系，有利于評價員工的工作實績。

3.差異管理和全程管理相結(jié)合。差異管理，不是講要在年終考核時設(shè)計一些特別的指標、采取一些與眾不同的形式。而是指對年終的考核要與日常的考核區(qū)別設(shè)計，突出考核重點，強化年度指標。而且年終考核不是只有到了年終才應(yīng)該考慮的階段性工作，而應(yīng)該是貫穿全年的全過程管理。

4.以崗定指標。在進行考核時，應(yīng)該確定和找到每一崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。年終考核指標在不同崗位之間的差異性不僅僅體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標上，更主要的是體現(xiàn)在崗位勝任能力的差異上。

員工年度考核評估體系的框架

1.評估標準按百分制計算，設(shè)優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級標準，90分以上（含90分）為優(yōu)秀，70-90分（含79分）為稱職，60-70分（含60分）為基本稱職，60分以下為不稱職。

2.評估體系的組成。我院是一所集醫(yī)療、教學、科研為一體的綜合性醫(yī)院，醫(yī)療、教學、科研三者相輔相成。在設(shè)計評估體系時，既要考慮全面，又要有重點，還要盡可能做到公平、公正。因此遴選了具有代表性的關(guān)鍵指標構(gòu)成評估體系，主要包括思想道德、崗位勝任能力、勞動紀律、業(yè)績、廉潔自律等5項內(nèi)容。

3.細化評估指標體系。我院員工年度考核評估體系采用了層次分析法，利于將定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化。首先將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題的總目標，將問題分解為不同的組成因素，形成一個多層次分析結(jié)構(gòu)模型，應(yīng)用此模型將解決傳統(tǒng)評價方式中考評因素不分權(quán)重，考評意見單一等問題，可以對員工工作的各方面進行較全面、系統(tǒng)地綜合評價。根據(jù)5項評估內(nèi)容在年度考核中所占的比重，結(jié)合醫(yī)院實際情況確定權(quán)重，并對每一項目進行細化，分出若干二級指標，甚至三級指標，并進行賦分。

（1）德，權(quán)重10%.主要反映個人思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。通過醫(yī)療服務(wù)態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風等方面了解員工的情況。

（2）能，權(quán)重10%.主要體現(xiàn)員工是否具備履行崗位職責的能力和相應(yīng)的業(yè)務(wù)素質(zhì)，如基本知識、基本理論、基本技能掌握，是否具有團結(jié)、溝通協(xié)調(diào)能力。

（3）勤，權(quán)重20%.反映員工的勞動紀律和達到崗位工作時間要求，通過病房、門急診工作時間及查房次數(shù)來了解員工的工作量。

（4）績，權(quán)重50%.通過醫(yī)療工作、科研工作和教學工作了解員工履行崗位職責，完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量。

（5）廉，權(quán)重10%.主要是體現(xiàn)員工廉潔自律方面表現(xiàn)。

年度考核評估體系構(gòu)建的意義

1.確定年度考核目標，利于實施目標管理。結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標確定員工年度目標，有利于了解組織中每個成員的差異，為其它管理活動提供客觀條件，如為晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退、調(diào)資提供依據(jù)，能幫助組織確定培訓與開發(fā)的需要，能作為檢驗員工招聘和員工培訓有效性的手段。重要一點有利于調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織目標。

2.確定考評指標，能夠有據(jù)可依。隨著醫(yī)療市場的日益完善，醫(yī)院間的競爭將更加激勵，這種競爭歸根結(jié)底將體現(xiàn)為對人才的競爭，考評員工工作能力，可以使員工了解自身存在的不足，不斷改進，并對發(fā)展前景有一個客觀、全面的認識，從而與培訓培養(yǎng)、職位調(diào)動有機結(jié)合，合理規(guī)劃職業(yè)生涯、進行動態(tài)調(diào)整。在一定程度上避免人才流失，使醫(yī)院能夠吸引人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才和保留人才。

總之，建立人才評估體系是人力資源管理主要內(nèi)容之一，而科學合理的員工年度考核評估體系是人才評估體系的基礎(chǔ)，建立科學合理的員工年度考核評估體系，利于推進醫(yī)院精細化管理，進一步提高醫(yī)院管理水平和管理績效。

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