HR：離職面談很重要

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

似乎所有人知道，員工離職前應(yīng)當(dāng)進行離職面談，但是有多少企業(yè)人力資源部門真正徹底貫徹了這個做法呢？恐怕不多——當(dāng)然這個判斷只是我個人在某些企業(yè)中的觀察，以及和企業(yè)HR的交流而已。

因何不談

離開企業(yè)的人，不外乎三類：該走的、不該走的以及談不上該走還是不該走的。所謂該走的，就是在一定程度上不適應(yīng)企業(yè)要求、企業(yè)主動提出辭退的員工；所謂不該走的，則是那些在企業(yè)中處于骨干核心地位，發(fā)揮關(guān)鍵作用的員工，一般是這類員工主動提出離開；所謂兩者都談不上的，則是那些中規(guī)中矩、水平一般、作用一般的員工，也有一些在是在公司政治中斗爭失敗而離開的員工。這其中，有些員工是主動離職，而一些則是公司辭退。

1、有什么好談的呢

對于這三類離開企業(yè)的員工，人力資源部門有著不同的心態(tài)：

（1）該走的：這類員工有什么好談呢？我們的目的不就是要讓他離開嗎，該走的走了，不是很好的結(jié)果嗎？談什么，貓哭耗子嗎？

（2）不該走的：該說的、該挽留的不是已經(jīng)說過了嗎，但是還是走了，道不同不相為謀，這樣的人還有什么好說的呢？

（3）兩者都談不上的：這樣的員工更不知道該說什么，要挽留嗎，顯然必要性也不大；這類員工的離開，也實在是無關(guān)緊要，再招聘一個似乎也不是難事；表達一下食之無肉、棄之可惜嗎？

2、某些偏執(zhí)的認識

而在某些企業(yè)，對于一個離開企業(yè)的員工，尤其是那些“不該走”的員工，似乎抱有一種偏執(zhí)的認識，怎么早就沒看出來這個家伙跟我們不是一路人呢？以往的重視、培養(yǎng)也沒有留住他，全都白費了，這樣的人真有點“沒良心”——這不是我的發(fā)明，是從一家國有企業(yè)老總那里聽來的。

為何必須要談

我的主張是，不管是哪種類型的員工，都應(yīng)當(dāng)進行一定的面談，只不過要有所側(cè)重；對于主動離職的，要重點談；對于公司辭退的，可稍微簡短一些。

1、體現(xiàn)人情味

當(dāng)一位員工，默默地把自己的東西收拾起來、一個人搬著箱子走出大門的時候，他是怎樣的心情呢？不管是怎樣的原因讓他選擇離開，他都希望曾經(jīng)一起在一塊天花板下工作的同事能夠站起身來送他到電梯口，隨便說上幾句中聽、但是基本毫無意義的話。這些行為不可能起到什么實際意義，但是體現(xiàn)了一種人情味。這種人情味不僅是給離開的員工，也是給繼續(xù)留下來工作的人的。

人力資源部的離職面談也體現(xiàn)了同樣的作用。對于那些“不該走”的，應(yīng)當(dāng)對員工的離開表示理解，代表公司對其過去的工作表示感謝，對其未來發(fā)展表示祝福。如果是合同到期不再續(xù)簽、或者主動辭退的，在這個時候的過多解釋可能是多余的，但是表達感謝以及對其未來發(fā)展的祝福也是必要的；現(xiàn)在的員工已經(jīng)能夠相當(dāng)大程度地理解勞動契約的不穩(wěn)定性和雙向選擇特性，因此也是能夠心平氣和的來對待這個問題。

而且，任何人、無論何種原因離開，部門內(nèi)部的同事應(yīng)當(dāng)暫時停下手頭的工作，把他送到電梯口，只是幾分鐘的時間，這一點很有必要。

2、做不成同事，但不要做仇敵

很多人離開公司，轉(zhuǎn)身就到競爭對手那里去了；如果是一個銷售人員，那么最直接的后果是，他會到原來他所負責(zé)的客戶那里推銷新東家的產(chǎn)品，這甚至是競爭對手招聘其的主要目的。銷售人員對于原來公司產(chǎn)品優(yōu)勢劣勢比較清楚的情況下，其銷售行為往往是具有非常高的針對性和殺傷力的。

因此，對于這些員工應(yīng)當(dāng)在離職前進行一次深度的面談，或者有必要的話部門負責(zé)人專門吃一次飯來歡送一下都是非常必要的。這樣，至少構(gòu)筑一個軟性的防火墻，面子還是有些作用的。比如曹操就是因為這個原因才在華容道上從關(guān)羽的刀下逃回北方。

其實，這里試圖說明的就是，員工流動基本上還是限定在行業(yè)這個小圈子的，山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，總有再碰面的時候，你希望以一種什么樣的方式再聚首呢？我的態(tài)度是，做不成同事，但也絕不要做仇敵；這里的“仇敵”當(dāng)然指的是惡性競爭，如果一位球員轉(zhuǎn)會后不敢向著把球踢進老東家球門，當(dāng)然是有問題的。

3、了解企業(yè)管理存在的問題

很多時候，人力資源部希望從離職員工那里了解其離職的真正原因，從而分析企業(yè)管理可能存在問題。這當(dāng)然是必要的，尤其是對于該走的員工之外的，這一點就十分必要了。

主動離職，是員工在用腳對公司投票，也是員工對企業(yè)不滿、或者對個人現(xiàn)狀不滿的極端表達方式。所以，對于主動離職的員工，尤其是那些骨干員工，應(yīng)當(dāng)仔細分析其離職的原因。

但也不要奢望從離職員工口中獲得太多有效信息，沒有人員愿意在臨走的時候過多地表達不滿，大多數(shù)是閃爍其詞、欲言又止；如果在此時表達很多不滿，那么說明企業(yè)恐怕真的存在很多問題。

4、為離職和公司的第二次握手提供可能

有些企業(yè)強調(diào)，好馬不吃回頭草，但我倒認為大可不必，實在有點小孩子氣。對于某些專業(yè)性比較強的行業(yè)，圈子就那么大，一個地區(qū)同行業(yè)企業(yè)是可以數(shù)出來的那么幾家，不知道哪天可能就又轉(zhuǎn)回來了，這是一個客觀現(xiàn)實。而且對于那些在外邊轉(zhuǎn)了一圈的員工而言，對外部情況有了比較實際的認識，因而未來工作穩(wěn)定性會更強；尤其是到競爭對手那里又回來的員工，其身上的信息價值簡直是巨大的。當(dāng)然，并非所有想回來的員工都能回來，這個主動權(quán)還是操在企業(yè)手里的。

因此，離職面談中可以對某些員工表示，公司還隨時歡迎他回來；這既是一種人情味，也是一種非常實際的策略。而如果貴公司離職員工很多又回流，一方面說明貴公司還不錯，另一方面則讓競爭對手不得不在挖你們墻角的時候有所顧忌。

怎么談？

1、平靜地談

平靜地和員工交談一下，不要抱有特別的情緒或者某種目的。表達一下對員工多去為公司服務(wù)的感謝，簡單的交流一下將來的打算，并可以隨時保持聯(lián)絡(luò)，將來回來也是歡迎的。如果離職員工愿意，可以談一談離開公司的原因，適可而止、不要強求。

當(dāng)然，如果人力資源部能夠平靜地面談，而員工卻不能，比如公司辭退情形之下。這時應(yīng)當(dāng)選擇員工較為平靜的時候。當(dāng)然，這類員工離開公司的時間越快越好，有些企業(yè)甚至直接向員工支付一月工資來代替其提前一月通知。這種情況下，面談或許是無意義的。但我認為人力資源部仍然應(yīng)當(dāng)去談一次，因為除極個別偏執(zhí)的員工，大多數(shù)人是能夠理解的。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)當(dāng)履行法律義務(wù)，否則怎么可能坐下來談呢？

2、有感情地談

就像兩個朋友在路口分別一樣去談就好了，千萬不要例行公事的談法，那就像很多服務(wù)人員臉上那種僵硬的微笑一樣。所以沒有必要那么正式，隨便一點，簡單地聊聊就可以了，只要將想表達的東西表達出來就可以了。

當(dāng)然煽情一點的，還可以像微軟歡送唐駿一般送上一些榮譽稱號之類的東西。

3、選擇合適的時機

員工確定離職后，可以在其辦理離職手續(xù)的過程中來談，無論太早太晚都是不合適的。因為，離職面談的目的其實不是挽留，因為該挽留的話應(yīng)當(dāng)在員工表達離職意愿、提交離職申請的時候就應(yīng)當(dāng)安排談了。

4、和直線經(jīng)理做好分工

前期以挽留為目的談話應(yīng)當(dāng)由直線經(jīng)理去談，人力資源部去挽留一位員工是不合適的，不能代替直接上級的誠意，對于某些員工還必須要由公司相關(guān)高層直接去談，這樣才有力度和效果。當(dāng)然，并非所有的員工都需要挽留，但這不是一個可選步驟。

而員工的離職面談則應(yīng)當(dāng)由人力資源部來進行，此項面談的主要目的就是前面幾項必須面談的原因。因此，人力資源部要和直線經(jīng)理做好分工。

5、重點談和非重點談

重點談的是主動離職的員工，次要談的則是公司辭退的員工。前者的重點除了上面的通用內(nèi)容之外，還應(yīng)當(dāng)重點挖掘其離職原因，當(dāng)然還包括其離職后的去向；后者則主要表述上面通用內(nèi)容即可。

說的簡單一些，人力資源管理要做的就是“讓該來的來，讓不該走的別走”，前者是做好招聘，后者則是做好

企業(yè)發(fā)展的不同階段一定是“團結(jié)”不同的人，一定會有人的進入和離開，這是一個組織正常的新陳代謝過程；平靜地對待這個過程，并從這個過程中進一步學(xué)會如何更好地吸引和保留人才，這差不多就是離職面談的核心。（朱國成）

相關(guān)課程：
    《新法下的員工招聘入職、離職流程設(shè)計及風(fēng)險控制 》
    《主管績效面談與工作面談技巧 》
    《非人力資源主管的人力資源管理理念與實務(wù) 》