如何通過績(jī)效考核解決薪酬激勵(lì)不足？

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實(shí)際上就績(jī)效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過績(jī)效考核解決薪酬激勵(lì)不足有些本末倒置，一個(gè)良好運(yùn)行績(jī)效考核體系應(yīng)該具備以下管理?xiàng)l件。如何通過績(jī)效考核來解決目前薪酬激勵(lì)不足的問題？

首先是企業(yè)存在明確的價(jià)值取向和目標(biāo)，既然績(jī)效考核體系的根本出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，那么很顯然的前提條件就是企業(yè)要有明確的價(jià)值取向和目標(biāo)。其次，既然員工的職責(zé)履行情況是績(jī)效考核的主要依據(jù)，那么很顯然的前提條件是員工的職責(zé)是明確的。職責(zé)明確不僅是績(jī)效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求，然而很多企業(yè)顯然也不具備這一條件，尤其是很多的民營(yíng)企業(yè)，規(guī)?？焖倥蛎浀倪^程并沒有建立起一套規(guī)范的管理體系，“因人設(shè)崗”“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“越級(jí)指揮”的現(xiàn)象比比皆是。

既然管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者，那么很顯然的前提條件是管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)，也就是說要敢于肩負(fù)起一個(gè)管理者的基本職責(zé)。然而，這樣的前提條件是否具備，對(duì)于很多企業(yè)依然是打問號(hào)。尤其是在很多傳統(tǒng)的國(guó)企，當(dāng)管理者知道績(jī)效考核結(jié)果直接影響到員工的收入和任免，就自然不自然的把表現(xiàn)欠佳的下屬也給予一個(gè)不錯(cuò)的考核結(jié)果，而表現(xiàn)出色的下屬的考核結(jié)果也沒有脫穎而出，“息事寧人”是很多管理者的基本管理哲學(xué)，萬一不小心因?yàn)榭?jī)效考核得罪了哪個(gè)下屬，誰知道會(huì)給自己惹出多大的麻煩？

企業(yè)高管人員總是抱怨自己沒有時(shí)間過問績(jī)效考核的事情，不會(huì)有意識(shí)監(jiān)督下屬管理者在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)是否盡責(zé)，對(duì)于考核結(jié)果的審核或者審批從來都是走走過場(chǎng)。這樣的企業(yè)，績(jī)效考核最后流于形式奇怪嗎？一點(diǎn)都不奇怪。怪人力資源部沒有盡責(zé)嗎？不公平！怪咨詢公司設(shè)計(jì)的方案不科學(xué)嗎？不講道理！

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來說，既然任何一項(xiàng)管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本進(jìn)行管理在于該項(xiàng)管理獲得的效益是否高于所投入的成本?？?jī)效考核是否值得花大力氣去推行在于績(jī)效考核能否帶來足夠多的效益？很多企業(yè)管理者為此感到困惑，因?yàn)閷?duì)于績(jī)效考核的投入和付出是實(shí)實(shí)在在的，但是績(jī)效考核所帶來的效益是個(gè)未知數(shù)，而且如何準(zhǔn)確計(jì)量績(jī)效考核所帶來的效益也是一個(gè)難題。

員工績(jī)效結(jié)果對(duì)于整個(gè)組織的績(jī)效結(jié)果實(shí)現(xiàn)起著決定性作用。要保證員工的績(jī)效結(jié)果符合當(dāng)初績(jī)效計(jì)劃的期望，就必須設(shè)計(jì)能夠保證員工績(jī)效計(jì)劃落地的利益分配機(jī)制。所以，在設(shè)計(jì)考核結(jié)果與收入掛鉤時(shí)，首先必須抓住員工層面的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，然后才是部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)。其中，越是靠近一線、離外部客戶越近的員工，其績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的優(yōu)先性就越應(yīng)該往前排。

員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)，所以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來說是有吸引力的是有效績(jī)效考核的重要前提。

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