淺談?wù)衅该嬖嚵鞒袒臉?gòu)建與應(yīng)用

21世紀企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，隨著當(dāng)今市場競爭的日益強烈，優(yōu)勝劣汰尤為明顯，企業(yè)對人才的渴望與需求大大增強與提升，內(nèi)部的人才梯隊培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展步伐明顯出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的音符。這個時候我們不得不需要向外部進行招聘引進優(yōu)秀的人才來補充企業(yè)內(nèi)部空缺與不足，所以招聘面試工作不再單單是HR部門的工作職責(zé)，而是擴大至所有部門的管理者，上至企業(yè)CEO，下至直線部門的每一個管理者。
    招聘面試的質(zhì)量好與壞直接影響到企業(yè)后期的人才選、留、激、用，如何提高每一次招聘面試的命中率與成功率，這是我們所有企業(yè)管理者必須認真思考的一個現(xiàn)實問題，不僅僅要分析招聘面試工作的本身，同時還要結(jié)合對企業(yè)的各類管理機制，甚至公司的企業(yè)文化進行診斷與反思。一個成功的面試管理應(yīng)包括:面試前的準備、過程的管控、后續(xù)的跟蹤與反饋三個部分，所以我們不能簡單地認為招聘面試一個環(huán)節(jié)就等同于整體的招聘面試管理。
    基于這樣的問題，本人總結(jié)了多年HR管理經(jīng)驗和每一次培訓(xùn)心得及一些企業(yè)內(nèi)不同層面的管理者溝通基礎(chǔ)上對招聘面試工作進行分析與總結(jié)，主要從以下三個方面來闡述本人對招聘面試工作的理解：
    一、招聘面試前的準備工作：
    俗話說：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，充分的準備是決定成功與否的關(guān)鍵。公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，我們應(yīng)該首先想到的是崗位分析，而不是立即尋求HR部門的幫助，分析什么?從何分析?怎么分析?誰來分析?
    1、崗位出現(xiàn)空缺，首先是根據(jù)部門的工作計劃與整體工作內(nèi)容進行分析與再調(diào)配，之前由三個人完成的工作，現(xiàn)在由二個人完成是否可行，工作量有多大，是否需要加班加點，考核激勵的方案是否及時跟進。充分調(diào)動員工的工作積極性與主動性，盡可能讓員工的工作內(nèi)容擴大化與豐富化，以上還是要基于對部門工作內(nèi)容進行科學(xué)系統(tǒng)地統(tǒng)計分析基礎(chǔ)上進行。
    2、確實需要增加人員補充，首先想到的是企業(yè)內(nèi)部是否有合適的人選，而不是馬上采取外部招聘的辦法，讓內(nèi)部有能力的員工看到發(fā)展機會。
    3、如果采取外部招聘的辦法，那我們也應(yīng)該首先對公司與部門、管理者本身進行全面的分析：
    (1)、我們的企業(yè)文化是什么?核心價值觀又是什么?
    (2)、部門的現(xiàn)實情況是什么?團隊管理中每個人的差異又是什么?
    (3)、管理者本身的管理風(fēng)格是什么?需要什么樣的人加入與配合?
    4、全面的分析崗位任職要求與標(biāo)準，明確崗位的具體工作職責(zé)與考核重點、上下級匯報關(guān)系、任職的關(guān)鍵因素。只有深入分析空缺崗位所需的工作技能與任職條件，才能在招聘面試環(huán)節(jié)中找到符合標(biāo)準的人。
    5、根據(jù)不同的崗位級別要求應(yīng)該靈活采取相吻合的面試方法，面試方法可分為：結(jié)構(gòu)化面試、STAR&BEI行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、各種素質(zhì)模型測試、公文筐處理等等。
    6、根據(jù)不同崗位的性質(zhì)分析采取不同的招聘渠道。招聘渠道可分為：校園招聘、現(xiàn)場招聘會、各類報刊招聘廣告、獵頭招聘、內(nèi)部介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘等等，同時要根據(jù)不同的招聘渠道測算出相對應(yīng)的招聘費用與成本。
    二、招聘面試過程的管控與實操：
    有了招聘面試前的準備與分析，為下一步的面試過程中奠定了充分基礎(chǔ)，過程管控好與壞直接關(guān)系到招聘面試的質(zhì)量、成功與否等等。所以在面試過程中我們所有的面試主考官必須注意自己的一言一行，因為你的行為不再是代表你個人行為，而是代表公司的整體形象。
    1、時間管理方面絕不能出現(xiàn)遲到、拖延等現(xiàn)象，容易給候選人造成對此次面試的程度重視不夠，或者就是公司管理方面還不夠嚴謹，時間觀念不強等不好印象。
    2、面試整體時間把握要合理。
    面試的前半部分：10分鐘
    禮貌**流、溝通、了解：
    2 提問考察最有用的信息;
    2 做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定;
    2 考察應(yīng)聘者的目標(biāo)。
    第二階段：20分鐘第三階段：5分鐘
    僅對有競爭力的應(yīng)聘者：
    2 宣傳公司和職位的發(fā)展空間;
    2 回答應(yīng)聘者的核心問題。2 問問其他信息;
    2 問問應(yīng)聘者是否具有自我發(fā)展的能力。
    第四階段：5分鐘
    2 最后看看還有沒有其他問題;
    2 問問非工作問題，如業(yè)余愛好、家庭等。
    3、商務(wù)禮儀的細節(jié)要注意搭配合理與協(xié)調(diào)。一個得體的著裝可以讓候選人留下美好的印象與評價，反之則讓候選人感覺很隨意，同時又有種被不尊重感覺，如果第一印象就被候選人感覺不舒服，那后面的面試也就失去了真正意義上價值。
    4、選擇合適的面試方法，切不可采取一成不變的面試，人選不論是性格、能力、工作背景皆存在不同程度上的差異，所以應(yīng)根椐不同的情況采取不同的面試模式。
    5、時刻知道面試的目標(biāo)是什么，想要的結(jié)果是什么?不能感性成份大于理性成份，面試過程可以感性，但面試結(jié)果一定是基于理性的判斷。不能因個人因素或被候選人美麗的外表所影響。
    6、學(xué)會聆聽，懂得從候選人談吐中找出面試關(guān)鍵點與信息，既然是面試候選人，就讓他多說多講，必要的沉默也是一種智慧。盡量不要讓自己談的過多，反而候選人說的更少，注意角色定位。
    7、盡量問一些與工作有關(guān)的問題，不要問一些與工作無關(guān)的話題。抓住重點，采取遞進式的、連環(huán)式的追問與提問。
    8、營造一個很好的面試氛圍，不要將面試變成了質(zhì)問。懂得尊重，時刻提醒自己面試目的與效率。
    三、招聘面試結(jié)束后續(xù)的跟進與反饋：
    如果說前面的二個招聘面試環(huán)節(jié)做的都比較好了，那這個環(huán)節(jié)就是錦上添花，讓人選感覺更安心、更穩(wěn)定、更人性。對公司的印象與評價會很高，容易激起員工工作熱情。
    1、從面試通過、錄取到正式上班報到這個期間，直線部門與HR部門相關(guān)負責(zé)人應(yīng)適時的電話或短信問候與關(guān)心。同時掌握員工在這個期間內(nèi)的想法與動向。
    2、根據(jù)招聘崗位性質(zhì)不同進行申購所需的日常辦公用品，不至于讓員工來上班之時一無所有，感覺不到公司的重視與關(guān)心。
    3、根據(jù)員工的崗位特點與公司管理規(guī)定提前設(shè)計一系列培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃，并落實到具體的負責(zé)人，誰來培訓(xùn)、誰來評估。
    4、指定部門一位同事作為新員工引導(dǎo)老師，負責(zé)日常的工作輔導(dǎo)、公司同事介紹、部門規(guī)章制度的解讀等等。
    5、直線部門與HR部門共同為新員工設(shè)置KPI考核管理指標(biāo)，同時明確考核標(biāo)準與時間要求，新員工入職后溝通并簽字確認。
    6、公司領(lǐng)導(dǎo)或HR部門最高負責(zé)人或直線部門最高負責(zé)人在新員工報到之日寫上最真摯的感謝、祝福賀卡，讓員工感到公司因他的加入而感到自豪，依不同的職位重要程度也可在辦公室內(nèi)放上一些鮮花等以表喜慶與祝福。
    以上鑒于本人的一些實操與總結(jié)，由于理解與經(jīng)驗有限，希望能夠有更多的朋友來一起商討并共同完善招聘面試的管理體系，畢竟招聘面試工作是我們目前所有管理者及希望走向管理者崗位的朋友們面臨的實際困難與挑戰(zhàn)。通過招聘面試流程化的管理，為企業(yè)、為部門找到合適的人，因為人是一切的根源，只有從根源上解決本質(zhì)問題，其它問題方可迎刃而解。