中國式績效管理的六大致命傷 (2)

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

反饋機制不健全，難以奏響共鳴曲

績效管理之所以區(qū)別于一般意義上的簡單考核，關鍵一環(huán)就在于它引入了雙向溝通機制，注重考評結果的及時反饋，使員工由原來完全被動的角色變成了一個主動參與的角色，引起了員工心靈上的共鳴。而在國內的一些企業(yè)，績效考核工作是暗箱操作的。在很多管理者看來，員工只需要知道自己的得分和名次就可以了，具體的算分過程是不能對他們泄漏的，甚至某些關鍵性的考核條目也是不對外公開的。也就是說，員工是無法確切地知曉自己是如何在“三六九等”中動態(tài)轉換的，也無法切身體會績效考核的價值究竟在哪里。長此以往，員工就會逐漸喪失參與績效考核的熱情與信心。

在反饋機制不健全的情況下，對于被評為優(yōu)秀的員工來說，由于他們并不知道自己的哪些長處獲得了上司的青睞，所以很難再接再厲，更上一層樓，相反還可能會弄巧成拙，朝錯誤的方向發(fā)展下去。對于被鑒定為不合格的員工來說，他們也弄不明白自己的不足在哪里，所以也很難修正自己的錯誤，獲得技能的提升，最后要么在忿忿不平中離開企業(yè)，要么整日胡亂猜疑，無法正常開展工作。要知道，員工職業(yè)生涯發(fā)展是績效管理的終極目標，績效管理就是為員工提高自身的工作技能所服務的。試問，沒有考核者與被考核的雙向溝通與互動，技能改進將從何談起?

相關領導不支持，HR部門孤掌難鳴

在績效管理中，人力資源部確實扮演著至關重要的角色，但這絕不等于說績效管理是人力資源一個部門的事。其實，績效管理作為企業(yè)管理的核心工作，其執(zhí)行不僅需要決策層的政策支持，還需要相關部門經(jīng)理的通力合作。有些企業(yè)領導不僅不為人力資源部開展績效管理工作開綠燈，相反卻設置了各種各樣的障礙，甚至將自己的主觀偏見強加給HR部門，使績效管理過程演變成了“長官意志”的宣傳過程。一些業(yè)務經(jīng)理原本就看不起這幫舞文弄墨的消遙大仙，在績效管理中更是抱著“事不關己，高高掛起”的姿態(tài)，冷眼看HR部門唱獨角戲。

誠然，HR從業(yè)者要勝任自己的工作，需要熟悉各個部門的業(yè)務流程，但要把每個崗位的關鍵核心因素都剝離出來，恐怕還必須借助于相關部門負責人的大力協(xié)助不可。而且站在業(yè)務經(jīng)理的角度來說，績效管理也不是像他們所說的“純粹給我添麻煩”。試想，績效管理的最終目的是什么?還不是提升員工的工作技能嗎?員工的能力與崗位匹配了，受益最大的當然是部門領導。他們不僅會少花費很多心思用于指導員工開展工作，而且還會從公司的利潤分配中得到更多的實惠，因為大部分經(jīng)理的獎金都是基于部門績效的。

相關措施不匹配，管理方案被迫流產

績效管理是一項系統(tǒng)性工程，實施的成效不僅取決于方法本身的科學性、合理性，更需要相關配套措施的有力支撐。概括地說，保障績效管理系統(tǒng)有效運作的配套措施可分為戰(zhàn)略層面、戰(zhàn)術層面、執(zhí)行層面三部分。它不僅需要有明確的目標導向與大量的人力、物力、財力投入，還需要完善的培訓機制、監(jiān)控機制、反饋機制與之相匹配。其中，考核人員的培訓是至關重要的一環(huán)，因為在一定程度上來說，考核者的素質比考核方法本身更能決定考核結果的效度與可信度。另外，完善的監(jiān)控體系也是避免績效管理流于形式的必備措施，因為某些事情單靠當事人的自覺自律是不能解決根本問題的。

相比績效管理方案而言，中國企業(yè)的培訓機制與監(jiān)控機制更加薄弱，或者說執(zhí)行能力不高是中國企業(yè)的通病。這主要是因為，方案的設計階段投入的是設計者的腦細胞，老板當然不心疼;而方案的執(zhí)行階段注入的卻是白花花的銀子，企業(yè)老總就會擔心資金打水瓢而不愿意慷慨解囊，尤其是在需要進行全員培訓時領導更喜歡用“讓我好好想想”來搪塞。最終，績效管理方案被束之高閣，或者純粹演變成人力資源管理者的文字游戲。

一言以蔽之，中國式績效管理的致命之處在于忽視考評基礎工作的建設與完善，有一種空中建高樓的沖動與幻想，但無論這種“空中樓閣”的外形設計得多么完美，也難逃墻倒房塌的夙命。所以，中國企業(yè)要真正提升績效管理的水平，還是應該踏踏實實地先把基礎工作做牢固的好。當然這也需要企業(yè)高層領導端正心態(tài)，不要把人力資源部逼得太急，否則必然是欲速則不達，勞民傷財不說，嚴重的還會葬送整個企業(yè)。

相關推薦：

員工激勵 管理課程

如何有效的激勵員工的士氣

從HR管理著手化解勞資危機