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讓形式上績效考核變得“多余”
企業(yè)管理者期待著有一天能和下屬定期進行平等談話,和他們溝通:“你需要我做些什么,以實現(xiàn)我們雙方都必須完成的目標呢?”然后,為了這個共同的目標,彼此協(xié)作,采取行動 !
前不久,在一家企業(yè)內部做訪談時,聽到了一位高管十分“極端的聲音”。當時,這家企業(yè)正在就“如何改進公司的績效考核體系征求意見”,而他的建議很簡單——干脆徹底廢除整個體系!
據該老兄介紹,過去20年里,他以各種身份接受過30屢次 考核。有在桌對面的、沙發(fā)上的,甚至就餐時也接受過考核,還曾在別人的陪同下,接受過一對二和一對三的考核。用他的話講:“每次面對又長又復雜的表格時,我都感覺到——空氣中彌漫著一股虛偽的平等氣息!”
老實說,這種感受我也曾有過,特別是我當員工和職業(yè)經理人的時候。當時,我總感覺自己是在玩一種尤其沉悶的猜字游戲,這種游戲與傳統(tǒng)的室內游戲相比,沒有正確答案可供猜測,且毫無樂趣可言。通常做法是一個小時令人備感折磨的談話,其間,你要強忍著不順耳的褒貶雜陳,提到的還都是老早以前的事情。這會讓你頗為沮喪,對最基本的一個問題都會產生困惑:我工作表現(xiàn)好嗎?之后填寫的表格會存檔,讓你有些含糊地猜疑,盡管根據以往經驗,你懷疑這份表格以后會受到多大關注?或者根本沒人去看!我當時甚至認為——考核體系最險惡的一點是:它讓管理層掩耳盜鈴 地以為,自己是在管理員工。
當然,這種感覺隨著我本人的身份變化也發(fā)生了根本的轉變——成為了一家企業(yè)的創(chuàng)辦 人之后,我每月都要花相當長的時間考核我的團隊,并不斷改善我們公司的考核體系。當然,由于以往的經歷,讓我特別重視所謂的“反饋”,力爭讓每一位員工都知道他們的優(yōu)勢與不足。對此,我甚至樂此不疲,在我看來,這項工作“關乎工作效率的不斷提升以及員工培養(yǎng)。”
但我知道,并不是所有人都這樣認為。美國加州大學商學院教授塞繆爾-卡爾伯特就曾表示——所有考核體系都是騙人的!他比我認識的那位高管還鄙視它們。他表示,這些體系是倒退回過去那種糟糕的目標管理,之所以能延續(xù)下去,就是因為它可以讓邪惡的管理者壓制員工,而在收集情報方面,人力資源經理就像是以前蘇聯(lián)的“克格勃”。
卡爾伯特在新書《取消績效評估》中,闡述了他的替代措施——老板應該和下屬定期進行平等談話,并且該這樣表達:“你需要我做些什么,以實現(xiàn)我們雙方都必須完成的目標呢?”
其實,在我自己的內心里是高度贊同這句話的。唯一的問題是,據我所知,它完全不現(xiàn)實;經理們不會那樣說話或考慮問題。當然,當前的員工(甚至部分高管)離德魯克所說的“人人都可以是卓有成效的管理者”的年代還有相當大的距離。
讓我感到欣慰的是,在最近的一次董事會上,董事們提出希望我不再承擔公司績效考評的工作,理由是——公司發(fā)展了,您應該花更多的精力關注組織的發(fā)展、人員的發(fā)展,而不是績效考評這項具體的工作。
對此,我欣然接受,也許是以往“被考評”的那段經歷,讓我從內心里一直想去做一個實驗,去踐行一種所謂的新的管理模式——和下屬定期進行平等談話,真的和他們溝通:“你需要我做些什么,以實現(xiàn)我們雙方都必須完成的目標呢?”然后,為了這個共同的目標,我們彼此協(xié)作,采取行動 !
我想,這也應該叫管理,起碼是未來 的一種管理模式,而這種未來 管理的美妙之處在于,它讓形式上的考核變得完全多余。
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